摘 要：本文从大学生就业难的现实问题出发，联系就业歧视的相关经济学理论，具体分析了应届毕业生群体普遍遇到的户籍歧视、经验歧视和学历歧视的缘由，并给出了建议与对策。
关键词： 就业歧视 户籍歧视 经验歧视 学历歧视
一、就业难与就业歧视
由于高校扩招，2003年毕业生就业难便开始出现，2003—2013年全国高校毕业生人数分别为212万、280万、338万、 413万、495万、559万、611万、631万、660万、680万和699万。2013年更是被冠以“最难就业年”的称号，事实上，2014年形势亦不容乐观，预计届时全国高校毕业生规模将高达727万人，堪称“更难就业年”。
在激烈的竞争环境之下，确保就业公平关系重大。在劳动力市场买方市场之下，除了就业中的“代际传递效益”现象让无家庭背景的学生输在就业起跑线上之外，另一个不公平的显著表现就是就业歧视。针对应届毕业生而言，比较突出的是户籍歧视、经验歧视和学历歧视。
二、户籍歧视及其经济学分析
户籍歧视有多种表现形式，应届毕业生群体主要因不满足用人单位所要求的“具有本地户籍”而遭遇户籍歧视。户籍歧视的根源于把户籍与就业、教育及各种社会福利挂钩的户籍制度，它阻碍了劳动力跨区域流动，使得没有取得本地户籍的学生在应聘时遭到不平等待遇。
对用人单位而言，短期来看，户籍制度的限制为其带廉价劳动力，有助于企业赢得低成本优势。
三、经验歧视及其经济学分析
应届高校毕业生群体的最弱势特征就是无经验。对多数大学毕业生而言，历经十三载寒窗以及中、高招的筛选，方才进入大学并开始专业知识的学习与积累。三四年时间恰学有所成便进入求职的队伍里，基本上是没有相关经验可谈的。然而企业却动辄声明要求：工作经验三年以上，这着实令应届毕业生望而却步。
企业之所以歧视应届高校毕业生，究其因是不愿承其所附带的培训成本。这些成本至少来自四个方面：第一，直接货币成本，包括支付给训练者的费用及培训过程中所耗物资的费用。第二，利用资本设备和有经验的雇员从事非正式培训的间接或机会成本。第三，受训者时间的间接或机会成本。第四，风险成本，由于培训具有外部性，员工受培训后可能会跳槽到其他待遇更好的企业。
四、学历歧视及其经济学分析
高校毕业生遭遇的学历歧视集中表现在两个方面:一是，某些用人单位只招收或优先招收211、985院校的毕业生。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆二是，第一学历歧视，如规定第一学历必须是全日制本科、重点大学且和最高学历的专业一致等等。
学历歧视实际上扩大了高考的“一考定终身”效应，严重损害了普通高校毕业生的自尊心和积极性。对于许多用人单位提出的“211”、“422（本科211+硕士211）”、“633(本科211+硕士211+博士211)”等苛刻要求，不但打击了非211学生的求职信心，也影响了他们继续深造的热情，甚至触及部分高中生权衡高考得失。从长远来看，学历歧视不利于我国高等教育的发展和高端人才的培养。
五、结论和对策建议
只有切实解决大学生就业歧视问题才能从根本上确保大学生的就业水平和质量。
首先，从国家层面上讲。一是要尽快健全平等就业的法律法规，出台《公平就业法》以及扩大《劳动法》中对于就业歧视的认定范围，使得相关就业歧视有法可依。二是要限制高校扩招规模，调节不同层次高校的扩招比例，量力扩招才是上策。三是要采取一定的鼓励措施引导用人单位吸纳应届毕业生就业。
第二，从市场层面上讲。传统的“大而杂”招聘会往往演变成用人单位的形象工程，带着广告色彩。因此，应建立和形成专业人才服务机构，对招聘工作进行专业化分工，确保招聘渠道畅通。
第三，从企业层面上讲。应加强对岗位技能需求的调研，完善行业发展对专业性人才需求的技能标准。
第四，从高校的层面来讲。要从专业设置、课程设置、培养模式等各方面进行实用性改革，以经济社会发展需求为导向，培养出适应市场需求的人才。
最后，从毕业生个人来讲。要学会以积极思维、乐观归因、发挥优势、提前准备、寻求支持等健康的压力应对方式，提高抗压能力，参加社会实践，转变就业观念，做好就业定位和职业规划，培养创业意识。
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论文作者:褚果果
论文发表刊物:《教育学文摘》2014年2月总第110期供稿
论文发表时间:2014-3-27
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