关键词：电力企业；人才；开发；管理；转变
新时代来临以后，电力企业人才开发管理的进行，不可能继续按照局限性的思维来开展，应坚持在自身的创新力度上大幅度的提升，适应时代发展的需求。从目前所掌握的情况来看，电力企业与所有的人才和潜在性的被开发人才，都是相互合作的关系，因为合同雇佣的影响，因此相互给予帮助和酬劳以及经济上的激励。通过对电力企业人才开发管理进行转变，意味着要站在对方的角度来思考，这样才能在自身的工作开展上，给出更多的保障。
一、电力企业人才开发管理的现状、问题
（一）管理理念单一
我国在电力企业人才开发管理方面，是非常重视的，并且对各项工作的安排、落实，都在不断的调整。可是部分区域的工作进行，并没有严格按照相关的规范、标准来落实，以至于自身的局限性问题不断的增加，不仅造成了严重的隐患和不足，还在电力企业人才开发管理的理念上，造成了单一的问题，这对于将来的进步，很容易出现严峻的挑战。结合以往的工作经验和当下的工作标准，认为管理理念单一，主要是表现在以下几个方面：第一，电力企业人才开发管理的落实，对于制度的设定、执行，完全是按照成功案例进行抄袭、套用，并没有对自身的需求积极的满足，大部分情况下，都在采用老旧的思路来应对，而且针对电力企业人才开发管理的阶段性衔接，未能够表现出良性循环的效果，造成的人才损失不断加重，而且直接在团队的能力塑造上，造成了较多的问题。第二，管理理念单一的情况下，很多管理工作的安排、执行，都没有办法得到大家的支持、肯定，在内部爆发的矛盾、冲突现象是非常严重的。我们需要在今后的工作执行上，对电力企业人才开发管理的内涵不断的丰富，从不同的角度来拓展，从而确保电力企业人才开发管理的进行，能够按照预期设想来实现。
（二）管理体系不健全
从客观的角度来分析，电力企业人才开发管理的很多问题，都是长久积累的结果，这对于企业自身的经营，以及行业的综合发展，都会造成非常多的挑战，应坚持在未来的处置过程中，给出较多的保障和依据，从而规避同类问题的反复发生。管理体系不健全的现象，主要是表现在以下几个方面：第一，电力企业人才开发管理的初期阶段，对于自身的目标设定，并没有考虑到自身的实现能力。例如，很多企业都希望在人才的吸纳和培育方面取得突出的成就，因此往往采用双管齐下的模式来开展，表面上能够对人才储备力度做出良好的提升，实际上的工作开展，并没有得到良好的成果，而且导致新晋人员和老员工的相处非常不和谐，最终影响到电力企业人才开发管理的正常部署，在爆发的冲突解决上，往往是通过强制性的措施来解决。第二，管理体系不健全的问题，已经在电力企业人才开发管理当中，表现的非常显著，但是部分企业对此没有从根源来出发，而是通过一些安抚性的措施，来获得短暂的处置效果，这种情况的出现，会直接造成难以弥补的漏洞，针对电力企业人才开发管理的长远进步，构成非常严重的威胁。
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二、电力企业人才开发管理的对策
（一）优化管理理念
我国虽然是一个发展中国家，但是对于电力企业人才开发管理，一定要结合时代的需求进行有效的革新，坚持站在不同的思路上、不同的角色上来思考，对电力企业人才开发管理的理念进行不断的健全，这样操作的好处在于，可以在各项问题的深入解决效果上，进行更好的巩固，从而推动电力企业人才开发管理的持续发展，为地方电力的经营，以及国家目标的实现，奠定坚实的基础，建议转变人力资源工作理念。要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人，其发展离不开员工，因此，企业在转变传统人力资源工作理念时，首先就是要确定以人为本的发展观念，确定员工在企业发展中的重要地位，努力调动起工作的主观能动性，为企业的发展提供更大的助力。其次，企业的发展离不开市场，企业在进行人力资源开发和管理工作时，应该以市场的发展方向为导向，进行目标规划的确定，将其作为企业发展战略中的重要部分，为企业的长期发展做好万全准备。
（二）完善管理体系
与既往情况有所不同，电力企业人才开发管理的优化、改善，必须循序渐进的开展，如果完全按照冒进的模式来进行，不仅无法得到突出的成果，还会在管理体系上造成更多的问题，届时在新老问题的共同处置上，根本无法实现预期目标。经过大量的讨论、分析，认为管理体系的完善，可尝试从以下几个方面来开展：第一，电力企业人才开发管理的制度执行，一定要对人才的招聘、培养、团队建设、内部考核、薪资奖励、惩罚措施等，按照分步骤、独立性的模式来完成。例如，有些企业完全是通过高额的薪资来吸引，但实际上不能长期的保证，以至于人才流失十分严重，并且在自身的招聘口碑和经营业绩上，都没有大幅度的提升。此时，必须依靠其他方面的完善，逐步的对人才招聘和内部培养，进行有效的巩固，以外部招聘为主，以内部培育为辅助，不断的加强人才团队的建设，从而减少人才的流失率。第二，电力企业人才开发管理的过程中，必须保持一视同仁的理念、方法。例如，有些企业内部，表现出非常严重的人情现象，而且在相互打压、恶性竞争方面表现的非常严重，这对于企业造成的内耗特别突出，根本无法在短期内妥善的处理，必须坚持在电力企业人才开发管理的过程中，进行更好的改善。
（三）加强激励手段
对于电力企业人才开发管理而言，激励的应用，是必要性的组成部分，而且自身所能够产生的影响力是无法忽视的，即便是出现了很小的不足，都容易导致电力企业人才开发管理的成果，表现出白白流失的现象。第一，电力企业人才开发管理的初期激励，必须通过薪资上的稳定，以及清晰的晋升渠道来完成，要让人才对自身的工作步骤和发展方向，有一个明确的认知，确保在薪资发放及时、发放稳定，给员工足够的安全感，这样才能减少人员的大幅度流动现象，而且对于企业自身的经营口碑，以及业绩方面的缓解，都可以产生较好的效果。第二，激励手段的应用，在于加强人才的良性竞争。例如，在技术指标考核、团队竞争、项目运营、日常工作表现等方面，都要给出足够的判断依据，不能总是采用主观判断或者是模棱两可的模式来完成，这样操作的劣势在于，根本无法对电力企业人才开发管理，产生良好的辅助效果，甚至是造成了相反的效果。
总结：
我国在电力企业人才开发管理方面，正不断的去尝试创新，而且在很多问题的综合解决效果上，都可以良好的改善，各方面的不足弥补，未表现出严重的疏漏。未来，应继续对电力企业人才开发管理，进行良好的改进，加强管理的可靠性、可信度。
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[4]张勇,卢亚群.电力企业人才开发与培训研究论述[J].现代国企研究,2016(24):47.
论文作者:方韧杰
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年15期
论文发表时间:2019/12/12
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