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对于中国绝大多数传统企业来说，做传统产业做的比较多，确实来讲在这一两年互联网对传统产业冲击和影响是前所未有。对互联网+给中国的传统产业带来什么样的变化和影响，这也是大多数中国企业纠结与焦虑的。 互联网变革 这些体现在面对互联网的冲击时，企业所表现出来的集体焦虑，也意味着面对互联网对中国企业所带来新的发展机遇。 目前，很多企业还处于迷茫阶段，在这一阶段，很多企业找不到方向。过去做传统产业应该说对产业趋势是有把握，但是如何去做互联网去+，很多企业还是觉得心里面没底，现在传统模式肯定是没有出路，要改变，要变革，但问题切入点在什么地方并不知道。 对于过去传统产业，产业变革是有成熟套路，是能够找到标杆，中国企业家知道标杆学习。但是到了互联网时代变革基本上没有成熟的套路可寻，这就出现了企业家朝互联网前行，组织却是跟不上的，尤其是人才跟不上，所以现在很多企业变革的过程中，普遍感受到变革的执行式法律，这是我们称之为中国企业家面对互联网这种挑战出现集体的焦虑。 对于企业中层来讲，他们能感受到互联网所带来的压力，新的业务发展要求，新的业绩增长点又摸不到门路，是这些中层管理普遍的感；对于基层员工来讲，很多基层员工应该说是茫然的，不知道企业在折腾什么东西。 这两年互联网对传统产业的冲击才是实实在在的。互联网本身发展应该说发展到今天，已经由过去互联网是由消费者主导的互联网发展到今天逐步进入到一个由生产者主导的互联网，业界也称之为产业互联网时代。 这是互联网发展到今天是一个更高的层次，从最初的传播互联网到销售互联网化，再到供应链的互联网化，都是满足消费者的需求阶段。作为互联网发展的第四个阶段，产业互联网时代已经进入到一个由生态者被动适应互联网到主动拥抱互联网的时代，在这个时代，互联网真正对各产业的生产、交易、融资流动各个环境，进行一个系统改造，真正形成一个互联互通新的产业生态，这个时代来讲是逐步进入到一个生产者主导的互联网场景。 从线上到线下，现在由生产者主导互联网，由线下走上线上，不是被动接受电商的融合，而是一种主动的融合，在这个时候消费者、生产者和消费者之间建立互联互通的关系。中国整个互联网时代是消费者互联网时代，这个时代产生了无数的以消费者为主导的企业。未来将真正进入一个以生产者为用户，也就是说生产者开始由被动到主动去拥抱互联网的时代。 人力资源冲击 以消费者为核心，同时也要引领消费者。因此，真正的互联网融入到生产领域，要用互联网思维、技术去改造企业的运营，去提高企业的效率。 由于产业互联网时代对人力资源管理冲击才是实实在在的，也就是说当互联网思维去改造经营逻辑，去改造组织，去改造生产者与消费者关系的时候，人力资源变革才是深层次的。所以从这个角度没有传统企业，只有传统的人，没有跟不上时代的企业，只有跟不上时代的人。 也正因此，互联网时代对于整个人力资源管理的影响极其明显。互联网+的企业家，与领军经营人才基于技术研发人才是最稀缺的人才，尤其是从线上到线下，还是线下到线上。因为人才稀缺，因为整个人才市场上出现人才泡沫，企业提出的理念，选人比培养人更重要，企业既要打造人才的供应链，同时又要防止后院起火，企业要去不断寻找，企业所需要的能够了解互联网并且融合的人才。 到了产业互联网时代，是要有互联网技术去解决我们的组织，解决企业的内部运营、内在管理，这个时候对互联网的技术要求，对互联网人才技术要求，应该说比电商时代要求更高。 这就对企业人才招募提出了全新的要求，传统向互联网融合过程中，HR更需要从人性的角度去理解和招募企业所需要人才。HR更深入去理解人才的思维尤其要洞悉人性，互联网时代，人才可能更张扬，有时候不一定基于金钱，更重要是有兴趣从事这项事业，这与传统产业追求终生感，做事守规矩等等是背道而驰的。 对于企业的人力资源来说，其核心职能是为组织提供源源不断的人才。因此，企业的HR要跳出人力资源去做人力资源，人才来源不局限于国内，要有全球视野；同时，人才也不再局限于行业和产业，必须要有跨界产业思维。只有跨界人才思维，这才能真正适应消费者的需求，去点燃消费者内在需求，而不是被动适应消费者。 优化人力资源 在互联网时代，最大的变化是组织变化、商业模式变化，人力资源管理在互联网要扮演什么样的角色，要扮演什么样的新角色，这也是传统企业所面临的问题。在腾讯、华为等企业中，整个人力资源部门设计分成三大部门，一个就是所谓人力资源中心COE，一个是人力资源平台化管理SSC，还有一个就是人力资源部门HRBP，这个是为了适应互联网时代产业群的要求，组织扁平化的要求，对战略的支撑作用，对员工的服务作用，以及对业务的支撑作用，人力资源管理三大核心职能，你必须要体现在人力资源专业设计上。 因此，对于传统企业来说，怎么融合和沟通对传统企业是很大的挑战。现在引进了跨界人才存活率很低，主要是传统企业没有建立开放文化，所以这些人才空降一落地就落到沼泽地，难以了解传统产业的特点，并找到自己的价值，这是互联网人才融入到传统产业所面临的问题。 因此，人力资源部门必须就存量人力资源进行潜能开发、能力转型与引领发展，对增量人才的引进，也要二次开发与融合。传统企业家习惯了投进多少钱，马上要见到效益，在中国传统企业里面，绝大多数是专制、集权，其沟通方式是一种命令式的，这与互联网融合后平等开放是相违背的。 可以说，人力资源环境优化是互联网时代面临的问题，所以在这个过程中来讲如何定义人才，对所有的人才在传统产业我们需求是什么，进入到互联网+转型时期对人才需求是什么，要重新定义，实时去挖掘现有人才，主动链接，把人才和业务能够有效的链接在一起。 在互联网时代，随着新技术、新方法的不断出现，人力资源管理该如何为企业做贡献，为企业创造价值。 从过去人力资源跟货币资本博弈，到人力资源是价值主导时代，再到互联网人力资源成为企业主导要素，如何参与企业的决策，这个就成为人力资源管理的核心问题。 未来，人力资本是大于货币资本，每个人的能力去换取所需，也许未来的社会真正可以因为互联网的到来成为共产主义社会。标签：互联网论文; 人力资源管理专业论文; 互联网产业论文; 人力资源开发论文; hr论文;