人力资源管理与企业绩效的关系，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,绩效论文,关系论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国的企业正面对一个急剧变化的经济环境，为赢得竞争，企业必须通过降低成本、产品和工艺创新、提高质量和效率、灵活应变市场等措施不断改善业绩。然而这些对策最终是借助人力资源实施的，目前企业最期望了解的是人力资源管理决策如何对企业经营绩效产生影响，以及如何衡量这些绩效。本文通过人力资源管理与企业绩效的关系研究，希望对企业更好地理解人力资源管理决策系统的作用有所帮助，以提高企业的经营绩效及竞争力。
一、人力资源是企业竞争优势特别重要的源动力
国有企业改革的基本目的是为了解决效率问题，因为效率是效益的基本保障。企业追求效率和效益的途径有多种，其中对人力资源管理的重视是最近二十来年的一大潮流。应该明确的是，人力资源管理既是劳动人事管理，又具有战略性的商业管理职能。
人力资源管理是如何影响企业的经营绩效？从最简单的方面分析，人力资源管理决策能改进效率，使其对企业的收入、利润增长有贡献。然而，传统上企业的员工往往被看成是成本，人事管理的职能在于使之最小化，以便成为效率的潜在来源，很少有人会认为人力资源管理也创造价值。众所周知，劳动力成本在很多组织内依然是最大的运作成本，在企业面临生存危机时，减少员工人数依然是企业重构战略的一个主要方面，目的在于降低这项成本。
从较复杂的方面分析，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效，因此人力资源（职能和系统）管理应直接进入于公司战略目标和运作之中去。人力资源新的战略作用已在许多研究专题中引起注意，它超越了传统的人事管理研究的狭窄范围。事实上，要形成这样的战略性影响，很可能要求对整个系统加以关注，以及一定程度上对人力资源管理系统运作（内部适应）和战略目标（外部适应）两者间相互结合的重视，这种结合必然促进了人事经理与直线经理间更紧密的工作关系。①
近年来，企业战略方面的理论研究工作提高了人力资源在形成竞争优势方面的显著地位。根据公司基础资源的观点（如，Barney，1986，1991，1995），公司可以仅仅通过以一种少见并且竞争者难以模仿的方式来创造价值，进而发展竞争优势。尽管传统的竞争优势来源，例如自然资源、技术、规模经济等等也创造价值，但是基础资源观点认为这些来源越来越容易被模仿，特别是与企业内部员工聘用系统这样复杂的社会结构相比较而言。如果上述说法是正确的话，那么人力资源很可能成为支持竞争优势的一个特别重要的来源，（
Lado & Wilson，1994，Pfeffer，1994；Wright & McMahan，1992）。
人力资源系统应是企业战略资产中不可缺少的一部分，这是因为：战略资产是“蕴含于公司竞争优势中难于交易和模仿的、稀有的、特定的一套资源和能力”。与资本投资、经济规模或专利有所区别的是：一个发展良好的人力资源管理系统是一种无形资产，当它深入地渗透到组织的运作系统中能够增加企业的实力时， 它就能够创造价值（ Itami，1987）。
为什么要模仿已渗透到组织中的人力资源管理战略可能会相当困难呢？首先，要把握住人力资源实施和企业政策所带来的价值两者相互间作用所依赖的具体机制是困难的，要想模仿一个复杂的机制，就必须明白各个要素是如何相互作用的？绩效是附加的还是倍增的？或者它们之间是否包含复杂的非线性关系？企业经营者要经历很长一段时间才会明白这些相互作用的真正性质。如果不明白人力资源管理系统是如何运作的，那么就不可能去模仿它。对于一个竞争对手来说，要靠挖走一个或几个高级主管来达到仿制一个有价值的人力资源管理系统就更加困难了，这是因为对系统的理解可认为是一种遍布于公司许多人（而不仅仅是几个人）中的组织能力。
表1 本研究领域已完成的研究，按关键特性分类
论文作者 分析类别 有效性测量
公司 商业单位 机构
Davidson 是
否 否 股票价格
Worrell & Fox
Welbourne 是
否 否 股票价格
& Andrews
生存率
Delery & Doty 是
否 否
盈利性
Delaney
是
否 否 实证调查
& Huselid
Youndt,Snell,否
否 是 实证调查
Dean & Lepak
Banker,lee, 否
否 是 销售额顾客
Potter & Sninivasan
满意度利润
Banker,Fiel,
Schkroeder,& 否
否 是生产率
Sinha
产品质量
论文作者是否支持HRM效果 是否有
要点 适应性
此数据
Davidson 是未测试是
Worrell & Fox
Welbourne 是未测试是
& Andrews
Delery & Doty 是 弱 否
Delaney
是 弱 否
& Huselid
Youndt,Snell,是 混合性
否
Dean & Lepak
Banker,lee, 是 是 是
Potter & Sninivasan
Banker,Fiel,
Schkroeder,& 是 未测试是
Sinha
资料来源：Brain Becker,Barry Gerhart."The Impact of HumanResource Management on Organizational Performance:Progressand Prospects".Academy of Management Journal,1996.Vol.39,No.4,783
其次，这些人力资源管理系统是依公司的具体发展历史而定的，它们包含着日经月久发展起来的政策，而且不可能被竞争者在市场上简单地购买而得到。竞争者可能会明白这一系统是有用的，但是，他需要时间去全面地实施这一战略（假设这一系统可以被理解），这一点阻碍了他能够立即模仿。进一步来说，要成功地复制企业文化和人际关系这些复杂的社会要素还可能会受到管理能力的限制。
正如表1已取得的研究结果所示， 人力资源管理与企业经营绩效之间是相关的，这也揭示了人力资源管理的确能够影响着价值的创造。而要使这些创造价值的人力资源管理对于创造竞争优势来说相当珍贵、并且又不能模仿的话，那么就要部分地依靠企业整体结构的性质及对内、外部环境的适应性。
二、如何衡量人力资源管理系统对企业绩效的贡献？
在计划经济条件下，劳动人事部门追求的是企业全体成员的福利最大化及最大化福利分配的相对平衡，衡量的标准是组织投入的交易劳动是否能获得最大福利以及这种福利的分配是否“公平”。②然而，在市场经济条件下，人力资源管理系统具有战略意义，其目标是企业整体人力资本的充分、持续的增值以及人力资本向经营资产的充分转化。③在如何衡量人力资源管理系统对企业绩效的影响方面，除了要解决概念上的问题外，还要关注方法论的挑战。
首先，应对实证研究加以重视。例如，科恩（Cohen，1994 ）和斯密德（Schmidt，1996 ）曾辨认过心理学上的经验研究是否应该摆脱依赖统计特征测试的传统研究方法，而更多地注重效果大小的评估和从实证研究方面积累知识。这个结论也适用于人力资源管理与公司绩效这一特殊关系的问题中。贝克和柏里（Becker，Barry，1996 ）指出这类研究应包含有系数分析，因系数不但反映了方向，而且反映出人力资源管理系统对组织绩效的重要作用。回归系数有助于回答类似这样的问题：当人力资源管理系统发生某种改变时，股东收益会发生什么变化？这个问题的答案比统计测试提供的答案更有意义，即可以回答：人力资源管理系统与股东收益两者之间存在关系吗？
经实证研究后，用回归系数作为效果大小衡量指标，是否导致研究不能提出有本质意义的结论？这个问题在人力资源管理与企业绩效研究中是应该可以避免的，因为相关变量和组织绩效：例如股东收益、利润、生产率和组织的生存则是非常显而易见的，并可进行客观测定。同时，一些独立的变量、人力资源活动和系统，通常也是可以客观来衡量的，就象比率（例如各员工所占百分比率，每年正式培训的小时数）。另外，设置等级在许多研究中一直被应用（例如，工作安全感，参与感，人力资源价值等方面），若其它条件相同，可以通过问卷获得所需信息。
因此，在研究本专题时，应该同等重视建立精确而有意义的绩效评估体系和建立新概念、新理论的研究。我们需要好的理论工作。然而，在与更多特殊的、可检验的实证研究工作相结合之后，理论研究工作可能有助于更多地重视组织，以及综合已有的概念性工作，使之形成一个更连贯一致的理论。
其次，企业经营绩效的衡量内容包括企业所处的产业、组织规模大小、经营战略、资本结构以及包括人力资源在内的一些管理质量（财务与营销）。运用有效的和有意义的客观衡量措施（如股东收益、利润、组织生存、生产率、周转时间、顾客投诉）将有助于帮助经理们关注人力资源管理系统。对于企业绩效的相应相关变量会因分析水平不同而不同，但在每一个案例中，重点应放在对某特定内容有本质意义的变量上。
一般对人力资源管理系统与企业绩效的衡量有两种方法：一是从结果衡量，即从资本市场进行人力资源管理系统与企业绩效的相关性比较。从公司角度来分析，在资本市场衡量公司绩效普遍被认为比同时期对利润（资产或权益收益）的会计衡量更全面。例如，一家重视现有利润成本、高增长的公司比另一家成熟产业的高利润公司可能会有相差很大的会计评价方法。但是未来现金流的现值衡量可以反映高增长公司的盈利潜力，这两家公司的绩效会被认为相接近。二是从过程衡量，即通过实证研究衡量人力资源管理系统对企业绩效所做的贡献。有些研究把某个公司作为特定的研究对象，虽然这些研究提供了对人力资源和公司财务绩效间关系最可推广和最直接的检验（Huselid,1995; Huselid
&Becker,1996），但是他们并没有提供对过程的认识， 而正是这过程创造了价值。多纳和埃朗（Donna R.Neusch & Alan F.Siebenale ）重视了对过程的研究，他们认为典型的企业绩效因素与人力资源系统中人的因素之间存在联系。④见表2。
表2典型的组织绩效因素
组织绩效人的因素
·质量·团队工作
·交货期/顾客/服务·解决问题的能力
·成本·工作习惯
·灵活性
资料来源：Donna R.Neusch,Alan
F. Siebenaler.The HighPerformance Enterprise.John Wiley & Sons,Inc.,1998.P199
针对人力资源管理系统与企业绩效的关系研究，在尝试比较不同行业、不同规模的公司时，要尽力去控制这些变量，因为这些变量和其他因素会与人力资源互相作用，并与市场价值有关。进行研究时也要在公司规模水平、发展历史、特定文化等方面认真考虑衡量人力资源的意义，因为人力资源管理通常在不同公司、同一公司中不同业务单位和设施上会有很大的不同，特别是在多样化和规模扩大上。
三、构建最满意的人力资源管理系统
一个“最优方案”应该是最满意的方案。然而，即使在最优的措施方案中，对于是什么组成一个高绩效的人力资源管理战略仍有许多方面需要了解。也就是说，如果存在最满意方案，并能达到效果，那么战略重点很可能是对系统进行设计。虽然普斐弗（Pfeffer,1994）认为它们是管理方案，但是他确定的高绩效工作系统适合于本研究主题。例如，高绩效人力资源管理系统的一个设计要素是员工的绩效考评和奖酬管理，把两者结合起来的设计特性应该对公司业绩具有普遍意义。
相比较而言，人力资源管理可被看成是人事管理的一种较新方式，它把人视做一种关键资源。人力资源管理强调与员工的交流，让员工了解所在组织的主要发展方向，培养员工对组织的责任和认同感。它把部门经理的作用与对商业活动的更积极的立场和倾向融合在一起。
有两种不同的人力资源管理方法：一种被称为“硬”方法，另一种被称为“软”方法（Storey,1992），⑤但两者之间并无难易之分， 这些方法在解决问题和决策过程中都可使用。所谓“硬方法”是指问题含义明确，解决手段明确，解决方案也明确，主要用于成本和人员统计，并倾向一元论观点：即个人目标与组织目标会趋向一致。而“软方法”是指含义不甚确切，解决方法不唯一，潜在答案也不唯一，如何激励下属和什么是最佳管理人员的方式等均属这个范畴。在构建最满意人力资源管理系统时应把两者结合起来使用。具体来说，构建时的对策有：组建自我指挥的工作团队、工作轮换制、合理化建议制度、组建解决问题小组、在职培训、态度调查、绩效考核、职务再设计等等。
应该明确地说，人力资源管理系统必须与企业的战略管理联系在一起。在某些时候，当一个公司对人力资源管理系统采取战略性的观点时，人力资源可以象一个雇佣品，你需要时就可以使用它，而且即使你考虑到成本问题，它仍可以有丰厚的产出。当你可以充分利用人力资源系统时，那么人力资源系统将会成为整个公司中最能产生效益的源泉。人力资源所处的这个地位，使得人力资源管理系统成为一个价值的源泉，其核心能力是否能创造价值会因公司而异，同时也是无法从外部资源轻易复制所能得到的。战略性的人力资源角色在组织中处于领导地位这一点同时反映了在这一新生的领域中知识性领导的竞争，近来国内大量的研究讨论集中在知识经济时代就是一个例证。
那么本文的研究工作的意义是什么？一个最基本的意义是当企业决策层在选择人力资源管理系统时，要认真到它会给公司带来相当数量的经济效益。目前在国内未完成的研究工作是如何评价这一系统给企业绩效带来的影响大小。从戴维森、哈斯理及贝克（Davidson,Huselid &Bcker,1995,1996）完成的研究知道， ⑥企业若合理地运用人力资源管理系统可使公司每个员工为公司的市场份额多贡献＄15,000—＄45,000，并且可使每一个新公司的生存率提高22%。他们的研究表明，最满意的人力资源管理系统至少可以发挥以下的作用：让公司的效益达到本行业中的平均水平。
我们应该明白，现在还没有一种最佳的系统可以发挥类似人力资源管理系统的作用，以给公司的组织带来战略性的改善。因此人力资源管理系统和人力资源的功能作用必须主要集中于让恰当的人力资源政策能够解决公司的商业问题、维持公司正常的营业活动、以及支持公司的战略性活动。
标签：人力资源管理系统论文; 组织绩效论文; 人力资源成本论文; 工作绩效论文; 绩效目标论文; 人力成本论文; 人力管理论文; 人力资源战略论文; 工作管理论文;