企业家人力资本在美国公司治理中的地位及启示，本文主要内容关键词为：公司治理论文,企业家论文,人力资本论文,启示论文,地位论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F41 [文献标志码]A [文章编号]1007-5097(2009)10-0141-05
由科斯开创的现代企业理论认为，企业是一个由各种契约构成的组织，是各种要素提供者为了各自的目的而联系起来的契约集合体。从人力资本这个角度来考察企业这个“契约集合体”，我们很容易得出现代企业本质上是“一个人力资本与非人力资本的特别合约”(周其仁，1996)的结论。相应地，根据职能不同，企业中的人力资本又可以进一步划分为生产者人力资本和企业家人力资本两种类型。而企业家作为一种特殊的人力资本，不仅是企业的灵魂，是决定企业绩效的关键要素，可以说，在成熟的市场经济制度下，企业的命运取决于企业家人力资本。所以，20世纪90年代以来，学术界从企业家人力资本的角度研究企业治理，特别是现代公司治理问题已经成为公司治理理论发展的一个重要趋势。
一、企业家人力资本的内涵
文献梳理显示，企业家人力资本是由中国学者在1997年提出并使用的。周明、廖东玲在《论企业家人力资本市场化配置》、(西北大学学报<哲学社会科学版>，1997.4)中，刘翌在《西方企业家人力资本及其开发利用的理论与实践》、(外国经济管理，1997.8)中，同时首次使用这个概念，并都认为企业家人力资本是对付未来市场不确定性的经营决策能力，但没有进行进一步的分析。李忠民1998年在其博士论文《人力资本：一个理论框架及其对中国一些问题的解释》中，承接了舒尔茨的思路，将人力资本分为一般人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家人力资本，但也未对企业家人力资本概念本身作出分析。焦斌龙在2000年出版的《中国企业家人力资本：形成、定价与配置》、(北京，经济科学出版社，2000)一书中，首次具体分析了企业家人力资本的含义。认为：企业家人力资本是为完成企业生产性和交易性功能，保证人力资本与物质资本契约的有效实施，企业家具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。
秦兴方则从一般人力资本与企业家人力资本的区别，即企业家人力资本特殊性的角度来界定企业家人力资本，认为企业家人力资本是除人力资本所包含的内涵外，更主要的是指企业家所具有的各种能力在经济活动中的作用和价值。强调人力资本是一种投资或成本的概念，而企业家人力资本是一种生产要素的概念，进而认为企业家人力资本价值包括一般价值、风险价值和贡献价值三个部分。
程承坪等人认为，人力资本是企业家人力资本的一般，而企业家人力资本则是人力资本的特殊，基于此，他们认为企业家人力资本包括企业家效率性人力资本、交易性人力资本和动力性人力资本三个部分，即三个组成部分有机统一构成企业家人力资本。
丁栋虹认为，“企业家就是在动态经济中能够实现边际报酬递增生产的异质性人力资本的所有者”。即企业家人力资本就是实现边际报酬递增生产力形态的异质性人力资本，它不同于实现边际报酬递减生产力形态的同质性人力资本。
兰玉杰、陈晓剑认为，企业家人力资本指企业家的经营才能和创新行为，它已经成为新经济时代最稀缺的资源，是现代经济增长中最具有能动性的因素，具有边际报酬递增的特征。
常红利认为企业家人力资本是一个历史范畴，是在现代公司治理条件下存在于企业家体内的、在公司的运营中能够发生价值增值，并能为企业家本人带来剩余价值的企业家才能及其努力水平的统一体。
谢雅萍认为，企业家人力资本是企业家能力和社会地位的资本化，主要指为实现企业经营目标，保证人力资本与非人力资本契约有效实施，企业家所具有的对市场变动趋势的洞察能力、组织协调能力、利用资本的经营能力、制度创新能力的总称。他们认为，从人力资本的形成途径来看，企业家人力资本包括三种类型：一是通过教育方式形成的，可称之为教育型人力资本，包括企业家个体特征、知识、技能等；二是通过实践方式形成的，可称之为实践型人力资本，包括企业家的经历、工作实践等；三是激励型人力资本，是指影响企业家能动性发挥程度的因素，包括对企业家进行的物质激励、精神激励等。
我们认为，企业家人力资本是企业家才能和人力资本的有机结合体。具体内涵包括以下几个要点：(1)企业家人力资本是一个历史范畴，是伴随着现代企业制度诞生而产生的；(2)有眼光、能看到潜在的市场、潜在的利益，并有能力实现企业创新、构建公司远景、整合组织力量的人；(3)能为本人带来剩余价值的人。
显然，企业的经理人员中，有一部分属于拥有企业家人力资本的人，但为了分析的简单化，在本篇文章中我们把经理人员等同于拥有企业家人力资本的人。
二、企业家人力资本在美国的形成过程
在使用企业家人力资本这一概念时，国内学者较多套用的是西方人力资本理论界定人力资本的逻辑，认为企业家人力资本就是体现在企业家身上的教育、知识、技能的综合体，或者说就是企业家才能。其实，企业家才能不能等同于企业家人力资本。在市场经济条件下，企业家才能转化为企业家人力资本的过程是一个自然历史过程。根据我们的分析框架，在美国这个过程大致可分为两个阶段。
(一)企业家才能的独立化和商品化阶段
19世纪40年代以前，美国基本上还处于古典企业时期，私人业主制和合伙制企业在美国经济中占主导地位，公司制企业不仅数量少，规模也比较小。由于企业规模小，大部分是单功能工厂制企业，因而没有中间支薪经理阶层，其经营结构和管理方式非常简单，还谈不上什么组织结构，更谈不上公司治理。所以，在这一时期，企业家才能完全附属于非人力资本所有者，而不是一种可以交易的商品。
19世纪40年代，美国公司仍然保持单一单位的小公司形态，并且以高度个人的方式进行经营。铁路的股份制被认为是美国最早出现的商业企业，这是因为“建设铁路所需的资本大大超过了购置种植园、纺织厂甚至一个船队所需要的资本，因此，单独一个企业家、家族或合伙人的小集团几乎不可能拥有铁路”，如当时的宾夕法利亚铁路所需投资4亿美元，而最大一家纺织厂的投资只需50万美元。一方面，为建设铁路筹集资本促进了股份公司的公众化。另一方面，为了保证旅客安全、防止交通混乱、制定合理费率、管理因业务增加带来的大量收入等，要求有专门的管理人员精通铁路经营，并全身心投入工作。那些铁路公司的最早发起人把日常工作交给了新型企业领导人，即领薪经理，形成了所有权与经营权的分离。这样，在企业治理中，非人力资本所有者开始雇佣具有企业家才能的人员替他经营企业。作为生产要素的企业家才能也就逐步成为一种在市场上可以交易的商品。
(二)企业家才能商品转化为企业家人力资本阶段
美国股份制的大发展则是在19世纪60年代南北战争以后。19世纪下半叶，科学技术的新发现和新发明在工业上的广泛应用，以及激烈的市场竞争造成了美国公司规模和数量上的急剧增加。内燃机的发明和新的炼铁技术的使用直接推动了机械制造、轮船和铁路运输的发展；19世纪70年代后相继发明的发电机、无线电、电灯、电话、电车等为工业电气化提供了可能。新兴的工业部门如电力、石油、汽车、化工在此基础上发展起来。矿业、钢铁、运输等重工业部门日益居于统治地位。这些企业要求有较大的规模，同时需要吸引大量的资金投入。为了扩大企业的规模和实力，很多企业纷纷采取了股份公司的形式。钱德勒认为，到第一次世界大战时，经理资本主义已经在美国扎根，到20世纪50年代时，“在美国经济的一些主要部门中，经理式的公司已经成为现代工商企业的标准形式。在那些现代多单位企业已经取得支配地位的部门中，经理式的资本主义已经压倒了家族式的资本主义和金融资本主义”。
1932年，伯利和米恩斯在《现代公司和私有财产》一书中开创性提出了“所有权与经营权分离”的概念。他们在书中提出了这样两个命题：第一，在美国，公司扩大，集中度提高。1930年年初组成美国200家最大公司的42家铁路公司、52家公用事业公司以及106家工业公司，控制了49.5％的公司财产，39％的工商财产，22％的国民财富。第二，公司股权分散，使股东不能对经理实施重要的控制。根据他们提供的资料，1929年美国最大的铁路公司宾夕法利亚铁路公司、最大的公用事业公司美国电话电报公司、最大的工业公司美国钢铁公司的最大股东的股票持有量分别为0.34％、0.70％和0.90％。这三家公司20个最大股东持有的股票总量，也仅占公司股份总数的2.7％、4.0％和5.1％。他们把超过20％投票权的股份定义为重要的股份，把没有重要股份的公司称为经理控制的公司，把控制定义为选举董事会或多数董事的实际权力。按照这些标准，在美国200家最大公司中，公司数量的65％、公司总财富的80％被经营者控制。并因此得出这样一个结论：现代公司的发展，使它们从“受所有者控制”改变为“受经营者控制”，在这些公司中，所有权和控制权出现了分离。
职业经理掌握现代公司的控制权意味着他们在与股东进行企业家才能商品交易过程中的“谈判力”大大提高了。在20世纪50年代以后，企业家才能所有者“谈判力”的提高，使得他们在公司利润的分配中，不仅能够获得企业家才能的价值，而且在事实上还逐渐参与了公司剩余价值的分配。1952年，美国一家名为菲泽尔的公司为避免主管们的现金薪水被征高额所得税，提出了股票期权计划，从此各种形式的经营者剩余价值的分享制在现代公司中普遍发展了起来。
从表面看，经营者剩余价值分享制是经营者在公司中“谈判力”提高的结果，但实际上看，这是企业家才能作为公司财富创造源泉之一的内在本质在公司制度中的具体实现形式，是企业家才能商品转化为企业家人力资本的重要标志。
从本质上讲，企业家才能的使用过程是一种经营管理的复杂劳动过程。在一定的市场和企业环境下，当企业家才能本身不仅创造了剩余价值而且为其提供者带来了部分剩余价值时，企业家才能才转化为了企业家人力资本。
三、企业家人力资本在美国公司治理中处于核心地位
纵观美国公司制度演变的历史，我们不难看到，随着社会化大生产和市场经济的发展，企业家人力资本在公司治理中的地位和作用呈现出不断提高和加强的趋势，公司经营者与出资者争夺对物质资本控制权的斗争也愈演愈烈。这场斗争以“经理革命”的形式爆发，并最终以企业家人力资本占据公司治理的核心地位，企业家取得对公司的实际控制权而暂告一段落。企业家人力资本在美国公司治理中处于核心地位，可以通过以下四个方面得到进一步的说明。
(一)“美国式”公司治理的实质是解决企业家人力资本的“道德风险”
从企业家人力资本的形成过程看，离开所有权与控制权的分离，企业家才能就不会转化为企业家人力资本，而所有权与控制权的分离又是在科技革命和生产力发展推动下现代市场经济体制创新的具体表现。钱德勒认为，导致现代企业从所有者控制改变为受经营者控制的原因在于，现代企业是以大规模生产和销售、复杂的工艺创新和层级管理技术为基础的。以两权分离为特征的公司制度形式，在实物资本和人力资本两个方面保证了这种技术基础作用的发挥和提高。首先，股份制和有限责任制度，为投资者提供了一个有效减少风险的办法，从而使企业大量地筹措资金成为现实；其次，它解决了风险能力分布的不对称与经营能力分布不对称的矛盾。一方面，它使第一类人得以实现财产增值的目的；另一方面，它为第二类人创造了发挥经营才能的机会。所有者只有将自己的资本同适合的人结合起来做适合的事，才会增值。换句话说，正是由于企业家人力资本能够为物质资本所有者带来超越其投资价值的剩余价值，才会出现所有权与控制权的分离。同时，美国的股权非常分散，使得拥有公司的股东太小、太分散，由他们直接管理企业，集体决策的成本太高。
在所有者与经营者合一的传统式个人业主制企业和合伙制企业里，所有者利益最大化与经营者利益最大化完全或基本一致，不会产生任何分歧，从而治理问题不会存在。只要存在所有权与控制权的分离，代理问题就会客观存在。从代理层次来看，委托人与代理人的效用函数不一致是显而易见的。资本所有者作为委托人拥有剩余索取权，他所追求的目标就是资本增值和资本收益的最大化，最终表现为对利润最大化的追求。拥有公司控制权的经理人员作为所有者的代理人，除了追求更高的显性货币收益外，还有可能追求隐性的货币收益与非货币收益(如企业经理人员通过高价买进低价卖出接受回扣或贿赂、恶意经营、操纵账务、肆意侵吞企业资产以及通过掌握企业各项工程的发包而获得的大量好处费等)。企业家人力资本所有者的“道德风险”，很显然是以损害所有者的利益为代价的。由于合同是不完全的，因此不可以通过合约来解决所有者与代理人之间的代理问题。可见，公司治理的实质就是要通过有关制度安排与设计来解决因所有权与经营权分离而产生的代理问题，即企业家人力资本的“道德风险”。
(二)企业家人力资本在美国公司治理中的权力扩大了
显而易见，伴随着企业家人力资本的形成，就会有代理与治理问题。美国早在19世纪铁路建设与发展过程中，就存在公司治理问题。当时在美国全国范围内，铁路公司虚抬筑造成本、管理人员不称职、操纵股票、歧视性收费、普遍贪污腐化，犯罪和不良现象司空见惯。但经理人员职权并没有因此而削弱。原因是委托代理是与两权分离相联系而产生的一种内生性的企业制度安排，除非回到两权合一状态，否则不可能消除代理问题，而人类是不可能回到两权合一状态的。首先，委托代理关系虽然客观存在，但并不必然产生经理人员损害出资者利益的问题，人们可以通过完善公司治理，避免或减轻经理人员的机会主义行为。其次，所有权与经营权的分离是现代企业制度发展史的重大制度创新，如同天下没有免费的午餐，天下也没有免费的制度创新。事实上现代企业制度的产生，是企业制度演变历史上的一次非常重大的制度创新。制度的创新也是有成本的。所有者或出资人要为两权分离的产生和执行承担成本——出让企业的经营权和部分剩余控制权和剩余索取权。第三，从法学的角度看，现代公司作为具有独立法人资格的经济主体，是建立在股东财产与公司财产分离、股东承担有限责任基础上的。股东要承担有限责任的前提是必须放弃对公司财产的控制权，而如果股东要控制公司财产，则必须放弃有限责任，二者不可兼得。因此，在股东承担有限责任的前提下，公司控制权就不能由股东控制，而只能由以经营者为主的内部人控制。第四，实现所有权与经营权真正分离，会产生代理成本，但相对于它带来的专业化分工、风险分散、大量和迅速的融资等好处，人们没有理由再选择两权合一。
从美国公司治理变迁来看，伴随经理人员的道德风险，经理人员的职权不但没有削弱，反而呈扩大趋势。这样做一方面是顺应现代科学技术的飞速发展，市场需求变化莫测这样的经济形式要求，使掌握较多信息和控制权的经营者，在拥有较多自主权的情况下能够做到快速反应和果断决策，从而增进企业的经济效益。另一方面，是随着经济全球化与知识经济的发展，企业家人力资本在经济发展中作用日益增强，扩大经理人员的职权是为了更好地利用企业家人力资本，把握市场机遇实现更高的经济效率。
企业家人力资本职权扩大的典型就是CEO的出现。20世纪60年代，随着跨国公司全球业务的拓展，公司内外部的信息交流日渐繁忙。这样，公司决策层和执行层之间就可能存在信息传递时间滞后性和沟通障碍，从而影响了原经理层对公司重大决策的快速反应和执行能力。在此背景下，美国一些公司开始对传统的公司治理结构进行变革，其中扩大公司经理职权，并赋予经理CEO的新称谓(CEO即首席执行官，chief executive officer的缩写)就是对传统公司治理结构进行变革的成果。CEO具有原经理的所有权利与义务，并且还享有比原经理更多的原属于董事会的40％—50％的权利。例如全美公司董事会联合会蓝带委员会制定的《示范性CEO职位说明》就CEO的职权作了具体的规定。在世界500强企业中，绝大部分企业都设有CEO。即便是爆发了系列财务丑闻，美国社会并没有放弃CEO制度，而是在重塑激励约束机制上下工夫。可见，企业家人力资本权力的扩大是有其必然性的。
(三)财务丑闻频发并没有动摇企业家人力资本的地位
2001年美国安然公司的破产，世界通讯、施乐、默克等大公司一连串财务造假丑闻曝光后，许多人在批评美国会计制度和上市公司监管方面的缺陷的同时，认为股票期权激励制度是企业经营管理者“造假”的根本动因。于是，“期权制度弊端众多”、“股票期权试验应缓行”等否定股票期权制度的观点又开始流行起来。针对安然、世通等财务欺诈事件，美国政府并未就事论事而是采取了积极的补救措施。布什行政当局数次表态要对造假者“追查到底”、“决不手软”，布什也斩钉截铁地宣称要像追剿恐怖分子一样严厉打击企业腐败。美国国会出台了《2002年公众公司会计改革和投资者保护法案》，该法案由美国众议院金融服务委员会主席奥克斯利和参议院银行委员会主席萨班斯联合提出，又被称作《2002年萨班斯—奥克斯利法案》(简称萨班斯法案)。法案对美国《1933年证券法》、《1934年证券交易法》作了不少修订，在会计职业监管、公司治理、证券市场监管等方面作出了许多新的规定。该法案被认为是自20世纪30年代美国经济大萧条以来，涉及范围最广、处罚措施最为严厉的公司法律，其最突出的特点在于强化了公司CEO与CFO的监管责任，强制性要求完善内部控制机制，对于违反法案的公司管理层等相关利益主体实行严厉的惩罚规则。萨班斯法案302条款规定美国上市公司的首席执行官(CEO)和财务总监(CFO)在其年度和中期财务报表中必须签名并认证，其财务报表完全符合萨班斯法案中有关规定，并不含有任何不真实的并导致其财务报表误导公众的重大错误或遗漏。如果将来发现有问题，CEO或CFO个人将对公司财务报表承担民事甚至刑事责任。承诺的财务会计报告被发现有不实之处或造假签字者将被处以10年至最高25年监禁的重刑，同时课以高额罚款。如对犯有欺诈罪的个人和公司的罚金最高可达500万美元和2500万美元。其目的是通过重罚，让经理人员在违规、违法面前望而却步。
与此同时，美国证监会和纽约证交所相继修改了上市规则与指导意见，其核心是提高董事会的独立性，加强对公司管理层的监督。主要内容涉及：
第一，提高独立董事的数量。新建议要求独立董事须占董事会多数，上市公司的审计委员会、提名委员会和薪酬委员会的成员均须是独立董事。而在此之前纽约证交所只规定必须设立至少由三位独立董事组成的审计委员会，而对设立提名委员会和薪酬委员会及其人员构成目前并无要求。这次的进一步明确、强化了具有实质性比例的独立董事是保证有效监督管理层的关键。
第二，强化公司董事会独立性。新建议要求上市公司须定期召开无管理层人士出席的董事会会议；由审计委员会单独负责招聘和解雇公司的审计师，并且负责对审计师从事的一切重大的非审计工作进行备案；在独立董事的任职资格上提高了标准。
第三，过去纽约证券交易所对董事费用问题没做具体规定，而修改建议中要求董事费用必须是审计委员会成员从上市公司取得的唯一薪酬；而且为了防止公司大股东的操纵，新建议规定，与拥有上市公司20％以上股权的大股东相关的审计委员会成员在审计委员会会议上不能投票。
第四，加强对董事的教育和培训。过去有关对董事的教育和培训主要由一些相关的行业协会如全美企业董事联合会(NACD)、美国商业圆桌会议等组织担任，新建议增加了“敦促各上市公司制定面向董事会新成员的公司介绍培训计划”的内容。纽约证交所还计划与公司治理方面领先的权威机构共同建立董事学院，从而直接向董事提供正式培训。其目的是通过进一步完善独立董事制度来加强对经理层的监督。
可见，财务丑闻发生后，美国上下是通过责任落实、制度完善与惩罚从严来治理企业家人力资本的“道德风险”，而不是削弱其权力。
(四)企业家人力资本的薪酬呈上升趋势
出于提高经理人员的努力程度，美国公司治理模式更注重对经理人员的薪酬激励。所以，美国公司经理人员的薪酬水平高于世界其他国家，经理人员与职工的薪酬差距也比较大。像德、日公司经理的报酬相对低得多，与一般员工的收入差距也相对较小。一份对1988年世界主要国家的同类规模企业(销售额为2.3亿马克)的经理报酬的调查表明，美国公司经理的年扣除税金平均净收入为33.1万马克，日本为20.2万马克，原联邦德国为18.1万马克。另一份调查表明，美国80年代大型公司(销售收入300亿美元以上)的总裁年收入为一般工人收入的109倍，同比法国、德国为24倍，日本为17倍。
美国经理人员不但薪酬水平高，而且一直呈上升趋势。相关文献显示，美国大公司CEO平均薪酬，1980年为96.82万美元，1988年为158.8万美元，1989年为163.6万美元，1993年为377万美元，1996年为580万美元，1999年为1226万美元，2000年为1300万美元，2004年为1460万美元。即使本世纪初美国大公司爆发了系列财务丑闻，也未改其薪酬的上升趋势。一项对美国2000年和2001年企业CEO的薪酬调查显示，尽管经济情况持续不景气，企业丑闻不断，但美国CEO的薪酬在过去两年中却平均飙升约19％。另外，根据《福布斯》杂志公布的资料，2004年美国500强企业首席执行官的薪酬总额比2003年增长54％；2005年美国500强企业首席执行官的薪酬总合为54亿美元，比2004年增长了6％；2006年美国500强企业CEO的总薪酬为75亿美元，比2005年增长39％，每名CEO的平均薪酬为1520万美元。
美国企业家人力资本薪酬的上升趋势，说明其在公司治理中的“谈判力”更强和地位更巩固。
四、对我国的几点启示
(一)加快企业家人力资本的培养
一方面，随着市场广度和深度的扩展，产品市场竞争的日益加剧，企业经营风险日益增加，企业家人力资本显得越来越重要和稀缺，甚至可以说，企业家人力资本决定着企业的命运。另一方面，经济发展的实践表明，一国经济的企业家人力资本存量越大，则经济创新和结构转换的能力就越强，经济增长就越快；而缺乏企业家的结果只能是创新不足，经济增长缓慢、结构单一。20世纪90年代以来，美国企业的竞争力逐渐提高，经济呈现生机，正是依赖于美国新一代企业家的脱颖而出。所以，美国经济学家一致认为，一个企业乃至整个经济，能否取得较高效率，首先取决于人，尤其是企业领导者。由此，企业家人力资本在现代经济发展中的重要作用亦可见一斑。
加快企业家人力资本培养的重点在于：(1)建立与市场经济运行机制相适应的人力资本投资体制，加速企业家人力资本的形成；(2)深化经济体制改革，完善法律与制度建设，为人力资本发展创造良好的制度环境和搭建更好的平台；(3)努力创造能够培养和造就企业家的环境与氛围，努力建设宏大的企业家队伍。
(二)企业家人力资本的报酬要按资本分配
毋庸置疑，企业家人力资本是一种资本，马克思早在资本论中就谈到，“资本是能够带来剩余价值的价值”。人力资本是资本的一个特殊形态，它有其他资本共有特性：投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等。既然企业家人力资本是一种资本，所以对企业家人力资本的报酬要按资本分配，而不仅仅只得工资，因为工资是劳动的报酬，工资概念是和劳动联系在一起的。美国CEO的高薪酬，说明他们对企业家人力资本实行的是按资本分配，而不是按劳动力价值分配。
同时，企业家人力资本与其所有者企业家天然融为一体，是一种“活”的资本，是一种相对于非人力资本更难于监管的资本，这种资本的价值体现不能依靠“压榨”，只能依靠“激励”。
党的“十六大”报告中明确提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。实践业已证明，企业家人力资本是我国现代化建设中一项非常稀缺的资源，所以我们也应该对企业家人力资本的报酬实行按资本分配，至于其水平高低，应结合我国的国情，尤其是与职工的平均收入水平挂钩。
(三)注意克服企业家人力资本在公司治理中的消极作用
美国大公司发生的系列财务丑闻，说明了企业家人力资本在公司治理中的消极作用。企业家人力资本的消极作用表现在两个方面：一方面，表现为企业家人力资本对其他员工存在剥夺的一面。我们知道企业家人力资本是企业生产中的一个生产要素，离不开普通劳动者和其他生产要素的配合，如果企业家人力资本利用掌握的控制权为自己制定过高的薪酬标准，则对企业其他员工存在过度地剥夺，也会损害股东的利益。另一方面，由于企业家追求的是利润最大化，即企业家人力资本收益的最大化，因此在有些企业家身上必然会发生一些不法行为，这些不法行为不仅有可能造成股东利益受损，损害公司的效率，甚至也可能对整个社会造成损害。
针对我国企业公司治理的现状，我们既要激励企业家人力资本以调动其努力工作的积极性；更要通过有关制度安排，规范企业家人力资本的行为，防止其损害所有者、职工和社会利益的行为。
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