摘要：目前，我国处于创新型国家发展过程中，建设和培养科学技术水平高、结构布局合理、资源分布合理的高层次创新人才队伍是非常重要的。从当前事业单位的实际工作来看，高层次人才激励机制还存在着诸多问题，阻碍了事业单位的发展。因此，有必要加强对激励机制的研究，制定科学合理的应对措施。本文分析了事业单位图书馆高层次人才激励机制的现状，阐述了激励机制存在的问题及相应的改进措施。
关键词：事业单位；图书馆；高层次人才；激励；机制
一、事业单位图书馆高层次人才激励机制现状分析
1.缺乏激励意识。高层次人才的工作积极性能够在很大程度上对事业单位图书馆造成不同程度的影响。然而，部分事业单位管理者过多关注的是整体利益，并没有充分意识到高层次人才工作积极性的重要作用，从而造成内部相关的激励机制比较薄弱，仅有一些激励措施也很难起到提升人才积极性的作用。长期以往下去，势必会使得高层次人才工作的积极性整体下降，影响日常工作效率。
2.薪资水平偏低，薪资机制有待完善。通过相关调查可知，部分事业单位图书馆薪资水平相对于外、私企业来讲普遍偏低，再加上事业单位在实际中依然存在人员冗余的问题，从而促使高层次人才薪资无法实现较大幅度的增长，甚至一些岗位还会出现薪资降低的情况。然而随着经济水平的不断提升，如果高层次人才薪资水平无法与社会消费水平的提升相持平，久而久之，势必会造成能力较强的人才大量流失，从而不利于事业单位的长期发展。
3.缺乏精神激励。在事业单位高层次人才的激励机制中，精神激励所发挥的作用不容忽视，能够保证激励机制作用的长远发挥。然而在部分事业单位图书馆激励机制中，缺少对高层次人才的精神激励，过分重视在工资、福利以及奖金等方面的物质激励，使得高层次人才只能以物质激励为主要工作目标，无法满足精神层面的需要。
4.缺乏晋升渠道。对于任何一个高层次人才来讲，在入职之后都会渴望被重视，并且有岗位提升的诉求，但事业单位图书馆过多重视的是岗位的需求，而很少会考虑高层次人才的个人发展。与此同时，事业单位“论资排辈”的现象较为严重，工作年限的重要程度在很大程度上会大于高层次人才的个人能力，从而造成其表现得再优异也无法在人群中脱颖而出。在这种奋斗希望很渺茫的情况下，会降低高层次人才工作的积极性，甚至会导致人才的流失。
5.培养机制有待于完善。随着我国企事业单位的不断发展，大部分企业都建立了完善的培训机制，而对于事业单位图书馆来讲，对高层次人才培训的重视程度明显不如其他的企业，提供的培训机会及培训范围相对来讲较少。长期以往下去，高层次人才由于缺乏在职学习与培训的机会，不仅会在一定程度上降低工作的积极性，而且还会容易养成惰性心理，从而使得工作效率大大降低。
二、加强事业单位图书馆高层次人才激励机制建设的对策
1.建立完善人才评价激励制度
如果想对事业单位图书馆高层次人才激励机制进一步的完善和健全，就必须实现激励方式的全面创新。应该将图书馆自身发展的实际作为基础，进行全面的研究与探索，从而建立符合自己部门实际情况的高层次人才激励制度。首先应探索建立考核评价办法。建立以能力和业绩为核心，符高层次人才发展的评价和考核办法。探索建立高层次人才考核管理举措，定性考核与定量考核相结合、定期考核和日常考核相结合，科学评价高层次人才业绩质量和发展前景，为分配、奖励供科学依据。其次，探索和完善收入分配制度。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆健全完善体现高层次人才价值和特点的分配制度。最后应探索健全人才奖励制度。对做出突出贡献的高层次人才给予奖励。积极做好优秀高层次人才推荐和表彰宣传工作，增强高层次人才的个人成就感和社会荣誉感。
2.丰富激励方式
多种激励方式并存，可以使高层次人才对事业单位图书馆有良好的归属感，充分调动其工作积极性，提高工作效率，促进事业单位的发展。首先，晋升是对高层次人才实施激励的最直接最有效的方式，所以必须要尽快优化高层次人才的晋升渠道，实施更加透明公开的晋升制度，确保高层次人才能够在努力之后都拥有晋升机会，发挥出晋升的激励功能；同时可以在晋升中引入竞争机制，让高层次人才能够在竞争中促进自身综合素质能力的提升，深入挖掘其潜能。其次，应推进职称制度改革，破除专业技术职务终身制，加快推进高层次人才的社会化评价工作，进一步完善专业技术职务聘任制。充分发挥职称的导向作用，将自主创新能力作为职称评价的重要方面，以工作绩效为导向，创新和完善分配激励机制。对获奖的优秀人才在优秀专家选拔、高级职称评聘等方面优先考虑。另外，建立贡献、绩效与回报挂钩的分配激励机制，对拥有填补国内、省内空白的高新研究成果并在应用开发方面做出突出贡献者实行重奖。适时调整奖励指标体系，突出技术创新指标。最后，提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和发展。应根据高层次人才的技术特点和工作，有计划地给予人才培训和出国继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的支持条件。
3.物质激励与精神激励相结合
物质激励一般来说即是奖金薪酬等奖励，而精神激励常常是对职工的表彰与肯定，前者强调短期激励，后者才可以让职工行为符合单位长期发展的需要，坚持物质激励与精神激励相结合，从而更好的吸引和留住高层次人才，挖掘其工作潜力。对物质激励来说，应当选择差异化的手段，坚持按劳配比、绩效考核的方式，积极研究薪资报酬制度，例如说薪资沉淀制度，对高层次人才薪酬实施分年度兑取，让单位留下更优秀的人才；还可以把单位的整体利益和高层次人才的个人利益联系在一起，以此来让其了解到自己的工作绩效和单位发展是相关联的，让他们以更加努力的工作状态来换取更好的薪酬福利。对精神激励来说，管理者应当积极创设出团结互助、和谐友爱的工作氛围，为本单位战略目标的实现而共同努力，真正尊重高层次人才，满足他们的基本需要，让他们在单位中感受到“家”的氛围。另外，可以每年组织高层次人才进行免费健康体检，建立健康档案并作疾病风险评估，为他们的健康卫生保驾护航。同时关心高层次人才的文化生活，让他们切实感受到单位的温暖和关怀。
结语
总之，我国正处于改革开放攻坚阶段，事业单位体制改革是行政体制改革的重点环节，事业单位分类转型后，如何对高层次人才进行激励是值得我们深入研究的。事业单位的管理者和职能部门必须改进我国的事业单位激励机制，以各种有效措施吸引并凝聚人才，调动起高层次人才的积极性与创造性，促进我国事业单位的健康发展。希望本文能够对这一领域的改革有所贡献，发挥抛砖引玉作用。
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论文作者:杨帆
论文发表刊物:《基层建设》2019年第28期
论文发表时间:2020/2/3
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