领导者要善于赏识下属，本文主要内容关键词为：领导者论文,要善于论文,下属论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
赏识下属是指领导者善于认识和发现下属的才能和取得的工作成绩，并予以重视或赞扬。领导者的赏识过程，实际上就是调动下属积极性的工作过程。纵观古今中外，但凡成功的领导者，都有一个共同的特点：善于赏识下属。
我们有些领导者不注重用赏识法来提高大家的工作积极性。为什么有的干部自身素质很好，但发挥作用却不大呢？其原因是多方面的，但其中最重要的一点，就是其内在的积极性没有充分发挥出来，缺乏领导者的赏识。笔者经常听到有些人在一些场合发牢骚说：“工作干得再好也没用，领导不会说你一个好。”这类牢骚耐人寻味。诚然，工作不是干给领导看的，干工作也不是为了让领导说个好。但是，换个角度来分析，言为心声，这类牢骚其实反映了一个问题：一部分人平时在工作中缺少领导的肯定和赏识，他们渴望自己的工作得到领导者的肯定，才华得到领导者的赏识。
赏识的作用是巨大的。领导者的赏识是下属的进取之阶、成就之梯。下属在领导者的赏识下往往会积极向上、奋勇进取，甚至能为常人所不能，创造出奇迹来。赏识是一种理解，一种激励。领导者一个信任的微笑，一次肯定的颔首，一个激励的眼神，一句鼓励的话语，常常会产生意想不到的效果，驱散下属郁积在心底的自卑阴影，打碎下属凝结在心头的误解坚冰，使其树立更高的目标，焕发更大的激情，进发更强的活力。概括起来说，赏识的作用主要表现为以下四点：一是强化个体动机，从而强化个人行为，使其保持较高的工作积极性；二是改变个体行为，使其行为符合领导活动目标；三是提高个体素质，使其不断提高思想觉悟，努力增强自己的工作技能；四是密切领导者与被领导者的关系，加深感情，培养团结友爱精神，增强团体内聚力。
下属是需要领导者的赏识的。领导者要注意洞察下属心理，了解下属需要，善于赏识下属，经常激励下属。当下属有进步时，要及时予以认可；当下属获得成功时，要及时给予赞赏。尤其对那些胸怀大志、能力突出的下属来说，许多时候物质上的奖励还不如工作和学习上的赏识，不如给他创造建功立业的机会、搭建施展才能的平台，使其有所作为，实现自我价值。多数领导者都能真诚地体恤下属，开明地赏识下属。但遗憾的是，也有一些领导者因为各种原因很少赏识下属。他们有的“只让马儿跑，不喂马儿草”，不懂赏识人；有的习惯于下指示、发命令，板着面孔说教，不会赏识人；有的对下级颐指气使，官气十足，不屑于赏识人；有的求全责备，吹毛求疵，不愿赏识人；有的高高在上，脱离群众，不了解下属，不能赏识人。这些都不利于调动下属的积极性、主动性和创造性，需要领导者认真反思并努力去纠正。各级领导应该真正重视、真情关怀、真心爱护和赏识下属。
那么，领导者应如何运用赏识来最大限度地调动下属的积极性呢？笔者认为，应注意把握以下几点：一是要实事求是。当下属工作有了成绩和进步时，领导者要及时给予表扬，实事求是地指出其成绩；但也要注意，不能在讲成绩时以一当十、夸大其词，这不仅达不到预期的目的，反而会弄巧成拙，使被表扬者与知情者有被领导者愚弄的感觉。二是要抓住时机。赞赏下属要及时，如果过于滞后，失去了最佳时机，激励效力就会弱化。因此，领导者要多方留神，千万不要错过褒奖下属的机会，尤其是对成绩差的人、经验不足的人、不太显眼的人更应多加注意，还应注意那些在偶然情况下做出成绩的人。三是要在群众面前进行。对下属的表扬、赞赏最好安排在群众面前进行，让更多的人知道，这是非常高明的做法，能收到激励更多人的效果。四是要有真心实意的态度。赞赏下属应真心实意，要有真诚的态度，拿出真挚的感情，体现领导者对下属的真情。
当然，凡事皆有度，讲领导者要注意赏识下属，不是让领导者无原则地去“讨好”下属，发现下属有问题也不批评，视而不见，装“老好人”；更不是让领导者去当“好好先生”，遇事和稀泥，对下属无原则地迁就，不真实地吹捧。这样做不仅达不到调动下属积极性的目的，反而会伤害下属。提倡领导者赏识下属，是指领导者要讲究科学的领导方法，在率领下属完成各项工作任务的过程中，要善于发现下属的优点和长处，善于扬长避短。所以，正确的态度应是一方面严格要求，另一方面爱护赏识。对下属该进行的批评不能缺，该执行的处罚不能少，该履行的监督不能忘。下属也应理解领导、体谅领导，将心比心、换位思考。这样，就会形成“心往一处想，劲往一处使”的氛围，产生“上下同心，其利断金”的效果。
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