赵仁勇[1]2003年在《我国家族企业经营者信任机制研究》文中认为论文主要讨论了如何通过建立经营者信任机制来协调家族企业所有者和经营者之间的信任矛盾问题。由于家族企业的发展壮大离不开经营者的参与，所有者和经营者之间存在的信任矛盾的解决便构成了家族企业不断发展所需要攻克的重要课题。因此，本文研究的目的在于探讨如何建立经营者信任机制来改善彼此间的信任关系，增强所有者对经营者的有效信任，缓解存在的信任矛盾。论文从研究我国家族企业经营者信任的现状并进行成因分析入手，讨论了家族主义信任在家族企业发展过程中存在的局限性和建立经营者信任的必要性，应用博弈论分析方法分别从合作预期、道德约束、精神激励、情感利益关联约束等角度详细论证了存在经营者信任的几种可能情况，从环境、所有者及经营者叁方面探讨了经营者信任的影响因素，把经营者自身的影响因素归结为品德、能力和关系等叁个主要方面，提出了直观刻画经营者可信任度的“品德-能力-关系”模型，并分析了经营者信任的动态变化过程及其特点。在以上理论探讨的基础上，论文把家族企业的经营者信任机制分为信任孕育机制、信任进入机制、信任演进机制和信任退出机制等部分，以分别讨论经营者信任的组织环境支撑、信任圈层的进入、信任的动态演进及其退出等问题。设计这些机制的目的在于为经营者信任的产生提供组织环境条件的支撑，设置必要的信任进入壁垒来遴选出值得信任的经营人才以此降低信任产生的风险，通过可信任度评估、归因分析、分类管理、信任度调整、冲突处理和信息沟通等措施来缓解经营者信任演进过程中存在的信任矛盾，提高投机败德行为的失信成本以防范机会主义行为等。其中，论文对各部分尤其是信任演进机制部分的具体内容进行了详细的研究。接着论文以格兰仕集团人才引进的成功和黄河集团的失败为例进行了案例对比分析。最后，论文针对目前家族企业的经营者信任现状提出了必须加快家族企业的制度建设、加强家族企业文化改造、进行企业诚信文化建设、加快所有者观念转变、树立人力资本意识、进行经营者可信任度动态评估并采取多种措施强化信任合作关系等一系列改善家族企业经营者信任现状的建议。
董常亮[2]2007年在《家族企业成长的信任困境及其对策研究》文中研究表明家族企业是世界范围内普遍存在的一种企业组织形式,对促进经济的发展发挥重要的作用。综观国内外家族企业的成长可以发现,相当多的家族企业发展到一定程度时都会遇到信任资源的缺乏问题。本文把在家族企业成长过程中由于信任资源的缺乏而不能有效解决企业所面临的问题这一现象称为家族企业成长的信任困境。本文首先把家族企业成长过程划分为叁个阶段,即传统家族企业、准家族企业和现代家族企业,并认为每一阶段都有一定的信任理论作支撑。随着家族企业规模的扩大,企业主自身管理能力及各种社会信任资源的限制会表现出家族企业成长的外部信任困境和内部信任困境。外部信任困境表现形式有:社会信任困境、金融信任困境、职业经理人信任困境;内部信任困境表现形式有:企业家能力信任困境、家族企业文化信任困境、家族企业制度信任困境。文章接着从社会、文化、家族企业制度、家族企业信息不对称和交易成本的增加等五个方面分析产生家族企业成长的信任困境的具体原因。最后,本文从家族企业成长的外部信任机制——建立良好的社会信任环境、培育健全的职业经理人市场、完善资本市场、提高家族企业的全球化竞争意识和内部信任机制——加快家族企业的制度信任建设、加强现代家族企业文化建设、建立信息沟通机制及建设企业内部的关系营销战略等方面提出了具体对策。本文在建构家族企业诚信文化体系及建设家族企业关系型营销模式方面提出了具体的解决方案,以使其能把家族企业的内部和外部两个层面更好地结合起来,形成一种互动营销。
杨峰[3]2008年在《家族企业信任问题研究》文中研究指明家族企业信任问题贯穿于企业创立、成长过程的始终,已引起国内外众多学者的广泛关注。本文运用管理学、经济学、社会学等学科理论,从家族企业内部信任的产生、扩展和完善角度提出研究假设,并以苏州地区的样本企业进行实证检验,检验结果表明,家族内部信任是家族企业选择员工的重要标准;泛家族信任影响着家族企业关键岗位的人员配置,能力并不是家族企业主选择职业经理人的首要标准,职业道德、职业素质和信用才是家族企业主最看重的因素;在“一股独大”的产权制度下,家族企业的信任状况仍然是低程度的,制度信任还远没有建立起来,家族企业主对其子女能力的不信任影响着家族企业经营控制权的转移,但“子承父业”仍然是大多数家族企业主在授让经营控制权时的首要选择。本文还进一步从家族企业内部合作信任机制、制度信任、职业经理人信任机制和继承机制提出了构建和完善企业内部信任机制的对策措施,为家族企业解决内部信任问题、构建内部信任机制提供实践指导意义。
徐伟红[4]2010年在《我国家族企业内部信任机制的构建研究》文中提出我国家族企业经过几十年的发展,一部分创业元老因种种原因不再适应企业的发展要求,家族企业不得不从外部引入人力资源。但在我国当前传统伦理信任和以法律为基础的制度信任双重缺失的情况下,家族企业对人力资源的整合必须结合内部信任机制的构建而进行。全文围绕我国家族企业内部信任机制的构建,以委托—代理理论、马斯洛需要层次理论、公平理论等作为主要理论基础,并吸收借鉴国内外现有的相关研究成果。文章通过构建家族成员、职业经理人、一般员工叁个层面的背叛模型,揭露出家族企业在信任关系上面临的叁重危机,进而重点研究了如何构建家族企业的内部信任机制。本文认为,构建家族企业内部信任机制时,应坚持以家族企业的发展为中心,坚持公平原则,坚持权责利均衡原则,坚持以正式制度为基础,非正式制度共同作用。目的是为了增强家族企业内部的信任关系,促进家族企业的职业化管理,促进家族企业的和谐、可持续发展。针对叁重危机,主要可以从建立健全的公司治理机制、企业主的自我诚信机制、有效的契约机制、完善的监督机制、“诚信”的企业文化机制以及畅通的信息交流机制构建起家族企业内部信任机制的共同基础;从建立明晰的产权与利益分配机制、明确的权力配置机制以及正常的家族成员退出机制构建起家族成员层面的信任机制;从建立有效的激励与约束平衡机制、逐步的分权机制以及高层管理者的团队情感机制构建起职业经理人层面的信任机制;从建立可靠的劳动关系机制、制度化的管理机制、全面的培训开发机制以及深厚的感情机制构建起一般员工层面的信任机制,从而多层次、全方位地构建起家族企业的内部信任机制。实现路径是:家族企业主提高自我诚信度,以此为基础形成家族成员间的信任,并将信任扩展到职业经理人和一般员工中去。本文同时提出应完善公司外部宏观环境来对家族企业内部信任机制的构建予以保障。
吕鸿江, 吴亮, 周应堂[5]2016年在《家族企业治理模式的分类比较与演进规律》文中认为家族企业治理模式问题的根源在于信任机制的建立。在家族企业成长过程中,不同的发展阶段需要不同信任机制匹配的治理模式,但目前鲜有研究对不同阶段信任机制匹配的作用进行考察。本文基于初始阶段与持续阶段的信任机制匹配的角度将家族企业治理模式分为亲缘型家族企业治理模式、礼法型家族企业治理模式、交往型泛家族企业治理模式、契约型泛家族企业治理模式,通过构建这四类家族企业网络仿真模型,比较发现:礼法型家族企业治理模式具有最好的资源交换效率,契约型泛家族企业治理模式具有较好的资源交换效率和较好的公平性,亲缘型家族企业和交往型泛家族企业治理模式的资源交换效率则较低。本文运用网络聚类系数、网络中心性、关系强度等整体社会网络特征分析了影响资源交换效率的原因。在此基础上,将家族企业治理模式演进总结为礼法化、泛家族化和契约化叁个阶段。这对目前处于代际传承高峰期的中国家族企业有重要指导意义。
韩云[6]2006年在《职业经理人机制对于家族企业信任机制转化的作用机理》文中研究指明家族企业因产权状况不同而存在着多种信任关系及其约束机制类型。早期家族企业所遵循的道德约束准则在企业发展和产权变化后,需要制度约束替代,这就导致企业信任机制的转变。职业经理人机制对于信任机制转化既具有促进作用,也是家族企业融进外部人力资源,从而解决信任缺失“瓶颈”,提高家族制效率的关键所在。
吕洪霞[7]2005年在《中国家族企业制度创新研究》文中研究说明家族企业是出现最早的企业形式,也是当代企业群体中数量最为庞大、内部结构与关系最为复杂、规模差异最大的一种企业形态,呈现出多样化的发展模式。在我国,改革开放之后迅速崛起、已经表现出强大活力的民营企业,其中的大多数在形式上就是家族企业。这些家族企业不仅在我国当前的国民经济中发挥着重要作用,而且从长远的发展来看,也将是我国市场经济发展中不可忽视的重要企业群体,也关系着我国的社会发展与文化的进步。由于特定的历史和文化因素的影响,我国现代意义上的家族企业的发展历史短暂,规模不大,技术落后,“富不过叁代”的现象表现得格外突出,尤其是加入WTO 给家族企业带来更为严峻的竞争态势。家族企业由于其自身的特定条件,生存具有很多的困惑,壮大有着很多的“瓶颈”,发展面临众多的矛盾,它们期待着理论上的探讨、解答和指导。正如美国学者吉尔伯特·罗兹曼所说,家庭和血缘有一切理由能构成研究现代中国的第一主题。因此对中国家族企业问题进行研究,具有重要的理论意义和实践意义。本文旨在考察我国家族企业内部和外部制度现状的基础上,结合我国的历史和文化特点,借鉴国外经验,探寻适宜中国家族企业持续发展的制度创新思路,为家族企业制度创新提供理论指导,为政府决策提供参考,从而更有力地促进我国民营经济和家族企业的快速健康发展。从上述研究目的出发,本文以制度经济学分析方法为基础,综合运用经济学、管理学、社会学等多学科的分析工具,采用了实证分析与规范分析相结合、动态分析与静态分析相结合、微观分析与宏观分析相结合、问卷调查与个案访谈相结合等多种方法,在全面考察和分析中国家族企业制度历史和现状的基础上,从产权制度、企业治理结构、创新主体、创新动力和效率等角度对中国家族企业制度创新的合理取向和模式进行了探讨,最后提出了中国家族企业制度创新的战略构想和可行方案。第一章,导论,在综述国内外研究现状,明确研究目的和意义的基础上,提出了本文的基本思路、研究方法和创新之处。第二章,家族企业与制度创新,在综合吸收国外研究成果的基础上,对什么是家族企业提出了自己的界定:它是以家庭(或家族)契约关系为基本纽带,以家庭(或家族)成员掌握企业所有权或经营控制权为基本手段的经济组织。它包括从所有权与控制权不
付杰[8]2017年在《DH集团推行职业经理人制度的实践及启示》文中研究说明家族企业是民营经济的主体,是我国社会主义市场经济的重要组成部分。华人家族企业在创业成功后多数选择引进职业经理人,但由于信任困境难以逾越,建立经理人制度的变革往往一波叁折。然而,随着商品经济、信息经济及产业经济快速发展,企业经营环境尤其是外部环境日益复杂,家族制管理的弊端日益凸显。在这种背景下,是否引入职业经理人成为企业向何处发展的“试金石”。本文以DH集团为例,就家族企业何时引进职业经理人、如何选拔经理人、怎样激励约束经理人等问题展开分析研究。DH集团是集纺织、织造、印染于一体,并享有自主经营进出口权的大型集团公司。在28年发展历程中,先后引进多位职业经理人,在如何平衡家族成员与经理人、资产所有者与经理人关系方面做了大量有益尝试,积累了较为丰富的经验。研究发现,家族企业引入职业经理人是大势所趋,企业通过建立职业经理人制度,使人力资本与物质资本有机结合,不仅可以摆脱华人家族企业因代际传承“富不过叁代”的“命运”,而且可以缓解企业人力资本短缺、内部关系协调困难以及经营决策风险加大等矛盾。本文提出“五商”及“五步法”,前者关乎职业经理人的素质和条件,后者关乎企业选拔职业经理人的方法和路径。“五商”及“五步法”融会了我国传统文化理念与西方现代管理思想的精髓,具有独特性且便于实际应用。而要形成肝胆相照、荣辱与共的合作关系,企业必须健全对经理人的激励约束机制,加快“企业家族化”向“家族企业化”转型的步伐。
李景勃[9]2004年在《我国家族制企业诚信文化建设刍议》文中研究指明中国的民营企业中有相当部分是私营企业 ,由私营企业的家族模式而产生的家族制问题 ,已成为不少民营企业进一步发展的障碍 ;而企业缺乏内部信任机制是众多问题中难以解决的问题之一。如何使民营企业尽快走出家族制的围城和困惑 ,向现代企业管理制度转变 ,在家族制企业中建立内部信任机制已迫在眉睫。探讨了在我国家族制企业中如何通过企业诚信文化建设 ,强化信任合作关系 ,促进我国家族制企业的健康发展
李涛[10]2004年在《中国家族企业内部信任问题探索》文中认为所谓家族企业,指企业资产和股份(?50%以上决策权)主要控制在一个家族之中,领导层的核心位置由同一家族成员出任,企业内部管理带有浓厚的家庭色彩的企业或企业集团。无论是发达国家还是发展中国家,家族企业都大量顽强地生存和发展着,并且在各国(地区)经济中拥有举足轻重的地位。据克林·盖尔西克等(1998)的研究,最保守的估计也认为由家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%-80%之间。近20年中国大量出现的私营企业大多是家族制。本文希冀通过对香港一家大型的纺织企业的调研事实,接合有关领导力、企业文化、治理机制等现代管理的理论知识,并结合其他家族企业的成功经验,加上对家族企业的拥有者的领导误区、职业经理人的道德规范以及双方的信任机制经行研究,能够给与现在处于蓬勃发展的中国家族企业这方面一些启示。本文拟分为五章,第一章为引言,介绍中国家族企业的发展史,选取本研究论题的背景,研究的意义,采用的研究方法。第二章从头到尾都是一个案例描述,通过对大阳企业的详细调查,描述了发生在企业里的高管离职引起的管理层的更换,员工的士气下降等现象。第叁章是对这个实际案例的分析,分为两部分。针对案例的分析,重点研究家族企业所有者的领导个人迷信和权力膨胀多发行为,和职业经理人的败德行为,以及产生这些现象的原因。第二部分通过以上的分析研究,给出此企业解决现存问题的几点建议。第四章通过思考和启发的方式,以时间为轴应用家族企业的“叁极发展模式”,对中国现有的家族企业进行分析。采用相应的理论研究结合国外的家族企业尤其是国外的华人家族实例对中国的家族信任机制进行研究。从而希望在国内信誉体制不完善、家族治理结构不健全的情况下,在家族企业内部建立一个良好的信用体系提供研究基础,给家族企业的所有者和职业经理层之间建立信任关系提供研究建议。第五章是对于前几章的总结,强调建立健全信任机制对于家族企业做大、做强的重大意义。并给出几条相关的建议。
参考文献：
[1]. 我国家族企业经营者信任机制研究[D]. 赵仁勇. 重庆大学. 2003
[2]. 家族企业成长的信任困境及其对策研究[D]. 董常亮. 湘潭大学. 2007
[3]. 家族企业信任问题研究[D]. 杨峰. 苏州大学. 2008
[4]. 我国家族企业内部信任机制的构建研究[D]. 徐伟红. 湘潭大学. 2010
[5]. 家族企业治理模式的分类比较与演进规律[J]. 吕鸿江, 吴亮, 周应堂. 中国工业经济. 2016
[6]. 职业经理人机制对于家族企业信任机制转化的作用机理[J]. 韩云. 江南大学学报(人文社会科学版). 2006
[7]. 中国家族企业制度创新研究[D]. 吕洪霞. 西北农林科技大学. 2005
[8]. DH集团推行职业经理人制度的实践及启示[D]. 付杰. 西安科技大学. 2017
[9]. 我国家族制企业诚信文化建设刍议[J]. 李景勃. 管理学报. 2004
[10]. 中国家族企业内部信任问题探索[D]. 李涛. 清华大学. 2004