CEO报酬、心理契约与企业绩效，本文主要内容关键词为：契约论文,报酬论文,绩效论文,心理论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
支持代理理论的学者们主张CEO报酬应该与公司业绩紧密相联，但是实证研究并未为此提供证据。
管家理论从解释经理人员本性的角度出发研究CEO的行为问题，基于心理学和社会学的观点，这种理论的支持者认为，CEO的角色是一个管家，他们与委托人的利益和目标追求是完全一致的。基于此，经理人员的报酬不应当单纯与企业业绩相联系，要重视心理契约对经理人员行为的影响。心理契约是由人们所持有的对与另一方所达成交换协议的本质的信念所构成的，其特征为一个从交易型向关系型过渡的连续体。
根据社会交换理论，交易型契约主要集中在交换物品、或者一种商品或服务与另一种商品或服务的直接交换，而关系型契约则倾向于一般化的互惠原则。文章分析了心理契约的六大维度：确切性、期限、焦点、范围、稳定性、资源，鉴于CEO工作包含广泛的职责范围，具有内容的不确定性、预期绩效的动态性以及CEO所拥有的专有性等特征，文章认为CEO的心理契约是关系型心理契约。
CEO关系型契约的特征首先受其职位性质的重要影响，同时还会受到企业环境、报酬计划和时间长短等因素的影响，这些因素的影响可能是积极的，也可能是消极的，具体要视CEO心理型契约得到维护的程度而定。而关系型契约又是与管家理论紧密联系在一起的，CEO与董事会之间的契约的关系性特征越明显，CEO充当公司股东管家的可能性就越大，从而有利于提高公司的绩效。
CEO心理契约的观点可能会对我国企业经理人员的报酬制度改革提供重要理论支持和借鉴方向。第一，启发我们在认识经理人员的报酬水平和结构的时候，不能仅仅局限于与内部员工之间的比较，由于CEO工作职位的特殊性，要大胆地拉大收入差距。第二，在根据企业绩效提高经理人员报酬的时候，要认真分析所增加报酬的边际价值，是否我们所支付的一部分报酬不仅没有发挥积极的激励约束作用，反而抑制了经理人员作为公司管家的积极性？第三，不同企业所面临环境的复杂性和动荡程度不同，董事会与CEO之间了解的程度不一样，在利用CEO契约对经理人员进行激励的时候，应具体情况具体分析，科学选择董事会与CEO之间信任程度，不能一味地加强心理契约的关系性特征，否则会适得其反。
摘自《经济管理·新管理》（京），2004.16.27～33