摘要：国有企业作为国内市场经济的重要组成，对经济与社会的发展而言意义重大。随着市场经济的不断深化与全球贸易的不断加深，国有钢铁企业薪酬体制的改革受到越来越多的重视，同时也是社会主义市场经济不断发展的途径之一。对国有大型企业进行薪酬体制的改革是国有经济体制改革的一部分，通过薪酬体制的改革可以提升现有体制的先进性，改善国内国有钢铁企业中存在的薪酬管理弊端，促进国有企业的可持续发展。
关键词：国有企业；薪酬体制；改革
引言
随着社会的不断进步，企业对人才的渴望越来越重要，人才逐渐成为企业的核心竞争力。国有钢铁企业在薪酬体系上虽然取得了一定的成效，但随着市场经济的不断发展，国有企业如何适应改革的大环境，在不断实践中提升创新能力，逐渐成为国有企业普遍面临的难题。本文将结合国有钢铁企业在企业员工薪酬体制中存在的不足之处，分析导致员工积极性下降的原因，并提出有针对性的方案，提升现有薪酬体制的的适应性与激励性。
一、国有钢铁企业薪酬体制改革的背景与意义
近年来钢铁行业发展迅速，市场环境发生了重大变化，国有钢铁企业的效益也受到很大影响，有的甚至出现生存危机，因此有必要对国有钢铁企业的薪酬体制进行研究，提升员工的工作积极性，发挥薪酬体制的激励性。国有企业作为国民经济的重要组成，对国民经济的发展而言意义重大，自十八大三中全会以来，国有企业的改革逐渐走上议程，在十九大召开之际，国有企业的改制更是成为重中之重。通过对国有企业薪酬体制进行改革可以对现有的分配体系进行深化，形成合理的分配制度，维护社会的公平正义。
当前国有企业的改革逐渐成为经济体制改革的难题，从放权让利与政策调整，到企业改制，再到制度创新，一大批国有企业进行了大量的试点与探索。根据国有企业的改革指导方针，要加强对企业的科学管理水平，首先需要做好基础工作，提升现有的经营水平，获取更好的企业效益，其次以按劳分配为主体实现分配方式的多元化，最后逐渐加强薪酬管理制度对企业员工的约束与激励效应。随着国企改制的不断深入，企业的薪酬分配体制逐渐暴露出一些弊端，加重了企业与员工的矛盾，导致收入分配制度的混乱，限制了国有企业的良性发展，影响到社会的稳定性，所以应不断加强薪酬体制改革的力度，提升薪酬分配制度的合理性与科学性，促进国有企业效益的提升。
二、国有钢铁企业薪酬体制改革中存在的不足
1、现有的薪酬体系激励作用有限
国有钢铁企业作为国有制大厂，薪酬体系大都沿用之前的管理模式，因此在很大程度尚难以满足市场经济的发展要求，导致在系统改善上缺乏对应的推动力量，造成激励作用的不足，阻碍企业效益的增长。虽然国资委要求国有钢铁企业在薪酬体制上采用基薪与绩效结合的方式，并要求基薪相对固定，脱离与业绩的挂钩形式，但是在企业的实际运营中，绩效年薪即使与业绩挂钩，但往往设置一定的限制，导致企业的收益与员工的绩效不成正比，因此员工往往满足于绩效的目标，导致企业动力的不足，限制了企业薪酬结构的合理性与先进行，不利于发挥薪酬体制的激励作用。
2、价值主张不明确
当前国有钢铁企业大都资历较长，在相关管理体系与管理理念上都相对比较落后，企业员工大都感受不到外部竞争的压力，导致企业内经营体系的老化，员工不能理解公司的发展战略目标，看不到更好的潜力。受传统计划经济的影响，国有企业员工薪资只升不降的现象，往往给员工造成一种混年限的假像，使员工的工作惰性越来越高。为了更好的适应市场经济的发展，深化对薪酬体制的改革，就应在努力提升员工薪酬的同时，避免企业文化的流失，树立正确的企业价值与文化理念，让员工认同企业的发展，让员工在思想上认同企业的发展战略。现有国有钢铁企业往往只灌输公司的潜在压力与威胁，没有实现公司效益与员工效益的结合，更没有传递出良好的发展氛围，不利于薪酬体制的完善。
3、员工企业认同较低，薪酬水平差异明显
国有钢铁企业在薪酬水平上差距较大，工资差异明显，未达到效益共享，出现指标好领导工作高，员工工资继续原地踏步，造成企业员工存在大量的不满情绪，不利于体现企业集体荣誉感认同感，导致企业发展源动力的不足。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆当前国有钢铁企业的薪酬制度受到人为因素的影响，造成工资忽高忽低，个别员工薪资异常高于其他岗位，很容易导致隐形利益链的出现，造成腐败现象增加官僚之风，给管理岗位增加岗位风险，滋生拍马屁现象，对干部队伍建设未起到积极的作用和意义。薪酬体制改革可以培养员工的“主人翁”意识，达到效益共享，促进企业文化建设，使员工与企业共进退，激发潜力实现激励才能提升员工的企业归属感。
4、官本位思想严重，薪酬晋升通道单一
国有钢铁企业与大多数国有企业一样，都存在晋升通道单一的局面，因此在普通的岗位上，企业员工的工资与奖金往往水平较低，维持在较低的水平，只有升级到管理层后，才能提升工资水平。但每个公司的管理岗位数量有限，企业员工大都是技术岗与普通工人，因此，员工的重点往往都放在管理岗位上，造成了一岗难求，千军过独木桥的局面。但是管理岗位往往要求员工具备较高的综合素质，不仅要具有专业技能，还应具备较多的经验与知识，所以管理岗位的晋升还容易出现管理者出现同时，优秀专业人才的损失。
5、收入分配不公平
国有钢铁企业受历史原因的影响，公司的薪酬体制往往结构复杂，福利项目之间存在联系程度低，导致体系整体的功能性较低。虽然投入大量的人力进行策划，但是偏向的方面太多，反而限制了薪酬体制的功能性，导致分配不公平现象的突出，员工认同感的下降。
三、国有钢铁企业薪酬体制改革的主要措施
1、引进先进的薪酬管理与分配理念
只有实现绩效与薪酬分配的合理搭配，才能提升员工的工作积极性，发挥薪酬体制的激励作用。在人力资源的管理上要实现与付薪体制的结合，根据员工的能力高低、业绩高低与岗位等级进行区分，体现员工所在岗位的价值性，结合市场价位进行薪资规划，摆脱行政级别对国有钢铁企业的影响，实现以价值观为导向的分配制度，提升员工的学习意识，为企业的发展提供充足的人才基础，为企业的发展保证人才这个核心竞争力。国有钢铁企业在薪酬体制的改革中可以引入技能与职位相结合的基础工资形式，增加基本工资的有效性，为员工提供前进的动力；在绩效工资方面，可以将短期激励作为主要方式，通过月度或季度的方式进行员工激励，保持企业的活力。
2、结合行业工资水平进行薪酬的重新定位
国有钢铁企业作为大型企业，员工的工资划分比较复杂，因此可以通过专业机构的评测数据作为薪酬体制改革的基础，对同行或有竞争性的企业进行考察，实现自身薪资与行业水平的接轨，避免员工的大量的流失。根据行业特点结合自身的发展，实现薪酬体系的合理化，既保证员工的积极性，又保证企业效益的持续增长。薪酬激励具体表现为物质激励、精神鼓励与地位激励，他们互相结合才能提升激励体系的完善度。员工感受到充足的激励之后，会产生更加积极的工作热情，全身心的投入到企业的发展中，认同企业文化，提升自身的“主人翁”意识，愿意为企业奉献自身的才干。
3、开发多通道薪酬体系
国有钢铁企业往往部门多，划分详细，在员工的晋升通道上也较为单一，特别是在晋升后很可能造成技术人才的流失，因此可以采取管理与技术并行的模式，摆脱传统思维的束缚，实现员工发展通道的多样化，促进员工技术与能力的共同发展，提升员工的积极性与对企业文化的认同感，增强企业员工的凝聚力，提升企业的竞争力与经济效益。
四、结束语
本文在分析国有钢铁企业薪酬体制改革背景与意义的基础上，对国有钢铁企业发展中存在的问题进行分析，指出了当前国有钢铁企业在薪酬体制上存在的问题，之后结合国有钢铁企业的特点，提出有针对的建议，可以促进国有钢铁企业的健康发展，增强国民经济发展的稳定性。
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论文作者:董晓芬
论文发表刊物:《基层建设》2019年第16期
论文发表时间:2019/8/28
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