管理层权力、高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效，本文主要内容关键词为：管理层论文,高管论文,薪酬论文,绩效论文,差距论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
平均主义思想源远流长，是中国文化的基本精神之一。齐国大夫晏婴的“权有无，均贫富”、孔子的“不患寡而患不均”以及太平天国《天朝田亩制度》中“有田同耕，有饭同食，有钱同使，无处不均匀，无人不饱暖”的起义口号无不反映出我国自古以来强烈的平均主义倾向。近年来，我国贫富群体的收入差距不断拉大。国家统计局公布的统计数据显示，2003-2012年我国基尼系数一直维持在0.47以上，超过0.40的国际警戒线，2008年更是达到0.49的高点①。收入分配问题已成为我国目前亟须解决的重大现实问题，“合理调整收入分配关系”更是首次独立成章写入“十二五”规划纲要。在收入分配改革的宏观背景下，基于微观层面的旅游企业高管-员工薪酬差距及其影响因素与经济后果研究具有重要的现实意义。 “天价年薪”起源于2008年美国金融危机中的华尔街高管巨额年终奖金。无独有偶，近年来国内公司也频频出现高管“天价年薪”事件，2007年，中国平安董事长马明哲6600万元的高薪更是刺痛了公众的神经②。高管与普通员工薪酬差距问题日渐凸显，引发国内社会公众要求政府对高管实施薪酬干预的呼声越来越高，财政部、人力资源和社会保障部等部门制定的系列薪酬管制政策随之大面积出台。但遗憾的是，高管薪酬陷入“越限越高”的尴尬境地，甚至出现企业业绩下降而高管薪酬反涨的情况。以中青旅为例，与2010年相比，2011年中青旅加权平均净资产收益率微跌0.01个百分点，但除副总裁袁浩领取的薪酬由62万元调低到52万元外，公司其他高管的薪酬均大幅增加。如总裁张立军、副总裁兼董事会秘书刘广明、副总裁兼财务总监焦正军、副总裁高志权领取的薪酬分别由205万元、158万元、173.5万元、129.6万元调增至279万元、241万元、241万元、196万元③④。 那么，旅游企业高管领取的薪酬同其所创造的价值是否相符，高管-员工薪酬差距是否合理，企业高管、员工的薪酬究竟该如何确定，当前旅游企业薪酬激励机制的设计是否有利于公司业绩的提升，这些是实务界和理论界都颇为关心的问题。综上所述，在这样的背景下，本问题有值得研究的意义。 二、理论分析与研究假设提出 (一)高管-员工薪酬差距与企业绩效 薪酬差距对企业绩效的影响方向并不明确，一直以来存在两个竞争性的理论，分别是锦标赛理论(Tournament Theory)和社会比较理论(Social Comparison Theory)。目前的实证研究对锦标赛理论和社会比较理论各有支持。锦标赛理论认为企业内部薪酬差距对于企业绩效存在积极的正向影响，如希布斯等(Hibbs，et al.)[1]、亨德森和弗莱德里克森(Henderson & Fredrickson)[2]、林浚清等[3]、陈震和张鸣[4]、刘春和孙亮[5]、胥佚萱[6]等的研究结果均证实了锦标赛理论的成立。社会比较理论更加注重企业员工之间的公平与合作，认为较大的薪酬差距影响团队合作，造成整体效率降低，对企业绩效存在消极的负面影响，如普费弗和南希(Pfeffer & Nancy)[7]、张正堂和李欣[8]、张正堂[9]、鲁海帆[10]等也通过实证研究印证了这一理论的合理性。实际上，单纯的锦标赛理论或行为理论有可能无法全面诠释薪酬差距对企业绩效水平的影响。最新的研究结果显示，薪酬差距与企业绩效之间并非单纯的线性关系，而是存在倒U形的区间效应，即随着薪酬差距扩大，企业绩效先上升而后下降，并且这一关系并不因企业控股性质和所在地区而有所差别[11，12]。 根据以上分析，本文对高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效之间的关系提出如下三个竞争性假设：
：高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效呈显著正相关关系，扩大薪酬差距有利于提高企业绩效。
：高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效呈显著负相关关系，缩小薪酬差距有利于提高企业绩效。
：高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效呈倒U形关系，即随着薪酬差距的增大，企业绩效先增后减。 (二)管理层权力、高管-员工薪酬差距与企业绩效 最优契约理论认为，有效的契约安排能够将管理层薪酬与股东财富相联系，有助于降低管理层与公司股东之间的代理冲突。但该理论成立的前提假设，如董事会的有效谈判、市场的有效约束和股东可以行使权力等均受到各国实践的挑战[13]。现实中层出不穷的高管“天价年薪”事件以及日益加剧的高管-员工薪酬差距，无不体现出明显的高管自定薪酬的痕迹。公司治理是微观经济领域最重要的制度建设。新兴市场同时又植根于转型经济的双重特征，使得我国企业层面构架“完备”的股东大会-董事会-经营者的公司内部治理机制在实践中并未发挥出应有的作用，内部人控制现象严重。管理层权力是制度转型的产物，而弱化的公司治理机制又反过来刺激了管理层权力的进一步膨胀，使其成为高管薪酬契约制定中的关键因素。董事会并不能完全控制高管薪酬契约的制定，管理层有动机也有能力运用手中的权力提高自己的显性薪酬或隐性薪酬，逐渐拉开与普通员工之间的薪酬差距，并进而损害公司价值，降低企业绩效[13]。结合我国旅游企业的实际情况，本文提出如下研究假设：
：旅游企业高管通过运用管理层权力拉大高管-员工薪酬差距，继而对企业绩效产生影响，或提高企业绩效、或降低企业绩效或与企业绩效呈倒U形关系。 三、研究设计 (一)样本选择与数据来源 考虑到财务数据的可获得性，本文在对旅游企业高管-员工薪酬差距与企业绩效关系的研究中，以旅游上市公司为研究样本。 旅游上市公司是指主营业务与旅游相关，并在沪深两市挂牌交易的公司。中国证监会于2001年4月颁布了《上市公司行业分类指引》，其中以上市公司营业收入为分类标准，由证券交易所根据上市公司经会计师事务所审计的合并报表数据对上市公司进行划分，将上市公司的经济活动分为13个门类，旅游上市公司分别归属于社会服务业门类(K)中的餐饮业(K30)、旅馆业(K32)和旅游业(K34)。2012年10月，中国证监会公布了《上市公司行业分类指引(2012年修订)》(以下简称《指引》)，该《指引》自公布之日起施行，2001年公布的同时废止。该《指引》将上市公司分为19个门类，属于旅游行业的分布在《指引》中的住宿和餐饮业(H)、租赁和商务服务业(L)以及水利、环境和公共设施管理业(N)，这一新的分类标准并未很好地将旅游行业的上市公司进行归类。 因此，本文仍参考证监会2001年颁布的《上市公司行业分类指引》，选取社会服务业门类中的餐饮业、旅馆业和旅游业三类上市公司为研究样本。为了便于分析，文章还借鉴刘海英、王素洁的做法[14]，将餐饮业和旅馆业归为酒店类，同时将旅游业进一步拆分为景点类和综合类。其中，景点类上市公司是指拥有代表性景区或景点的旅游上市公司，其他的则属于综合类。根据这一分类标准，截至2012年12月31日，我国共有旅游上市公司32家。 考虑到时间跨度太大会影响到结论的实时性，本研究以2006年以前在中国沪深交易所上市的旅游企业作为基础样本，样本区间为2006-2012年。对基础样本的甄选处理如下。 (1)剔除经营业务发生变化，主营业务与旅游无关的公司，包括九龙山和曲江文旅。九龙山2011年度业务收入中旅游饮食服务业收入仅占到2.8%左右，而房地产收入则占到90%以上，因此剔除九龙山。在2012年曲江文旅的营业收入中，虽然景区运营及管理收入占到58.87%，酒店餐饮与旅游服务业占比分别达22.79%和13.03%，但在2011年度曲江文旅的业务收入全部来自药品行业，因此剔除出样本。 (2)剔除财务状况异常，即ST、*ST及净资产为负的公司。ST、*ST共有2家，ST宝利来、ST东海A；净资产为负的公司共有2家，具体包括张家界和零七股份。张家界2007-2011年净资产均为负，零七股份2006-2008年净资产为负。 (3)剔除上市时间过短，即2006年之后上市的公司。包括金陵饭店、全聚德、湘鄂情、中国国旅、三特索道、世纪游轮和宋城股份7家企业。 (4)剔除高管薪酬信息披露不完整的上市公司，具体包括云南旅游和华天酒店。 经过上述步骤之后，本文最终选取到119个公司/年度数据。研究中所涉及的财务数据和高管、员工的相关资料均来自巨潮资讯网上下载的旅游上市公司的年度财务报告。本研究数据处理和回归分析所使用的软件为Excel和SPSS 17.0统计软件。进入研究样本的旅游上市公司共有17家(见表1)。 (二)高管-员工薪酬差距的衡量方法 西方学者通常将公司首席执行官(CEO)作为高管团队中的核心人物。本文借鉴我国《公司法》中的相关规定，将高管界定为公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。根据年报披露的相关信息，本文将以下人员也认定为公司高管，如(1)黄山旅游：总裁助理；(2)西安饮食：理事长、副理事长；(3)西安旅游：党委副书记、纪委书记；(4)北京旅游：董事长助理；(5)桂林旅游：运营总监、技术总监、投资总监、销售总监、总经理助理。 本文研究中的高管薪酬只包括高管人员的货币性收入，不包括各种隐性收入、在职消费和所持公司股票的市值。具体原因在于：由于我国年报披露的缺陷，高管隐性收入信息无法获取；与货币化薪酬不同，在职消费较多地体现股东与高管人员之间的代理成本，对高管的正向激励作用并不明显；旅游行业高管股权激励计划实施较晚，旅游上市公司高管低比例持股甚至零持股现象较为普遍，而且年报公开披露数据无法判断哪些股票为高管自购，哪些股票为公司用于高管股权激励。 高管-员工薪酬差距(Paygap)为企业高管薪酬均值与员工薪酬均值之差。
其中，高管年度薪酬总额、高管人数和员工人数源自各旅游上市公司年报中第四节“董事、监事、高级管理人员和员工情况”所披露的信息，员工年度薪酬总额以各公司现金流量表中“当年支付给职工以及为职工支付的现金”剔除高管年度报酬总额进行估算。 (三)管理层权力的衡量方法 管理层权力主要体现为管理层对公司内部各种契约尤其是高管薪酬契约的影响力[15]，具体可细分为组织结构权力、所有权权力、专家权力和声誉权力4个维度[16]。国内现有研究倾向于从组织结构权力层面对管理层权力进行考量，一般将两职兼任、执行董事比例、董事会规模、股权制衡度、CEO任职年限等多个单维变量综合成虚拟变量或积分变量作为管理层权力的替代变量[17，18]。在综合借鉴现有做法的基础上，本文从组织结构权力层面选取4个单维虚拟变量对管理层权力变量(Power)进行测度，Power=Power1+Power2+Power3+Power4。(1)Power1：两职是否兼任。董事长与总经理两职兼任，高管权力更大。若两职兼任取值为1，否则取值为0。(2)Power2：内部董事比例是否过高。内部董事比例越高，高管权力越大。证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中规定，独立董事至少应占到董事会成员的三分之一以上。但在公司治理实践中，仍有部分上市公司独立董事所占比例未达到三分之一。基于上述分析，对该虚拟变量赋值如下：若公司内部董事比例大于等于三分之二，则认为高管权力偏大，取值为1，否则取值为0。(3)Power3：董事会规模(即董事会人数)是否过大。董事会规模越大，高管越容易影响公司决策。我国《公司法》规定，股份有限公司设董事会成员为5人至19人，结合上市公司独立董事人数的相关规定。对该虚拟变量赋值如下：若董事会人数高于8人取值为1，否则取值为0。(4)Power4：第一大股东持股比例是否过低。第一大股东持股比例是对股权集中度的反映，在股权集中度较低的公司，容易出现内部人控制现象，造成管理层权力过大。若第一大股东持股比例低于行业均值(32.41%)取值为1，否则取值为0。
(四)模型设定与变量定义 为检验管理层权力、高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效之间的关系，构建以下多元回归模型：
Performance为被解释变量，代表旅游企业的经营绩效，以净资产收益率ROE衡量，即净利润/年末股东权益。lnPaygap、lnPaygap[2]、Power、Power×lnPaygap为解释变量，其中lnPaygap代表高管-员工薪酬差距，以高管薪酬的均值与普通员工薪酬均值之差的自然对数衡量；lnPaygap[2]为高管-员工薪酬差距的平方项；Power代表管理层权力，以两职合一、内部董事比例、董事会规模和股权集中度四个单维变量之和衡量；Power×lnPaygap为管理层权力与高管-员工薪酬差距的交叉项，目的在于考察管理层权力对高管-员工薪酬差距与企业绩效之间关系的影响。lnSize、Risk为回归模型的控制变量，其中lnSize代表企公司规模，以公司年初与年末平均资产总额的自然对数衡量；Risk代表公司风险，以资产负债率即年末负债总额/年末资产总额衡量。对模型中引入的交叉项，文章将解释变量与调节变量做中心化变换(即变量减去其均值)后再计算乘积。平方项的计算与之类似，先将解释变量进行中心化变换，然后计算中心化变换后的平方值。这种处理方法可以减轻多重共线性的影响，并且不会改变回归系数的显著性。
四、实证结果与分析 (一)变量描述性统计 根据表2中的描述性统计量并结合各变量原始数据可以发现，旅游上市公司间经营业绩表现波动较大。新都酒店2006年出现严重亏损，净资产收益率为-37.37%。相较于其他公司而言，华侨城A的业绩表现最为亮眼，每年的净资产收益率均在20%左右，2010年净资产收益率最高达到25.65%；各公司高管-员工薪酬差距(Paygap)的差异也非常大，北京旅游2008年高管-员工薪酬差距仅为12177.87元，而中青旅2011年高管-员工薪酬差距却高达1890681.57元，为前者的155.26倍；从管理层权力(Power)的众数可判断出，大多数旅游上市公司Power的积分值为3，反映出我国旅游上市公司普遍存在管理层权力过大的现象。尤其是酒店类上市公司易食股份，2006年该公司董事长与总经理两职合一、内部董事比例高、董事会规模大、第一大股东持股比例低，Power的积分值为4，达到最高。 为了进一步了解样本期间内我国旅游上市公司高管-员工薪酬差距的变化趋势，通过EXCEL绘制出2006-2012年公司高管-员工薪酬差距变化的折线图(见图1)。 从图1可以发现，我国旅游上市公司高管-员工薪酬差距变化呈现出以下规律： (1)总体而言，我国旅游上市公司高管-员工薪酬差距逐年递增。2006-2008年，每年增幅较小；2008-2011年，增幅逐年加大，至2012年高管-员工薪酬差距均值已接近40万元。值得注意的是，酒店类公司和综合类公司2012年高管-员工薪酬差距都有所下降，而景点类公司高管-员工薪酬差距却由198404.83元上升至297623.92元，增幅高达50.01%，有逐步向酒店类公司和综合类公司靠拢的趋势。 (2)在三类公司中，酒店类公司和综合类公司高管-员工薪酬差距较大，均高于行业平均水平。景点类公司高管-员工薪酬差距较小，低于行业平均水平。进一步分析发现，在样本期间内，除2010年略低于综合类公司外，其余年份酒店类公司高管-员工薪酬差距均为全行业之最。
图1 我国旅游上市公司高管-员工薪酬差距变化
(二)多元回归分析与稳健性测试 从表3中以企业经营绩效为被解释变量的回归模型的标准化系数来看，
与lnPaygap的标准化回归系数分别为-3.075、3.146，远高于其他变量的标准化回归系数，表明高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响很大。从回归模型的非标准化系数来看，
的非标准化系数为负，显著性水平即Sig.值为0.065，虽高于0.05，但小于0.1(鉴于本研究样本数量较少，0.1以内的显著性水平可以接受)；lnPaygap的非标准化系数为正，显著性水平为0.074，小于0.1。据此可知，旅游上市公司高管-员工薪酬差距与企业绩效之间存在显著的倒U形关系，假设
成立。Power×lnPaygap的Sig.值为0.309，未在0.1的水平上通过显著性检验，假设
不成立。 根据上表得出以下非标准化模型：
求一阶偏导得：-0.0261nPaygap+0.318=0，ln Paygap=12.23077， 即Paygap=205000.97 上面结果表明：当高管-员工薪酬差距超过205000.97元的临界点时，薪酬差距继续拉大会对旅游企业绩效产生消极影响。 为检验研究结论的稳健性，对表3的回归结果进行了敏感性测试。由于企业绩效Performance、管理层权力Power均存在竞争性替代指标，可能会对回归结果的稳健性造成影响。以虚拟变量Power5(Power5=Power1+Power2+Power3+Power4≥3，取1；否则取0)作为管理层权力的代理变量，以总资产报酬率ROA和加权平均净资产收益率作为企业绩效的代理变量重新对待检验模型进行回归后，管理层权力、高管-员工薪酬差距与企业绩效之间的关系与之前多元回归的结果相同，证实本文研究结论具有较强的稳健性。 五、研究结论与政策启示 本文以符合条件的17家旅游上市公司2006-2012年年度财务报告相关数据为基础，通过图表分析与多元回归模型检验，得出如下结论。 (1)高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效呈显著的倒U形关系，即随着薪酬差距的增大，企业绩效先增后减。高管-员工薪酬差距在205000.97元之内可以对企业绩效发挥积极的正向影响，而一旦超过205000.97元的临界点，薪酬差距继续拉大则会降低企业绩效。 (2)不同于其他行业，以旅游上市公司为样本研究后证实管理层权力理论在旅游行业并不成立，管理层权力未对高管-员工薪酬差距与企业绩效造成显著影响。综合分析认为，我国旅游上市公司高管-员工薪酬差距逐渐拉大的可能原因有三。 首先，旅游行业越来越重视集约式发展，对高端人才需求逐渐加大，行业内竞争压力大，促使企业通过高薪来争夺人才。 其次，国资委2003年11月发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》将国企高管的薪酬与企业绩效挂钩，使得国企高管与普通员工之间的薪酬差距开始逐渐加大。统计数据表明，2004-2007年间，国企高管与普通员工之间的薪酬差距在短短四年间扩大了近一倍。从增长速度来看，高管薪酬增长的平均速度为29%，远高于普通员工薪酬11%的平均增速[5]。虽然2008年金融危机后，薪酬管制政策大面积出台，但国企高管薪酬水涨船高已成为不争的事实。根据表1，在17家样本公司中，仅有新都酒店、北京旅游、西藏旅游、易食股份四家公司实际控制人的性质为自然人或工会等非国有性质，其余13家旅游上市公司均为国有性质，占比高达76.47%。在国有企业薪酬制度改革的大背景下，旅游上市公司高管-员工薪酬差距逐年拉大也就不足为奇了。 最后，2009年后我国大部分旅游上市公司资产总额增长加快，企业规模短期内迅速扩张，加大了管理难度，管理层要求的薪酬必然会增加。 根据研究结论与进入研究样本的旅游上市公司年度报告提供的相关资料，发现我国旅游上市公司薪酬激励制度设计不尽合理，不够完善。基于公司治理与财务管理角度进行的创新性研究，本文为旅游企业实践提供了以下启示。 首先，防控旅游企业高管-员工薪酬差距持续拉大。由于旅游上市公司高管-员工薪酬差距与企业绩效存在倒U形关系，超过205000.97元这一临界点，薪酬差距继续拉大会对企业绩效产生消极影响。旅游上市公司高管-员工薪酬差距有逐渐拉大的趋势，2006-2012年，高管-员工薪酬差距高于或接近临界点的公司比例均超过50%。以2012年为例：整体而言，2012年高管-员工薪酬差距超过临界点的旅游上市公司共有10家(比例为58.82%)，另有2家公司北京旅游(000802)、大连圣亚(600593)的高管-员工薪酬差距分别为182407.2794元、195752.5233元，与临界点非常接近。在所有公司中，2012年华侨城A(000069)的高管-员工薪酬差距为890846.8元，居全行业之首。新都酒店(000033)、锦江股份(600754)的高管-员工薪酬差距也较大，分别为594363.8元、565582元。可见，大部分旅游上市公司的高管-员工薪酬差距对企业绩效不能产生积极影响。因此，给旅游企业的建议是注意防控薪酬差距过大。在控制高管收入过快增长的同时，旅游企业还应积极提高员工薪酬待遇。近年来，旅游行业已由原来的高薪行业转变为低薪行业，旅游企业员工普遍认为自己领取的薪酬过低，并由此产生极大的不公平感。为了消除或部分消除薪酬不公平感，他们很可能会想方设法减少工作投入、降低服务质量，更有甚者可能会跳槽或转行，这最终会对旅游企业声誉与经济利益造成双重的负面影响[19]。 其次，合理优化旅游企业高管、员工薪酬结构。就高管薪酬结构而言，目前我国大部分旅游上市公司高管实行年薪制，具体包括基本薪酬与风险收入两部分。基本薪酬主要依据企业规模(如职工人数、总资产规模)确定，采取分月预付方式支付。风险收入以基薪为基础，由企业经济效益、生产经营责任轻重以及风险程度等因素共同确定，一般以日历年作为计发的时间单位。在信息不对称的情况下，年薪制易导致企业高管行为短期化。例如在缺乏动力激励的情况下，企业高管可能会通过在职消费、利用职务便利贪污公款或收受他人贿赂、挪用公款等“寻租”行为获取灰色收入或非法收入，在一定程度上损害了企业未来发展。建议旅游企业适当降低高级管理人员的货币化薪酬比例，在高管薪酬激励机制设计上，充分体现基本薪酬与风险收入相结合、短期收入与中长期收入相结合、激励与约束相结合的三结合原则，具体薪酬结构可采用基本薪酬+业绩预提+股票期权的形式；就普通员工而言，旅游企业员工更多地被视为简单劳动力，其薪酬结构体现为以固定薪酬为主体的“岗位等级工资制”。为有效控制高管-员工薪酬差距，旅游企业除适当提高员工基本薪酬并增加奖金发放比例外，还可考虑引入员工持股计划或虚拟股票期权计划，以实现员工收入增长与企业长远发展的良性互动。 ①杨文彦.国家统计局首次公布2003至2012年中国基尼系数[EB/OL].politics.people.com.cn,2013-01-18. ②中国平安保险(集团)股份有限公司2007年年度报告[EB/OL].www.cninfo.com.cn,2008-03-20. ③中青旅控股股份有限公司2010年年度报告[EB/OL].www.cninfo.com.cn,2011-04-21. ④中青旅控股股份有限公司2011年年度报告[EB/OL].www.cninfo.com.cn,2012-04-12.
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