农村中小学教师聘任制的实践与思考，本文主要内容关键词为：聘任制论文,中小学教师论文,农村论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，各地中小学以《中国教育改革和发展纲要》和《教师法》为依据，结合当地实际努力探索和实践，相继推行了以教职工全员聘任制为重点的学校内部管理体制改革。通过改革，力求引入竞争激励机制，启动学校内部活力，充分调动教职工的积极性，逐步建立与市场经济相适应的学校用人制度。在实际运行中，教师聘任制改革的作用发挥得如何，是否达到了预期的效果，还存在哪些问题，应该如何改进？本文将结合钟祥实际对此作一粗浅的探讨，以期对各地的改革有所助益。
一、教师聘任制的实践
改革中小学用人制度，实行教职工全员聘任制涉及到教职工的切身利益和“饭碗”问题，政策性很强。综合各地中小学的情况，教师聘任制的实践主要包括以下内容。
第一，校长提名干部人选，实行领导班子组建制。贺集、潞市等乡镇采取由校长提名副校长，副校长推荐中层干部，教育主管部门协同组织人事部门考核后聘任的办法组建学校领导班子，并按照下列程序：
政教处主任
校长——副校长——教务处主任
总务处主任逐层签订任期目标责任状。从而建立起校长为首的学校领导集体，增强了领导班子的凝聚力和战斗力。
第二，认真搞好“三定一聘”，实行教职工聘任制。总的思路是：按照“优化劳动组合，提高工作效率”，“人尽其才，各尽其能，德才兼备，择优聘任”的原则，实行“三定一聘”（即定编、定岗、定责、聘任）。定编，每学年暑期，由教委和教育组根据上级制定的编制标准，核定所属学校教职工的编制总数。定岗，由各学校根据学科、班次和工作需要在编制总数内确定各种工作岗位。定责，由学校依据各种岗位的工作特点制定岗位目标责任制。聘任，就是以校长为核心的校委会聘任教职工。为了实现公平竞争，择优聘任，各乡镇打破了学校界限，实行了乡镇范围内教职工的全员聘任制。在操作方法上，首先公开条件，由学校向全体教职工公布编制总数及岗位设置，公布各种岗位的目标责任制和受聘条件，然后在考试、考核的基础上实行双向选择，逐层聘任：先镇直学校，后村办小学；先聘岗位领导，岗位领导再聘教职员；先聘教学人员，后聘后勤服务人员；先中学，后小学；先高年级，后低年级；先大课后小课。从而达到优化教职工结构的目的。市直学校因超编较为普遍，一般只限聘本校教师，特殊情况需聘任乡镇教师的，必须先报请市教委审批，以加强教师队伍的宏观调控。
第三，加大分流力度，妥善处理落聘人员。为了维护稳定大局，在稳定中求发展，我们在做好思想工作的同时对落聘人员采取了一系列措施进行分流。一是实行顺向流动，初中流向小学，市直流向乡镇，乡镇直流向村小，强校流向弱校，以充实薄弱学校教师队伍；二是以校办产业为依托，兴办经济实体；三是从事社会化、企业化的后勤服务；四是年高体弱者，实行内部退养；五是停薪留职，自主发展；六是离职进修，学习提高；七是辞职辞退。对于既不另谋他业，又不服从组织安排的落聘人员，让其待岗，六个月后停发基本生活费，自寻出路。通过以上途径，仅98年全市就清退临时代课教师1063人，辞退在编民师40人，分流公办教师709人。
二、现状分析
实行教师聘任制，把教职工的人事管理权交给学校校长，为学校的内部管理注入了新的生机与活力，促进了各项工作的顺利进行，取得了明显的成效。一是实行层层聘任，优化了教师队伍结构。实行教师聘任制以后，学校因事设岗，因岗定责，逐层聘员，克服了过去那种因人设岗、人浮于事的被动局面，充分体现能者上、平者让、庸者下的优化组合原则。二是引入竞争机制，激发教职工的工作热情。教师聘任制实行后，先进教师学校争着要，任其自行选择；后进教师无人问津，到处不受欢迎。这使广大教工认识到：教育不再是改革的避风港，落后就要下岗。由于增强了忧患意识，教职工人人感到有压力，个个担心搞不好工作会落聘。在这种内驱力的作用下，各学校出现了教师抢课代，职工抢事做的良好局面，更多的教师爱岗敬业，勤奋上进，自学进修，钻研业务，从而促进了学校工作。三是完善岗位责任制，促进了学校管理水平的提高。在实施教师聘任制过程中，教职工能否被学校聘用，今后能否续聘，必须对其履行职责的情况进行科学的考核。为此，各学校建立健全了校内各种岗位责任制及其量化考核标准，根据工作性质从不同角度提出了工作的具体要求，把学校工作责任目标层层分解，落实到每个工作岗位和每个教职工，形成了较严密的目标责任体系，使学校的管理工作逐步走向科学化、规范化、制度化。
但是在教师聘任制的实际运行中，也发现了一些值得注意和研究的问题。一是引进优秀人才从教的宏观调控机制尚未建立。目前的教师聘任制仅仅局限于教育行业内部，是一个封闭的系统。随着改革不的断深入，从机关、企事业单位下岗的高学历人才不断增多，对社会上愿意从教的优秀人才，学校既使缺编也不能聘任，特别是一些偏远的薄弱学校，尤其如此。这样既造成了大量人才资源的浪费，又不利于提高教育教学质量。二是核定编制不严密，薄弱学校骨干教师流失较多。在聘任工作中，由于只按学校规模和学生人数、班数核定了学校本学年教职工编制数和工作岗位，而没有核定高、中级专业技术职务岗位数，导致村小骨干教师往乡镇学校挤，乡镇直学校骨干教师往市直单位挤，造成了薄弱学校骨干教师严重不足，重点学校教师人才资源相对浪费。核编不严的另一种表现是少数乡镇直学校编制过宽，而村办小学编制过紧。三是相当一部分人特别是学校领导，在思想认识上存在着求稳怕乱的想法，在行动上表现为不愿改革，不敢改革。少数单位制订的教师聘任制方案只是为了应付检查，没有真正付诸实施；有的在改革中一味回避矛盾，想方设法躲避矛盾，把精力没有放在改革上，导致改革成效甚微。四是综合配套的改革措施不完善。主要有以下几个方面：①校长负责制不健全。首先是校长的选拔任用制度落后，实行任命制校长只对上级负责，不对学校教职工负责，使校长脱离群众监督；其次是当前对校长的责、权、利强调得较多，而对校长的义务、任期目标、考核续聘和监督制约机制则研究较少，基本上是沿袭过去的做法。由此导致少数校长作风不够民主，个人说了算。个别人甚至以聘任教师为由，拉帮结派，以权谋私。②各类岗位人员考核奖惩制度不完善，还没有探索出一套科学、准确、合理的考评标准，考评结果往往受到一些人为因素的影响。③人事纠纷仲裁制度尚未建立。少数落聘教职工观念未转变，不是主动另谋聘任，而是经常缠着原单位领导要求上岗，有的还找关系企图搞人情聘任，该辞退的教职工难以辞退。这些都干扰了学校聘任工作的正常进行。
三、对策思考
面对教师聘任工作中存在的问题，笔者认为应着力从以下几个方面加以解决。
第一，建立引进优秀人才从教的师资调控的开放系统。县市级教委可以人事科为依托成立师资交流开发中心，聘请教育界专家做评委，面向社会，招聘人才。对新招聘的教师包括分配的大中专毕业生和各单位落聘教师，一律交由师资交流开发中心，按照人才市场的新机制管理其劳动工资关系，这部分人主要用于补充薄弱学校的教师，他们不再受“终生单位所有制”的束缚，与用人单位签订聘任合同，合同期满用人单位可以辞退，辞退后不与用人单位发生任何关系，但可以返回县市级师资交流开发中心后，参加其他学校的聘任。在下一年度仍未聘用者，将其劳动工资关系转入人事部门代理，与教育脱钩。
第二，广泛宣传，统一思想，强化改革意识。实行教师聘任制波及到教职工的切身利益，必然会受到旧的思想势力的冲击。为此，必须从统一思想认识入手，抓好两项工作。一是培训骨干，增强领导干部改革的决心。要分层召开教育组长、中小学校长培训会，学习《中国教育改革发展纲要》和有关改革文件，明确实施教师聘任制的目的和意义，消除部分领导怕冒风险、怕出乱子的消极思想，增强改革的信心和决心。二是讲清政策，消除部分教职工的思想顾虑。在实行教师聘任制过程中，不少教职工思想上存在着怕落聘的疑虑，对此要采取多种形式宣传聘任政策。从而使每个教职工都改变观念，支持改革。
第三，严格核定可聘数，合理制定聘任政策。根据学校布局和管理体制，一般应以市县直属学校和乡镇为核编单位（对乡镇学校的核编工作，县市教委要加强检查督办，以保证其准确性），按照编制数核定本学年可聘教职工人数和高、中级职务设岗数，聘任时两者均不得突破，以保证聘任中教师流动的正确导向，促使部分重点学校、城镇学校的教师因受可聘数和职务设岗数的限制，而到薄弱学校或农村学校去应聘任教，也可保证薄弱学校的骨干教师安心工作和相对稳定。对于缺编较多的单位，可结合人员现状，按从紧的原则核定可聘数，以逐步达到编制数。要从当地的实际出发，制定聘任的具体政策措施。如限定教师流动的范围和比例，规定应聘、待聘、解聘、高聘、低聘、内退等相应的硬性条件、待遇和操作办法，以保证聘任工作有章可循。
第四，制定综合配套的改革措施，保证教师聘任制顺利实施。当前，要在坚持按编制数实行单位经费总额包干制和校内结构工资制的基础上，着重抓好以下三项制度建设。一是完善校长负责制。首先要改革校长的选拔任用制度，采用群众推荐、公开招考、组织考核的方式选拔一批教职工信赖的优秀校长。其次要在明确规定校长责、权、利的同时，提出校长的义务和任期目标。校长的任期一般以三年为宜，任期目标由校长制定，经教代会讨论通过后报教育主管部门审定备案，为今后考核提供依据。考核每年要进行一次，按照分级办学、分级管理、分级考核的原则在教职工民主评议的基础上进行。考核结果作为今后是否续聘的重要依据，以加强对校长的监督和管理。二是进一步完善教职工考核评价制度。对各岗位人员的量化考评标准与评分办法，要做到科学、准确、合理、目标、责任、考核、奖惩四统一，考核结果要与本人的报酬、提级、晋职和聘任直接挂钩，从而建立起激励、约束机制，鼓励争先创优，优胜劣汰。三是健全监督约束机制和校内人事纠纷仲裁制度。当前在教师聘任工作中，要强化学校党支部的保证监督职能和教代会的民主管理职能，学校的聘任政策和方案必须经党支部和教代会审议通过后实施。在当前社会上人事纠纷仲裁机构尚不健全的情况下，可暂由学校党支部和教代会代行聘任中的调解和仲裁职能，对聘任结果不公正的有权纠正。有条件的地方还可以试行学校董事会制度，以进一步理顺各方关系，促进学校发展。
第五，切实加强领导，争取部门支持，为实施教师聘任制提供组织保证。实施教师聘任制是一项复杂而系统的工程，除教育部门自身要加强领导外，还必须主动向当地党委和政府领导汇报，引起领导重视，并以党委或政府名义制定聘任纪律，确保杜绝人情聘任，放手让学校聘任合适的教职工。同时，还要积极争取有关部门特别是人事、劳动部门的大力支持，请他们配合做好落聘教职工的再就业和最低生活保障工作，为教师聘任制营造良好的社会环境。
（全国第二届教学与管理优秀论文评选获奖论文选登）