家族企业内部劳动力市场的缺陷与弥补——基于内部人—外部人模型的一种分析，本文主要内容关键词为：企业内部论文,劳动力市场论文,缺陷论文,模型论文,家族论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
〔中图分类号〕F412.2 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-7326(2006)06-0042-06
一、引言
国际上研究华人家族企业的著名学者雷丁(G.Redding)从纵向合作、横向合作、控制、适应性等四个方面探讨了华人家族企业组织形式的优点和缺点，认为家族企业既是一种高效的工具，也可能成为失败的根源。并认为对于华人企业来说，把权力交给职业经理人员，并把所有权与经营权分离存在很大困难，这是华人企业摆脱不了家族统治模式的一个重要原因。[1] 另一著名学者福山(Fukuyama)也认为，华人家族企业通常充满活力且利润丰厚，但为达成永续经营目标的公司制度化努力常会遇到很多困难，企业主及其家族成员大多不愿为公司引进职业经理人，他们对外人信任度太低。[2] 国内有较多学者认为应引入现代企业制度，如通过分散股权以吸纳社会资金，通过代理机制接纳职业经理人等；也有学者认为制约相当多家族企业成长的不是金融资本，而是管理资源这种最重要的人力资本[3] 和具备良好职业道德和职业行为的职业经理人；[4] 或认为家族企业内部信息系统的有效性[5] 和家族内外有别的伦理关系会造成企业组织内部的帮派体系和组织内耗，从而导致效率低下。[6] 本研究认为家族企业发展过程中其内部劳动力市场形成的制度性约束是影响其效率的主要原因。
二、内部劳动力市场理论及内部人—外部人模型
中国的家族企业是在政策调整的缝隙中成长起来的，因而在其发展过程中外部空间具有一定的制度弹性，加之抓住了短缺经济时代市场需求旺盛的契机，充分发挥了其产权私有和经营机制灵活的特点，在第一次创业中得到迅速发展。近年来，随着第二次创业高峰到来和市场化取向改革步伐加快后外部环境的变化，家族企业外部的制度性供给不足和内部的结构性缺陷两大问题成为制约其进一步发展的桎梏。限于预定的任务，本文不讨论对家族企业的市场准入、产权保护、融资困难等外部制度性供给不足，而着重从内部劳动力市场理论及其内部人—外部人模型出发分析家族企业内部治理的结构性缺陷对其绩效的影响。
早在19世纪中叶，穆勒(Mill,1848)和凯恩司(Caines,1874)就注意到劳动力市场有分割现象，并认识到职业隔离会对企业绩效产生影响，从而提出“非竞争集团”(non competition group)的概念，认为不同阶层的劳动者在一定范围内都会发现他的竞争力(power of competition)受到诸多限制，并认为非竞争集团的存在是阻碍劳动力流动的根本障碍。米歇尔·皮奥里(M.Piore)和皮特·多林格(P.Doeringer)则较完整地提出了二元劳动力市场理论(Dual Theory)，认为在两层次劳动力市场上，劳动者素质、制度约束条件和就业条件不尽相同。[7] [8] 在此基础上，国外学者运用信息不完全理论、不确定性理论和博弈论等工具分析了内部劳动力市场与经济绩效之间的关系(Hall,1982; File re tal,1996)。国内学者对二元劳动力市场在人力资源配置的作用和障碍的研究也取得了一系列成果(戴园晨、黎汉明，1991；蔡昉，1998，2001；李实，1997；李培林，1998，1999)，并进而从传统发展经济学的城乡之间劳动力市场的二元化深化为城市劳动力及其内部二元化(蔡昉，1998；李建民，2002)和国有企业内部二层次劳动力市场与企业绩效问题(陆铭、陈钊，1998)。
然而仅从城乡二元劳动力市场甚至仅从城镇内部二元劳动力市场仍无法有效解释企业绩效问题，还须深入到企业内部劳动力市场才能探寻它如何阻挠效率提高的。经典的二元劳动力市场理论将劳动力市场分为一级(primary)和二级(secondary)市场，一级市场上企业内部又分为具有较高管理技能和较少具备特殊技能的二层次劳动力市场。内部劳动力市场理论认为企业内部是个行政单位，劳动力资源配置通过一系列的规则和程序来进行，在内部劳动力市场上存在劳动力的“进入口”，员工进入后沿着一定的工作阶梯晋升，不同层次市场上的员工工资和雇佣、晋升决定因素不完全相同，在较高层次劳动力市场上员工的工资不完全是由边际生产力决定，而主要取决于其在内部劳动力市场中所处的工作阶梯(job ladder)的位置，由于存在高昂的替代成本，在工作阶梯中处于有利位置的员工往往在企业工作年限极长，职业竞争性较弱且相对稳定，他们既是企业稳定发展的中坚力量，又较容易形成利益集团(内部人)从而对外部人进行排斥。然而中国家族企业内部劳动力市场构成还有其特殊性，由于家族企业中存在身份区别，又可将其分为两个层次，这样一方面由具有家族血缘关系成员和创业元老构成家族企业内部的一级劳动力市场，由外聘员工构成家族企业内部的二级劳动力市场。另一方面，从家族企业员工所拥有的知识和技能来看，拥有管理经验的经理人员构成了家族企业内部的一级劳动力市场，一般员工构成了内部的二级劳动力市场。
由于运用了信息经济学、博弈论、制度分析等工具，内部劳动力市场理论在近20年来得到快速发展并扩展出许多分枝，其中“内部人-外部人模型”是其中发展十分迅速且应用广泛的一个领域。“内部人-外部人模型”(insider-outsider model)在20世纪80年代由林德贝克(A·Lindbeek)和斯诺尔(T·Snower)提出，最初是为了解释企业内部就业不足和外部大量非自愿失业并存的结构性失业现象，然后由其他经济学家扩展其运用范围。[9] [10] 该模型把企业内部已经就业的人称为内部人(insider)，把劳动力市场上的未在业者称为外部人(outsider)，内部人在工资决定和晋升方面有很强的讨价还价(bargaining)能力，同时工会代表已经就业的内部人(既得利益者)与雇主谈判时是不考虑外部人利益的。对企业来说，调换已经就业的内部人和雇佣外部人就业要花费诸多成本，如替代过程中的补偿成本，寻找过程中的寻找成本、考核成本、选择成本和培训成本等。① 尤其是内部人通过在岗位上的“干中学”(learning by doing)所积累的职业经验、工作技能和专业知识，外部人要达到这一状况是困难的或需支付高昂的成本为代价。更有甚者，雇主做出不利于内部人的决策尤其是解雇内部人和延聘外部人会影响企业已形成的稳定的人际关系，引起内部人的强烈不满，内部人会联合起来采取行动降低外部人的工作效率以保护自己的利益，因而雇主会形成对上述内部人可能产生敌视态度及其后果的预期。因此，如果确需雇佣外部人，则事先必须提出保护内部人利益的制度安排，从而导致外部人取得低于内部人的收益。家族企业中确实存在严重的内部人现象及内部人控制(insiders control)问题。
三、家族企业内部人控制及其效率损失
由于中国家族企业发展的外部环境特殊性，使得其内部治理结构带有明显的内部人特征。家族企业发展初期产权集中，企业创业者和管理者多为家族成员，其管理资源主要是内生供给，用人规则是根据特殊主义而非普遍主义，② 家族企业产权大部分由企业主和家族成员及亲朋所有。产权集中及所有者与经营者的同一现象很普遍，据《全国首次私有企业抽样调查数据及分析》材料，家族企业中全体所有者都参与管理企业的占被调查户的73.2％，多数投资者参与管理的占4.1％，投资者中少数人参与管理的占15.0％，而不参与管理的仅占2.0％。[11] 它在企业发展早期对提高决策效率以抓住市场机遇，对提高管理效率以应对市场变化起了十分重要的作用，初创时期在家族企业内部基于家族—血缘为基础的管理模式依靠内部人间相互信任关系，使得各成员产生的行为动机有较强的一致性，大大降低了逆向选择和道德风险所产生的利益冲突，从而使得企业内部的管理成本、激励成本、监督成本和协商成本、交易成本达到最小化，对企业成功和成长功不可没。时至今日，我们也不应一味否认其对于处于成长阶段家族企业的重要作用。这些家族成员(自己人)日益结成了密切相关的利益集团(本文称之为内部人)，成为家族企业的核心管理层。然而企业发展到一定阶段，尤其是在企业外部环境趋同的条件下，产权集中及由此导致以内部人为核心和对外部人封闭的治理结构，虽然由于各企业信息机密程度、企业主与代理人之间的信任程度、企业主持“集权情结”的程度不同而有所差异，但企业主对代理人的经营控制权的制约的不良后果日益显现出来：企业产权关系与家族—血缘关系容易纠缠不清，使企业的生产经营陷入企业—家族—血缘亲朋的泥潭，妨碍企业向规范化现代企业转轨。一是使得企业经营决策不规范，即使在关系企业发展的战略决策上，也因为内部人素质和获取及处理信息能力问题而带有随意性，从而使得企业处于高风险之中；二是导致企业中货币资本和人力资本的封闭化，前者使得企业增资扩大规模困难重重，后者导致优秀人才难以进入核心层而成为外部人，影响其工作效率；三是由于家族内外有别的伦理关系，在家族企业内部也容易形成多种内—外部人派别。在家族成员与非家族成员的创业元老之间形成一种内—外部人关系；在上述人员与外聘人员间形成另一种内—外部人关系。对此，费孝通先生早在1948年就在比较了中西方社会的人际关系后，提出与西方团体格局相比，中国传统社会格局中的人际关系突出的特点是一种同心圆波纹性质的差序格局。[12] 波纹的中心是自己，与别人发生的社会关系随着波纹与中心的远近，形成种种亲疏不同、贵贱不一的差序关系(限于篇幅，本文仅讨论企业主家族成员与外聘人员间的内—外部人关系)。家族企业主在试图改变这种状况时常面临“两难选择”，当企业主及其家族成员直接管理企业时，其个人效率最大化目标和企业目标高度一致，在自我激励和自我约束方面有着最高的效率和最低的激励—监督成本。然而随着企业发展和规模扩大，要么是企业主个人能力无法驾驭企业的发展，要么是家族—血缘为核心的管理群体无法适应企业日益现代管理的要求，要么是由于内部信息系统不健全导致家族成员利益分化，甚至在家族企业内部也产生出各层次的内部人现象，导致管理失去控制。[5] 这在客观上要求实现企业治理结构的创新，实行“委托—代理制”，聘请职业经理人从事管理工作。然而在委托—代理制下，委托人(业主)与代理人在企业管理中的目标函数往往不一致，在对外部人的激励和监督超出了家族成员特别是企业主能控制的范围时，就增加了合作的难度。虽然企业主与代理人之间存在信息不对称，不完全和不确定性等问题在各类企业中普遍存在，但在家族企业中信息不对称程度、表现方式和有关降低这种信息不对称的有关制度安排及成效差异问题更严重。由于企业主与代理人在契约交易前有关双方能力和素质的信息不对称，即使在契约履行过程中双方守信的程度也不对称、不确定，在家族企业中当代理人(外部人)与企业内部人长期处于不公平待遇的情况下，职业经理人员较易出现行为选择的机会主义倾向和道德风险问题，这也将使委托人(业主)的财产处于高风险状态。在从不规范的家族化管理向规范化的现代公司治理结构转型中，正式契约的约束是有限的，这时守信和声誉机制就显得十分重要，但由于社会信用及评估系统的不健全和企业家市场发育滞后，也由于企业内部治理结构残缺导致的不公平和内部人利益集团的阻挠，使得代理人的人力资本产出有很大的弹性，激励乘数效应的作用信息变得难以控制。这时如果内部人极力排斥外部人，则会使得委托—代理机制难以发挥应有的作用。如黄河集团等家族企业在运用委托代理制时使用外部人过程中受到重创，使得众多家族企业不得已仍回到家族化管理轨道以规避风险，形成了企业家族化经营的路径依赖，而且这种路径依赖与家族企业经历这些风险和损失正相关。
问题在于，在实行了委托代理制的家族企业中，一旦人力资本交易达成以后，代理人就应进入家族企业的核心层，进入企业内部这个“黑箱”，并分享企业内部部分控制权，行使经营管理职权。但由于内部人与外部人的权益界定不清或权责不对等，尤其是考虑到核心信息分享的风险和企业主的集权情结以及家族伦理观念的制约，使得代理人依据效率原则进行经营管理尤其是解雇内部人中的低效率高层人员变得十分困难，进而深化了对外部经理人的制约。假定企业创业元老等内部人的管理效率明显不如外部人进而影响企业效率的提高，这时作出解雇内部人和聘请外部人进入经营决策层，可能会引起创业元老和具有家族—血缘关系的内部人的强烈不满，他们往往会利用亲情和社会舆论对企业主施加种种压力，迫使企业主不雇佣或少雇外部人从事经营管理，或以作出不得损害内部人利益的承诺为前提。此外，内部人之间往往会团结起来采取一些联合行动设法阻挠外部人的改革步伐，甚至不惜以牺牲企业利益为代价，设法降低外部人的工作效率，从而迫使企业支付远低于内部人的工资福利给外部人，使得内—外部人之间的收益贡献比之间显失公平，这种排斥行为使得外部人利益受损，导致两种人群间不同的劳动效率和不公平的报酬待遇。
这种状况如果长期得不到改观，可能会导致两种后果：一是迫使企业主和外部人屈从内部人的压力，以牺牲企业效率为代价不解雇内部人以求得“和谐共处”，而这又有违实行委托—代理制的初衷；二是由于长期不公平待遇迫使外部人做出离职的选择，寻找效率更高的职场(如外资企业)。这样的结果都将导致家族企业效率的损失。此外，在企业内部劳动力市场上，由于企业主会形成上述内部人可能产生对聘用外部人的敌视态度及其后果的预期，因此，如果决定雇佣外部人从事经营管理，就不得不对外部人提出不同于内部人的工资、福利等报酬要求，这样就在家族企业中形成了一个工作效率与收入报酬相违背的“悖论”。按照内部劳动力市场理论，在家族企业中外部人的报酬取决于上述内部人的替代成本，它是内部人替代成本的减函数，即替代成本越高，外部人所获得的相对报酬就越低。由于在家族企业中内部人利用其与业主有家族—血缘关系和创业元老的地位优势，与外部人处于不平等的竞争地位上，具有较强的讨价还价能力。在经理人市场不完善的情况下，即使有较强管理能力且愿意接受相对低于内部人报酬的代理人也可能不被企业主雇佣。内部人甚至还可能通过一系列制度安排，如以营销、财务等关键部门不得由外部人控制以规避风险为名，造成各部门间不协调，从而使得外部人管理效率大大降低，进而迫使其自行辞职或被解聘。至此，完全竞争条件下新古典理论所设计的劳动力市场无法有效运行。
林德贝克和斯诺尔在他们的内部人—外部人模型中对内部人控制及其后果进行了有益的探讨，[9] [13] 我们在对此做了必要的修正和变更后用于分析家族企业的内部人控制亦具价值。在企业的固定资本短期内不发生变化的条件下，假定企业产量由投入的劳动量决定，企业的生产函数为Q=F(L[，I]，L[，E])。其中L[，I]代表内部人，L[，E]代表企业雇佣的外部人。再假定生产函数是凹函数，即劳动投入的一阶导数大于零，二阶导数小于零，如果某家族企业意识到内部人的数量和行为方式已影响到了企业的绩效，假定欲减少内部人以增加外部人，使其用人决策趋向最优化，则会使：
如果N＞L[，I]，上述不等式就变成等式(因为一旦企业解雇内部人，即意味着上述最优规划中的第一约束条件无效，因此α=0)，这时家族企业内部人的收益大于其贡献，大出的部分正好等于内部人的解雇成本，企业此时理应考虑解雇内部人。当内部人的绩效小于或等于边际产品价值和解雇成本之和时才会停止解雇，达致新的均衡。问题在于在中国的家族企业中内部人可以运用家族—血缘关系在相当程度上左右企业主的用人政策，他们往往会以各种理由要求在更高的收益或较低效率时亦不被解雇。
在上述均衡条件的第二等式中，雇请外部人的收益应低于他们的实际贡献(即非与内部人相比较的贡献)，当企业决定雇佣外部人进行管理(即L[，E]＞0)时，上述中的β=0，新雇外部人的收益低于边际产品产值。更有甚者在中国的家族企业中，外部人的报酬还远低于大于边际产品价值的内部人的报酬。由于内部人解雇成本和外部人雇佣成本的存在，相对于各自工作的效绩，内部人的收益要高于外部人，即W[，I]-W[，E]≤C′L[，I]+C′L[，E]。随着企业规模的扩大、技术进步和专业化导致的管理难度增大，外部人的雇佣成本不断提高，这时内部人也可凭借其特殊身份和在岗优势或掌握核心客户的便利条件，使其边际生产率与收益率进一步偏离外部人。此外客观上存在的外部人道德风险和解雇内部人的经济、道德、心理成本的存在，使得家族企业中的家族成员和创业元老加强了其“内部人控制”，此时的情况更加重了前述的家族企业主的“两难困境”。
在分析了家族企业内部人控制的可能性及后果的基础上，再分析内部人实施控制的依据和方式。企业的最优行为决策总是依据雇员的工资水平和绩效选择其所需劳动力的数量和类型。然而在家族企业中，加入了家族血缘关系这一利益集团(类似于西方企业中工会的作用)因素后，其效用函数和雇佣方式就发生了重大变化。假定家族企业内部人员数为L[，I]，且具有同样的效用函数：U(W)-D。这里D代表带来的负效用，U是凹函数，即
中L为企业内部就业人数，L[，I]-L[，U]为被解雇的内部人，W[，n]可假设为家族企业对内部人遭解雇的补偿，那么内部人的目标函数就是在企业决策R(L[，I])=W的约束条件下使其家族成员和创业元老的效用函数L[，1]〔U(W)-
〕为最大。此处R为内部人的收入函数，为内部人被解雇时的效用。这时内部人会选择一种收入水平W，使得他们对收入的弹性(绝对值)等于在业的边际收益弹性并力图捍卫这一水平。这样迫使新近雇佣的外部人获得相对于其劳动贡献来说更低的报酬。由于内部人控制的存在，一旦一定收益水平下的内部人就业的存在或在业内部人的报酬水平(L[，I],W)确定下来以后，家族企业本身原有的就业结构和机制将难以改变这种导致企业低效率的状况。
四、结语
民有企业尤其是家族企业发展中遇到的效率低下问题，除了外部制度系统供给不足的原因外，主要来自内部治理结构问题，其核心又在于内部劳动力市场中的对内、外部人的不公平待遇和激励机制上。家族企业的内部人控制弱化了市场机制对人力资源的配置功能，它一方面使得竞争机制在家族企业内部难以公平有效地发挥激励作用，也使得价格机制起不到衡量不同员工绩效的作用，使得竞争机制变得不平等。另一方面，以家族血缘为特色的内部人使得内部劳动力市场运作方式趋于僵化，发挥不了其积累人力资本、提高企业绩效的作用。当然问题不在于家族企业内部劳动力市场是否应该存在，也不在于原有的内部人控制是否合理，关键是要创造一种环境和制度安排来消除影响内部劳动力市场发挥作用的内部制度约束，为内部人和外部人创造相对公平的环境，以达到提高绩效的目的。
问题的难点在于如何界定家族成员和创业元老的劳动力产权以及对以前工作业绩计算和补偿的量的计算，如果说对进入家族企业的代理人(外部人)的人力资本定价可以从外部人力资源市场得到一个大致的参考值的话，那么对内部人的价值衡量标准则较难确定，操作不当可能会破坏现有和谐的企业文化氛围，类似案例并不鲜见。此外，在股票市场不健全和流转不通畅的情况下如何解决员工持股变现和期权激励兑现问题也是值得探讨的，否则难以改变代理人过分看重即期收入，甚至以单纯的年薪制来替代股权激励现状，达不到降低代理人的道德风险的目的。
注释：
①参阅Mcdonald,I.and Solow,R.M,1981,Wage Bargaining and Employment,The American Economic Review December//1985,Wage and Employment in Segmented Labor Market.The Quarterly Journal of Economics November或袁志刚：《失业经济学》，上海三联书店、上海人民出版社1997年版，第120-128页。
②社会学家(Parsons and Shils,1951; B.Hoselitz,1960; Blau,1987)将特殊主义和普遍主义作为传统社会和现代社会的重要区别之一。前者根据行为者与对象的特殊关系而认定对象及其行为价值的高低，而后者较少考虑行为者与对象的地位的特殊关系，坚持效率、利润和机会均等的原则。如在选择人员上根据专业能力是普遍主义，因为亲友关系而重用则是特殊主义。更详细内容请参阅丁学良：《现代化理论的渊源和概念框架》，《中国社会科学》1988年第1期。