论组织整合机制中的信任，本文主要内容关键词为：机制论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在关于组织的宏观理论研究中，组织整合机制的研究是一项重要内容。在人类组织发展的历史坐标中，我们看到三种基本的和主要的整合因素，它们分别是权威整合因素、价格整合因素和信任整合因素。组织发展史也就是这三种整合因素的依次介入。组织协调的基本内涵就是追求组织行为的统一性和连贯性，而这一点只有在信任整合因素发挥作用的情况下才能实现。同样，避免组织成员的边缘化则是组织整体效能最大化的前提，而信任整合机制恰恰是解决组织成员边缘化问题的根本途径。
关于组织的宏观理论研究应当集中在组织的整合机制上。虽然组织的制度、体制等方面更多地吸引着组织理论家们的注意，但是，如果探本求源的话，不是因为人们首先做出了制度、体制方面的设计和安排，然后才生成组织的整合机制，相反， 组织的制度和体制恰恰应当归因于组织的整合机制。在一定程度上，组织的制度和体制也无非是组织整合机制的一部分，是组织整合机制中形式化的部分；而且，成熟的、稳定的组织制度及体制等的设计和安排，也是在对组织整合机制的全面把握的基础上作出的。我们正处在一个变革的时代，人类社会的组织形式也必然因历史的转型而发生变革。近些年来，关于组织的理论研究表现得空前活跃，新的组织名称不断涌现出来，诸如“学习型组织”、“网络组织”、“组织团队”等，都意味着人类社会的组织发展进入了一个根本性的转折时期。在这个转折时期中，组织表现出了许多传统组织理论无法识别的新特征，敏感的组织理论家们往往根据组织发展中的每一个新的特征而进行新的命名。其实，这是科学发展的一般规律：当一个新生事物引起人们关注的时候，总会众说纷纭，随着认识的深入，才会归于统一的理论。关于当代社会正在生成和发展着的组织形式，在组织理论中表现出观点纷呈的情况也是自然而然的。但问题是：为了在历史转型和组织发展的现行状态下去规划未来的组织模式，为了建立统一、系统的组织理论，我们应当从哪里入手来认识组织呢？显然，现在去探讨未来组织的制度和体制还显得早了一点，然而从组织的整合机制入手，却可以把我们导向设计未来组织制度和体制的正确方向。这就是本文探讨组织整合机制的立意之所在。
一、权威整合、价格整合与信任整合
近些年来，“学习型组织”、“组织团队”以及“组织文化研究”等组织理论的研究成果，大都集中在对组织整合机制方面的探讨，然而历史地看，不同时代的组织在整合机制上则具有不同的特点。从历史发展的总体过程看，农业社会的组织基本上属于权威整合型的组织；近代以来，权威整合的因素日益式微，而价格整合因素则愈显重要，形成了权威整合与价格整合的二元组织整合机制；20世纪后期以来，权威—价格整合的机制也开始变得越来越不适应，这就迫使人们不得不寻求新的整合因素的介入。目前看来，这种新的因素以信任为首选，信任将成为一种新的组织整合因素，它与权威、价格一道构成了组织整合机制的整体。这样一来，也意味着组织发展将进入一个新的时期。如果说单一的权威整合机制是农业社会组织的标志，权威与价格的二元整合机制是近代工业社会组织的标志，那么，由权威、价格和信任构成的三元整合机制将是后工业社会组织的基本特征。
以权威为整合因素的组织是基于权力的功能而作出的设计和安排，权力在结构上的集权或分权可以表现出不同的组织支配体系和支配方式的合理性状况，组织成员在决定进入或退出组织的选择时，需要考虑权力和权威能够给他带来的损益。一般说来，在以权威为整合因素的组织中，组织成员之间的关系是一种等级化的关系，组织可以通过对权力的行使或者通过权威暗示的方式来控制其成员，使组织成员的行为能够指向权力所确立的方向。也就是说，组织成员在本质上是没有自由和自主性的。既使组织的权力结构是分权制的，组织成员也必须接受权力和权威的支配，至多，分权制只为他表达意见和形成参与意识提供了较大的空间。
近代以来的组织整合因素主要表现为两个方面，即价格与权威。以价格为整合因素的组织是根据市场原则而作出的设计和安排，组织成员与组织之间以定价的状况来决定任务的执行、进入还是退出组织。在以价格为整合因素的组织中，组织成员以及他与组织之间的关系在形式上是平等的；而且，组织成员能够拥有较大的自由度，能够根据价格来作出自主的行为选择，组织对其成员也往往通过价格的变动来确定其地位和评定其业绩，价格自身主要是以保障和激励的特征而成为组织的整合机制。当然，在现行组织中，纯粹以价格为整合因素和纯粹以权威为整合因素的组织已经不多见了，现实中的组织大都把这两种因素结合起来使用。不过，笔者发现，公共领域中的组织往往会强化权威因素的整合功能，而私人领域中的组织则会较多地突出价格因素的整合功能。一般说来，在当代社会，在政治上的权利平等、市场主体的行为自由和管理控制机制中的权威需求共存的条件下，组织存在的合理性和合法性需求迫使它必须把价格和权威两种整合因素结合起来使用。但是，价格和权威这两种整合因素自身又是矛盾的，甚至会常常处于冲突状态，以至于组织在如何平衡这两种整合因素之间的关系方面劳神费力。对于这个问题，囿于既有的组织设计理念是永远无法解决的。然而，组织的第三种整合因素的发现，却使这一问题的解决有了新的转机，那就是组织中的信任，它也是组织存在和发展所必需的整合因素。
对组织中的信任整合因素的发现，意味着组织管理必须考虑一个新的维度，即在价格和权威之外加入信任的因素。由于信任因素的介入，价格和权威的二元整合因素所构成的组织整合机制发生了根本性的变革，从而促使组织模式发生了根本性的变革。 如果说组织的价格整合因素被意识到和被引入到组织设计中来之后，创造了新的组织类型，从而使农业社会的组织形式被近代组织类型所取代，那么，由于组织的信任整合因素得到认识并付诸于组织设计，也将会实现组织模式的根本性变革。
这样一来，我们就在组织模式发展史上看到了三种组织类型：农业社会的组织属于权威整合型的；近代工业社会中的组织是权威—价格二元整合因素共同作用的组织类型；信任整合因素的介入，则使组织拥有了权威、价格和信任三元整合因素所构成的完整的整合机制。 对于这三种类型的组织，我们可以分别称作为权威主导型组织、价格主导型组织和信任主导型组织。信任主导型组织在功能和目标指向上是服务型的组织，在运行方式上是合作型组织，在结构和构成方式上是网络型组织。
组织的整合因素对组织结构有着决定性的影响。近一个时期，常常看到人们谈论网络组织的问题，实际上，关于组织网络形式的理解，如果离开了组织中的信任因素，是不可思议的。因为，组织中的权威因素决定了组织必然拥有一个直线结构， 而组织中的价格因素提供给我们的则是平面结构，只是由于信任因素被自觉地运用到组织设计中时，我们才可能把握组织的立体网络结构。
当然，也需要指出，信任的因素在权威主导型组织和价格主导型组织中也是普遍存在的，而且在组织的实际运行中也发挥着组织整合的作用。但是，由于以往对于这一因素的组织整合价值未能得到充分重视，因而在前两类组织中是不可能建立起理性的信任整合机制的。现在， 由于组织的信任整合因素被发现，自觉地建构组织的信任整合机制因而成为可能。一旦组织拥有了信任整合机制，权威的和价格的整合机制之间的矛盾也就得到了整合。所以，权威的、价格的和信任的三元因素所构成的组织整合机制才是完整的、具有总体性的整合机制。
由于组织中的信任整合因素的发现，组织管理理念中也增加了新的内容，甚至整个管理哲学被要求从关于信任的理念入手来重新认识组织和设计组织。就管理者而言，权威造就集权者、“君王”、“土皇上”，价格造就“职业经理人”，而信任才是造就“领导者”、 “领袖”和“拥有全面素质的管理者”的根本因素。反过来，我们也看到，优秀的组织管理者必然会把赢得组织成员的信任作为追求目标，一旦他充分拥有了组织成员的信任，也就是事实上所在组织的领导者和领袖。职业经理人所关注的主要是三个问题：其一，自己职位利益能否得到最大可能的实现；其二，自己的管理能力能否得到组织的承认；其三，组织绩效中有多大份额来自于自己的直接和间接贡献。至于他所从事的管理活动，仅仅是保证他的职业经理人职位的手段，他不需要忠诚于组织，他与组织之间的关系仅仅是雇佣与被雇佣的关系。组织中的“君王”、“土皇上”则非常在乎手中权力的有效性，不允许任何向他手中权力挑战的言行存在，甚至哪怕一点点对他手中权力不恭敬的表示，也会让他心境恶化。所以，为了他手中的权力，为了维护他的权威，他会不择手段，甚至把整个组织导向毁灭也在所不惜。组织的领导者和领袖则不同，他更多地关注组织成员对他的信任，关注组织运行的和谐，关注组织的凝聚力和整体绩效，并能“以人为本”来实施管理。
二、组织行为的统一性
帕特南认为，信任、规范和网络等是组织必备的特点，而且，组织拥有这些特点具有巨大的生产性价值，它能够通过协调组织行动来提高生产效率。其实，不仅是生产性组织，对于一切组织来说，组织力量的大小，都取决于它的协调程度。
自古以来，组织协调都是组织运行中努力去实现的目标，而且组织自身建设的状况也是包含在这一目标中的。比如，就工业社会中的官僚制组织而言，它的“命令一服从”机制无非是要获得组织行为的高度协调。对组织中信任的关注， 只不过是要为组织协调开辟一条不同于传统组织的途径。或者说，它把官僚制权力作用机制的强制性协调转化为组织成员自觉的、主动的协调。帕特南所说的让信任、规范和网络发挥作用，其实是要让组织行为的主体自觉地去扮演合作行为主体的角色。因为，组织中的信任、规范和网络实际上也就是组织以及组织成员间合作的主客观基础。有了这个基础，组织体系就能够自然而然地成为一个信息交流畅通、知识共享充分、相互合作默契、集体行动高效、创造力完全展现的社会存在物。反过来，信任也是基于行为的统一性和连贯性的。一个人是用自己行为的统一性和连贯性去赢得他人信任的，一个组织也是这样。但是，长期以来，行为的统一性和连贯性属于道德规范的范畴。如果说法律规范也能够型塑出统一的和连贯的行为的话，那不是一个“合目的性”的结果。因为，法律规范的意旨并不是去赢得信任，而是要获得某种信任之外的行为效果；至于说它在客观上也赢得了信任，只能证明人们所信任的已经不再是人本身及其行为了，而是对法律规范以及由这些规范所构成的制度的信任。所以，直接对人及其行为的信任是来源于道德规范所型塑出的行为统一性和连贯性。
现实总是向我们表明，由道德型塑出的行为统一性和连贯性往往是没有客观保障的。因而，人们之间的信任关系也总会被打破。鉴于此，旨在确立信任关系的行为统一性和连贯性还需要在获得客观保障的条件下才不至于流于空想或空谈。也就是说， 基于个人美德和道德行为而建立起来的信任关系仅仅存在于个人与其关联对象之间，他不能把别人对他的信任转赠给另一个人，他可以努力说服他的关联对象信任另一个人，这种情况往往是以他的担保为前提的。其实，这种担保所证明的依然是关联对象对他的信任。如果他所作出的担保失败了，受到损失的则是他的信任度，至于他愿望中的对另一个人的信任则从未出现过。这就是说，基于美德和道德行为的信任仅仅属于个体间的信任，是无法转移和继承的。而且，在组织或其他群体中，如果出现投机者骗取或透支信任的话，虽然只是个人的行为，而对组织内的信任关系却会带来很坏的影响。正是由于这个原因，在人们之间建立信任关系是非常困难的，而破坏人们之间的信任关系则非常容易。所以，不应当把建构人们之间信任关系的途径寄托在个人美德和道德行为上，而是应当通过制度和组织结构的建构来保证组织中普遍合作行为的出现。因为，组织首先需要通过其结构和制度安排来保证组织成员以及组织成员与组织间有着充分的信任关系，才能促使组织成员自愿地选择合作行为。用鲍曼的话说：“建立在成员间信任基础上的组织可以产生合作的‘内在’动机，而仅仅建立在外部贡献诱因基础上的组织则不具备。如果众人追求的岗位按信任的标准进行安排和配置，会对这些动机大有裨益。”[1]（P434）事实上，只有组织拥有了承认信任标准的制度，并根据信任标准来确立起一种组织结构，组织才能在运行中把能够确立信任价值的人安置到组织的各个岗位上去。所以说，组织中的信任关系如果不是制度化的，就是不稳定的和缺乏保障的。
应当看到，人的行为以及组织行为的统一性和连贯性与人类社会的历史发展有着极大的关联性，社会的进步也反映在人的行为统一性、连贯性程度的增强上。但是，工业社会是通过系统的外在性设置来维护人的行为的统一性和连贯性的。结果，它所获得的是形式上的统一性和连贯性。 在这种统一性和连贯性背后，人们常常感到要维护自己行为的统一性和连贯性是一个极大的包袱，是强制性承担的责任。然而，在人类社会更加进步的历史阶段中，人的行为的统一性和连贯性只会增强而不会衰弱，只是维护这种统一性和连贯性的规范体系发生了根本性质的改变而已。
从组织模式来看，工业社会的最基本组织模式就是官僚制组织，其他一切组织类型都无非是在这一组织模式的基础上而作出的适应性调整，因此，都合乎官僚制组织的行为决定路线。也就是说，在整个工业社会中，不同组织之间的区别， 主要是权威整合与价格整合之间的比例不同所造成的，属于量上的差异，在质上没有什么不同。通过权威整合与价格整合而获得的行为统一性和连贯性都具有一种被迫的性质，是在外在压力下而不得不作出的行为统一性选择。20世纪后期以来，由于对官僚制组织的理论反思不断深入，也由于社会的发展和科学技术的进步，一种合作制组织形式开始浮出水面，虽然这种新型组织的基本模式尚处在不定型的状态，却给人一种强烈的可预期征候，那就是，它的组织行为与组织成员行为的统一性和连贯性不是来源于外在的压力，在组织成员这里，是根源于他的内在道德状况；在组织体系的意义上，则是由组织信任关系以及组织信任关系的制度设置所决定的。
当然，在以往的各种组织模式中，也会有合作行为的出现。可是，这些合作行为基本上是出于自利的策略性谋划，而不是基于信任前提的合作。所以，这种合作行为基本上是不具有可持续性的，不可能成为稳定的制度化合作的构成因素。合作制组织中的合作行为是稳定的、制度化的合作，是基于信任关系和根源于合作制组织性质的合作。所以，无论在组织成员这里还是在组织运行的整体上，都会表现出行为的统一性和连贯性。也就是说，稳定的、制度化的合作是发生在合作制组织之中的。在探讨合作问题的文献中，我们也看到，近些年来，西方国家关于传统组织模式中的偶然合作行为也引起了学术界的广泛关注，许多学者依据管理主义的思想路线，去探讨如何把这种偶然的合作行为变成稳定的、持续的合作行为的技术支持系统。然而，笔者认为，即使这种做法在具体的领域或组织中取得了一时的成功，也只是策略性的和临时性的，是没有普遍化的价值的。在笔者看来，对普遍合作行为的预期，需要通过组织模式的根本变革来达成，即致力于合作制组织模式的建构。对组织信任整合机制的研究，正是走向建立合作制组织的第一步。在一切组织行为中，只有那些具有合作性质的行为才会拥有统一性和连贯性的特征，而合作又是以信任为前提的。这样一来，就给我们提供了一个基本思路：在一切合作行为趋向沉寂的情况下，都需要通过对信任关系的刷新来“激活”合作行为。在合作制组织模式的设计中，正是要考虑如何经常性地刷新信任关系的途径，从而赋予合作行为以不竭的动力。具体地说，合作制组织用相互信任、相互了解、相互协商和相互接受的合作关系取代了官僚制组织的“命令—服从”、“施动一回应”关系。在合作制组织这里，合作关系的制度化有效地消解了“命令一服从”关系的强制性和“施动一回应”关系的被动性。如果说官僚制组织的困难在于：当组织的整体意志与社会需求之间发生冲突的时候，组织成员的职业责任、法律责任与道德责任之间也存在着矛盾，以至于他们要么做出违心的行为选择，要么因渎职而使个人利益受到损失，那么，合作制组织在自己的制度安排中，由于从合作关系出发而为信任整合机制提供了充分空间，从而消除了官僚制内在冲突的根源，进而也消除
了组织成员行为选择中的矛盾，使他们所应有的职业责任、法律责任和道德责任同一化。结果，他们在组织活动中的一切行为也必然是统一的和连贯的。
总之，信任是组织网络结构和合作模式的基础。有了信任，组织才会建立起网络结构，或者说，组织的网络结构就是信任的形式化和表现方式。同样，有了信任，组织模式才在根本上具有合作的性质，信任不仅在组织成员间、组织成员与组织间确立起合作关系， 不仅催生组织成员的合作行为，而且赋予了组织以合作性质，使组织成为合作制组织。
三、解决组织成员边缘化的问题
在组织管理中，防止信任机制失灵的最好做法就是避免组织成员边缘化。一般说来，即使组织较好地完善了组织成员角色地位的平等保障机制，也还会出现部分组织成员成为“边缘人”的可能性。事实上，在现存的一切组织中，都存在着组织成员边缘化的问题，甚至有的时候， 一个组织中只有极少数人构成了组织的核心，而很大一部分组织成员成了组织中的“边缘人”。在这种情况下，组织中就会弥漫起一种普遍的不信任感。反过来，这种不信任感又会消蚀组织的凝聚力，进一步扩大组织的分化，使更多的组织成员进入一个个分散的边缘群体。一旦众多的边缘群体出现了，也就意味着组织的生命力走向了衰竭。
一般说来，能够成功地保持旺盛生命力的组织，都是成功地避免了组织成员边缘化的组织。这些组织往往在两个方面有效地避免了组织成员的边缘化：其一，提高组织成员与组织的一体化意识，使组织成员无法产生被边缘化的意识；其二，增加组织的开放性，让那些已经产生了边缘意识的组织成员流动出组织体系之外。总之，尽可能地消除组织成员边缘化的现象。这样看来，如果组织缺乏充分的开放性，同时又没有有效地消除组织成员边缘化意识生成的手段，就会使组织丧失信任机制，进而滋生矛盾甚至冲突。结果，可能一切组织成员，甚至最高层、最核心的管理人员，都会有着受到不公正对待的感觉，从而导致组织中不信任问题的循环升级。在实践中，我们就看到这样一种现象：一个组织在迅速发展的时候，组织绩效往往很高，组织成员的收益得到普遍提高，但却存在着各种各样的怨恚。这个时候，如果组织的最高管理者抱怨组织成员“端起碗来吃肉，放下碗就骂娘”，也表明这位最高管理者有着被组织边缘化的感受。
官僚制组织是最倾向于制造组织成员边缘化感受的组织形式，这种组织的层级结构以及用科学追求取代人文价值整合的制度模式等，都倾向于制造组织成员的边缘化。官僚制组织中的管理层之所以会出现官僚主义的问题，也应当归因于管理人员的边缘化意识。因为， 这种组织使管理人员认为组织是与他相分离的，组织目标的实现与他的相关性甚微，他在组织中只是可有可无的边缘人。因而，他不信任组织以及其他组织成员，相应地，他也失去了其他组织成员对他的信任。所以，在官僚制组织的现实运行中会发现，那些有着独立意识、善于思考和有着较高知识素养的人却往往表现出很大的不适应，而那些“没头脑”的人反倒显得更为合适。因为，这些“没头脑”的人对边缘化的感受往往比较迟钝，即使他处于边缘化的位置上，也会卖力工作。所以，说官僚制组织是适合于“愚人”的组织，一点也不过分。但是，在后工业社会，随着知识价值显得日益重要，随着人的自主性、创造性对于组织生命力变得至关重要的时候，官僚制的这种适应于“愚人”的组织模式也就不再适应于社会发展的需要了。因此，它需要被一种能够容纳组织成员的独立性、自主性和创造性的组织模式所取代。这种组织就是笔者所说的合作制组织。
官僚制组织的科学设计是通过强化组织的统一性来把组织变成一个效率实体的。但是，事实证明，由于它丧失了信任机制而使组织成员分化为许许多多的边缘群体，这些边缘群体之间由于出现了价值对抗而相互隔离，从而在实质性的意义上破坏了组织的统一性。结果， 使官僚制成了最没有效率的组织。在这种情况下，既使官僚制组织通过制度、体制、机构和管理方式方法的改进能够重新整合出协作机制，也只属于一种暂时性的正效应，过了一段时间，就又重新陷入困境。虽然现代官僚制组织发展出了一套通过定期更换领导人员的做法来改变管理方式方法的运行机制，这有时甚至也能起到改变体制的效果，但是，官僚制的制度和结构无法得到根本性的触动，所以无法实现对组织成员的统一性整合，无法消除这种组织中大量存在着的边缘群体问题，更不可能在组织成员间建立起普遍的信任。我们经常看到，当组织领导人员更换之后，某一或某些边缘群体中心化了，而更多的边缘群体产生了。如果新任领导人试图利用边缘群体间的价值隔阂来稳固自己的地位，那么，组织整体的统一性状况就会迅速恶化，以至于他不得不在任期中的下半段时间内疲于应付纷至沓来的问题甚至危机。由于存在着这种组织成员边缘化的问题，一般说来，较为明智的组织领导人在上任后往往用包容的心态来对待组织成员，避免原先组织中的中心化的成员与边缘化的成员之间差异进一步扩大，但是，这并不能从根本上解决组织成员边缘化的问题。
当然，从当前状态下的组织运行来看，在组织成员普遍边缘化的情况下，也可以通过自觉地制造出一个明显的边缘群体来降低现有组织成员的边缘化感受。比如，这样的组织可以通过招募一批临时雇员，形成一个新的边缘群体来缓解组织正式成员的边缘感。但是， 这只能是一个临时性的措施，必须在进行这一步的时候就迅速地对组织成员进行新的整合，使他们从边缘群体中彻底地退出来。否则，不仅那些临时雇员的边缘地位不会改变，如果正式成员发现自己的许多任务和工作有可能为临时雇员所取代的话，那么，这些已经边缘化的正式组织成员就会采取破坏性的过激行动，甚至有些行动对于组织来说是灾难性的。这正如政府有时为了抵销公众对行政管理的不满，可以运用舆论来把公众的注意力引向对危机管理问题的关注，但是，当公众出现了对危机管理的注意力疲劳，转过头来重新审视政府的常态管理时，它却没有发生根本性的改变，这时，可能政府就真正要面对危机管理的问题了。也就是说，政府借助于吸引公众注意力的“危机管理”却成了政府必须面对的现实。从美国政府近些年来的作为看，它是比较好地利用了“9·11事件”来转移美国民众对政府的不满， 使自里根政府以来长期通过行政改革没有较好解决的问题游离出公众的视线之外；但是，它在这样做的时候，能否在公众视线的盲区中找到根本性地解决政府管理失灵的问题，就决定了它在公众从“9·11事件”的视觉疲劳中解脱出来之后的命运。所以，组织试图通过制造边缘群体来抵销组织成员边缘化的做法也是非常危险的，运用不好的话，有可能把组织中的一切成员都打入了边缘状态。
面对组织成员的边缘化问题，权威整合机制和价格整合机制都是无能为力的，而且，权威整合机制恰恰是通过在组织体系中制造出中心一边缘的结构来实现对组织的有效管理的。在价格整合机制发挥功能的途径中，也会在众多组织成员的心理上造成边缘化的感受，而且， 价格整合机制往往造成许多事实上的组织边缘化成员。组织的信任整合机制完全不同，它不仅不会激发起组织成员的边缘化感受，而且恰恰是凝聚组织的动力。所以，只有信任整合机制才能解决组织成员的边缘化问题，才能避免组织成员产生边缘化的感受。