企业家人力资本与企业绩效：一个理论分析模型，本文主要内容关键词为：绩效论文,企业家论文,人力资本论文,模型论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、企业家与企业绩效关系综述
企业家与企业绩效的关系是一个有争议的问题。从宏观上看，一般认为企业家活动的水平、企业家的数量与宏观经济存在正相关关系（Bygrave，1994；张彦宁，1988），但对企业家与企业绩效，特别是财务绩效的关系并无定论。按照新古典经济学的解释，企业家才能与资本、劳动、土地一样属于生产要素范畴，因为完全竞争市场不存在长期利润，企业的持续收益包括企业家才能带来的混合性准租。由此可见，企业家机制越有效，企业家的能力越强，工作越努力，企业的经营绩效就越好。若把企业绩效拓宽为不仅包括财务绩效，而且包括企业能力（如企业的技术创新能力）时，这种正向联系似乎得到了加强。熊彼特式的企业家通过创新使企业规模扩大并形成垄断性市场结构，反过来又推动了新一轮创新。显然，企业家能力和企业家努力程度是创新和获得利润的基础。
但是，奥地利学派的经济学家和有些管理学者提出了不同的看法。当代奥地利学派的代表人物柯斯纳认为，企业家的角色是推动市场均衡动态化。他们根据“分散的、不完全的、有时甚至是彼此冲突的信念形式散存于个人之间的”市场信息来采取行动，尽管企业家的主观目的是发现和获取利润，但能够带来利润的机会是由“以前的企业家错误造成或显示的”，犯错误的企业家的努力和能力未必低于成功的企业家，因为企业家行为在本质上无方向、非系统化和具有试错特性。即是说，就一家企业而言，企业家行为不一定带来经济绩效的增加。一些研究组织行为的管理学家认为，组织行为和组织绩效并无真正的联系。受其影响，有人认为，企业家活动的最大特点是模糊性，企业家的角色、竞争规则和对手都是不确定的，因此，也不能以企业绩效是否改善来判断企业家行为的优劣。我国学者李垣、刘益等人则认为实现一定的利润和保持企业的生存与竞争能力是对企业家活动的基本要求，企业家与企业绩效之间的基本正向联系是肯定的。但是，由于企业家活动总是在一定的宏观社会经济环境中进行的，因此，还需要与此相结合，来分析这一关系的具体表现。
二、企业家人力资本与企业绩效关系的典型模型分析
在企业家与企业绩效关系研究的文献中，以黄群慧、程承坪等人的研究成果最具代表性。黄群慧（2000）将企业家选择机制引入“超产权论”的分析框架，拓展出一个企业家选择机制、激励约束机制与企业效率关系的分析模式。程承坪（1998、2002）把人力资本分为效率性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本，提出基于效率性、动力性和交易性企业家人力资本与企业绩效的分析模型。
（一）黄群慧（2000）的模型分析
黄群慧在分析“产权论”和“超产权论”对企业绩效不同认识的基础上，把“产权论”强调的产权激励归入报酬机制，而把“超产权论”强调的竞争激励归入市场竞争机制，从而拓展出一个基于企业家选择机制、激励约束机制与企业效率关系的分析模型（图1）。该分析模型的基本逻辑是，制度（机制）决定行为，行为影响绩效，其作用机制依靠企业家人力资本的努力程度（积极性）和企业家能力“传递”。企业家人力资本的努力、企业家的能力和企业家的管理行为。黄群慧认为，企业家的努力程度取决于报酬、控制权、声誉和市场竞争四类激励约束机制，企业家能力则在较大程度上取决于企业家的选择机制。他把企业家选择机制大致分为两类：一类是通过竞争机制在企业家市场上选聘，也包括本企业内部的考核选拔、竞争上岗，规范的现代公司制企业都采用这种竞争选聘机制；另一类是指派产生机制，即包括古典企业或家族式企业的指定继承人方式，也包括国有企业领导人由于上级主管部门选派方式。从图1我们可以看出，该模型显然接受了刘芍佳等人关于企业治理机制是决定企业长期绩效的一个基本因素的观点（注：刘芍佳、李骥：《超产权论与企业业绩》，《经济研究》1998年第8期。）。同时又强调了“产权论”和“超产权论”所忽略的控制权机制，而且折衷了双方的观点。在这一模型中，黄群慧对他将企业家指派产生机制引入企业家选择机制做了详细解释。图1中从企业家努力程度到企业家能力的虚线，表示通过“干中学”可以改变一个企业的企业家能力，并非一定要通过竞争机制，这样就为企业家指派产生机制的存在提供了可能（注：在迄今为止的多数关于企业家的模型中，如张维迎的企业家模型，刘芍佳等人的“超产权论”模型和王论的转轨经济中国有企业经理的行为模型，这一点都被有意或无意地忽略了。忽略的原因在于，这些模型遵循新古典经济学的完全信息和理性人假设，不可能存在“学习”问题。）。另外，影响企业绩效的因素还包括企业资源和市场机会，在这里，黄群慧是以外生变量给出的，这里不再赘述。
图1 黄群慧（2000）的企业家人力资本与企业绩效关系模型
用数学模型描述如下：
（1）式中，X代表企业家的努力程度；∑K[，i]C[，i]表示报酬、控制权、声誉和竞争机制对企业家努力的综合作用；K[，i]为第i种激励约束机制对企业家努力程度的贡献系数；C[，i]表示四种企业家的激励约束机制。（2）式表明，企业家的能力θ由两部分组成，一是最初担任某企业企业家角色的能力θ[，1]，另一部分是通过“干中学”新增加的能力θ[，2]。θ[，1]的大小取决于企业家的产生机制，θ[，2]的大小取决于企业家在经营企业过程中的学习努力程度。（3）式中，Y表示企业的绩效；γ被定义为资源一机会乘数；ε为随机干扰因素。（3）式中将企业绩效定义为企业家能力和企业家努力程度之积，旨在表明对于企业绩效而言，企业家能力和努力两个因素缺一不可。
黄群慧在强调竞争选聘机制的同时，并未否定指派产生机制，而是引入企业家“学习”机制来克服指派产生机制可能带来企业家能力不足问题，是很务实、很有针对性的，这对我国国有企业和家族式的民营企业具有十分重要的意义。但在把产权激励纳入报酬机制，竞争激励纳入市场竞争机制来解决企业家努力问题上，本文有不同的看法。无论是报酬机制、市场竞争机制，还是控制权机制、声誉机制，都属于企业治理机制的派生机制，虽然刘芍佳等人认为企业治理机制是决定企业长期绩效的一个基本因素，但是，在他们的企业治理机制中，企业家始终扮演着被动角色，如在报酬机制中，年薪制、期权制等总是以企业及其相关利益者对企业家贡献的奖励面孔出现的；而控制权机制更多的是一种授权约束机制；市场竞争机制则试图通过外力（企业家市场）给在职企业家形成竞争压力；至于声誉机制，在作为精神激励手段的同时，也使企业家背上了声誉负担。企业家在企业治理机制中的被动地位削弱了企业家在与企业所有者和利益相关者谈判时的谈判力，使一部分企业家利益在契约中受损，这使得企业家产生通过其他途径（内部人控制、企业家寻租、追求分配性努力等）获得应得利益的激励。
要解决上述问题，本文认为，企业治理机制应引入企业家产权制度。迄今，国内针对企业改革的研究大多数集中在“企业”产权制度的讨论上，而对“企业家”产权制度的科学分析与理性设计严重不足；在改革抉择上，企业家产权制度始终被放在一个次于企业产权制度建设的地位（注：丁栋虹：《企业的起源》，中国经济出版社2003年版。）。企业家产权的介入，对于完善现代企业产权治理结构，建立企业家机制，尤其对建立国有企业企业家长期激励约束机制至关重要。
（二）程承坪（2002）的模型分析
程承坪把人力资本定义为存在于人体之中、能影响未来收益的价值存量，进而认为，影响未来收益的价值存量的因素不仅包括知识、技能和体力，还应包括其他因素，如人的能动性、声誉等。在其他条件相同的情况下，工作更努力的人，显然其收益会更多；声誉更好的人，更容易得到贷款，也更能得到顾客的信赖，其收益也必然不同。据此，他将人力资本分成效率性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本。从而拓展出一个基于企业家效率性、动力性和交易性人力资本与企业绩效关系的分析模型。
图2 程承坪（2002）的企业家人力资本与企业绩效关系模型
程承坪认为，企业家行为是企业家能力、企业家能力发挥的机会（即企业家行为空间）以及企业家努力水平综合作用的结果。而企业家能力是由企业家效率性人力资本与企业家交易性人力资本组成的。企业家行为空间则是由对企业家剩余控制权的界定作保证的。企业家的努力水平是内外两种因素决定的，内部因素是企业家自身拥有的动力性人力资本，而外部因素则是由对企业家的激励提供动力。效率性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本，这三种人力资本相互作用、相互影响，同时又各自作用于企业家行为。作用于企业家行为的还有市场环境状况、企业资源状况等外部性因素的干扰。这些因素共同作用于企业家，并由此决定企业绩效。用公式表示如下：
上式中，Y代表企业绩效，E代表企业家动力性人力资本，θ代表企业家效率性人力资本，M代表企业家交易性人力资本，I代表对企业家的激励，η代表市场环境因素、企业资源禀赋等因素，Ω代表企业家行为空间。ε代表企业绩效还受到随机干扰的影响。这种随机干扰因素是企业家理性难以预见和把握的，譬如重大的突发事件，地震、战争等，以及企业所有者对企业家行为的非制度性随机干扰，一般设ES=0，即随机干扰因素的期望值为零。
程承坪在他的企业家人力资本与企业绩效关系模型中，引入企业家行为空间的概念，是很有意义的。企业家行为空间对企业家行为进而对企业绩效的影响，过去常常被人们所忽略。因为在一般市场条件下，总是隐含着企业家行为空间足够大的假设，而把影响企业家行为的因素主要放在企业家能力和企业家努力水平上，这从已有的研究文献中可见一斑。但是，程承坪对企业家行为空间并未做更为深入的研究，而把重点放到由他提出的企业家效率性、动力性和交易性人力资本上。他对通过企业家剩余控制权的界定影响企业家行为空间无可非议，但对企业家行为空间（即企业家能力发挥的机会）越大，其谋求企业产出最大化的机会就越大的分析是不全面和缺乏说服力的。
事实上，我国国有企业“内部人控制”、“59岁现象”反映出来的问题并不是缺乏企业家控制权（企业家行为空间并不小），而是缺乏对企业家控制权的必要约束造成的。为此，只有建立企业家产权制度，通过对企业家人力资本产权的界定，不仅要考虑对企业家的激励，而且要考虑对企业家的约束，才能从根本上为企业家能力的发挥和企业家努力水平的提高提供长期制度保障。
三、一个基于企业家人力资本产权的分析模型
（一）引言
通过对企业家与企业绩效一般关系的综述以及对黄群慧、程承坪模型的分析，我们不难看出，已有的研究成果关于企业家能力与企业家努力水平对企业绩效的影响已基本形成共识，但在对企业家能力与企业家努力水平的激励方面仍处在技术层面，并未上升到制度层面。一些学者虽然从产权制度出发，对企业家与企业绩效关系做了研究，但在承认企业是一系列契约的连接点，是物质资本和人力资本共同投资形成的基础上却只看到物质资本的产权属性，而忽略了企业人力资本，尤其是企业家人力资本的产权属性。在企业产权界定上，忽视甚至不承认企业家产权的存在。评价一个产权制度好坏的关键标准是看这种产权制度是否充分调动了人力资本尤其是企业家人力资本的积极性（注：魏杰：《产权制度与人力资本的积极性》，《中国统计》2000年第2期。）。本文认为，企业家人力资本产权是否完整、其界定是否明晰直接影响企业家的工作积极性，进而影响企业家能力的发挥和企业家努力水平的提高。因此，对企业家人力资本与企业绩效关系的研究，不应忽略企业家人力资本产权的作用。基于这一认识，在借鉴已有研究成果的基础上，本文提出基于企业家能力、企业家努力水平和企业家人力资本产权的企业家人力资本与企业家绩效关系的分析模型。
（二）模型的原理及其解释
基于企业家能力、企业家努力水平和企业家人力资本产权的企业家人力资本与企业家绩效关系的分析模型如图3所示。这一模型的拓展逻辑是，影响企业家行为进而影响企业绩效的因素，既有技术层面的，也有制度层面的。技术因素固然重要，但若没有制度因素做保障是很难发挥作用的。在这里，企业家能力和企业家努力水平（努力程度）属于技术层面，而企业家人力资本产权则属于制度层面。在企业家人力资本产权残缺不全或界定模糊的条件，企业家既缺乏能力发挥的空间，也缺乏努力经营的动力。
图3 改进的企业家人力资本与企业绩效关系模型
在企业家能力方面，对企业家行为产生直接作用的是企业家现实能力，并不是他的潜在能力。一般说来，人力资本的潜在能力是巨大的甚至是无限的，这里的人力资本潜能不是指一般意义上的潜在能力，而是指能通过企业家形成和选择机制能够甄别出的能力。在现实中，由于制度、环境以及企业家自身等因素的影响，真正转化成企业现实生产力的能力往往比其潜在能力要小。虽然通过企业家的形成与选择机制可以挖掘企业家的潜能，但企业家是否愿意发挥拥有的潜能则取决于其潜能发挥的机会空间和激励状况。通过企业家人力资本产权的界定，既可以扩大企业家潜能发挥的机会空间，又可以强化对企业家行为的激励，因此，企业家人力资本产权对企业家潜在能力向现实能力转化起促进作用。
在企业家努力方面，我们一般把企业家努力分为生产性努力和分配性努力（注：生产性努力是指为增加企业价值而进行的努力，而分配性努力则是指纯粹为增加个人利益而进行的努力。）。但在企业家努力与企业绩效的关系上，已有的研究文献都是以生产性努力为起点，而对分配性努力忽略不计。本文与此看法正好相反，在企业家努力与企业绩效的关系研究上，应是以分配性努力为起点。在市场经济条件下，理性的企业家努力经营的原动力显然是谋求自身利益最大化（注：对于古典企业的企业家（集企业所有权和经营权于一身）而言，由于其自身利益与企业利益高度统一，因此以分配性努力为起点和以生产性努力为起点是一样的。但对于现代公司制企业或国有企业，由于企业所有权和经营权是分离的，以分配性努力为起点和以生产性努力为起点则是大不一样的。），企业家表现出来的生产性努力也是以能满足企业家自身既得利益为前提的，否则，只会导致企业家行为扭曲，通过诸如加大在职消费、贪污、转移企业资产等非正当渠道满足自身利益。对于国有企业的企业家，还有一个弥补企业家自身利益的渠道——政治激励，尽管经济上获利很少，但却通过生产性努力最终使自己走上仕途之路。企业家的分配性努力是企业所不希望看到的，我们总是希望通过约束机制对此加以限制，而企业家的生产性努力则是企业及其相关利益者所希望发生的，因此，对其进行激励是必要的。在企业家分配性努力向生产性努力转化过程中。在企业家人力资本产权仍起着不容忽视的作用。完整的、界定清晰的企业家人力资本产权制度使企业家自身利益有了制度保障，从而分配性努力减少，生产性努力得到加强。
在企业家人力资本产权方面，除了上述间接作用于企业家行为外，企业家人力资本产权还会对企业家行为产生直接作用。如我国国有企业企业家普遍存在的风险爱好行为，就是企业家人力资本产权残缺或界定不清导致的。国有企业由于历来对企业家的权益重视不够，而转型期又对其控制权缺乏约束，这就使得企业家盲目投资扩张，扩大规模，增加自己的期望效用，选择风险偏好行为理所当然了。
基于上述分析，笔者进一步把图3所示的基于企业家能力、企业家努力水平和企业家人力资本产权的企业家人力资本与企业家绩效关系用一分析性数学模型来描述：
在（1）式中，X[，1]表示企业家的生产性努力，X[，2]表示企业家的分配性努力，ω代表企业家人力资本产权界定的完整率；完整的企业家人力资本产权包括人力资本产权权利、权能、权益和权责四部分基本内容（注：盛艳、盛乐：《59岁现象和人力资本产权》，《经济师》2002年第4期。），四者是一个有机的统一体，共同构成了企业家自激励约束体系，这种自激励约束体系具有能动性和长期性。只有当ω=1时，才能最大限度的激发企业家工作的努力程度和监督其他团队成员的积极性。但是，由于一系列原因如制度环境的不健全、分配模式的传统化、行为主体力量对比的不均衡以及社会化目标对企业目标的替代效应等都会导致界定得不完整或残缺（0＜ω＜1），企业家人力资本产权界定的残缺性导致了企业家产权激励作用的弱化，结果是企业家降低其工作的努力程度和对其他团队成员的积极性，从而产生了企业家与企业所有者之间的激励非相容问题，如我国国有企业中的“59岁现象”就是例证。对于古典企业而言，由于企业家集所有权和控制权于一身，拥有全部剩余索取权和剩余控制权，利润占有率为100％，因此，其生产性努力与分配性努力是等价的，即存在X[，1]≡X[，2]，这种情况下，企业家人力资本产权的完整与否对古典企业没有意义，可认为ω=0。
在（2）式中，θ表示企业家的现实能力，θ[，0]则表示企业家的潜在能力，△θ[，0]表示通过“干中学”新增加的能力。θ[，0]的大小取决于企业家的产生和选择机制，△θ[，0]（潜在能力的增加量）的大小取决于企业家在经营企业过程中的学习努力程度。企业家人力资本产权的完整性不仅影响企业家已有潜在能力的发挥，而且影响通过“干中学”新增加的能力的发挥。对于现代企业而言，如果企业家人力资本产权发生“残缺”（0≤ω＜1），企业家就会相应地做出反应，“关闭”部分甚至全部人力资本，表现为企业家潜在能力向现实能力转化的缓慢甚至停止。
（3）式中，Y表示企业的绩效；υ定义为环境—资源乘数，表明在其他条件一定的情况下，企业绩效取决于企业所处的环境状况和掌握的资源禀赋；（3）式中将企业绩效定义为企业家能力、企业家努力程度、企业家人力资本产权完整率和环境—资源乘数之积，旨在表明对于企业绩效而言，上述四个因素缺一不可。这一乘积既可以理解为企业家能力和企业家努力程度具有倍乘作用，也可以理解为企业家人力资本产权完整率具有倍乘作用。（3）式中的ε为随机干扰因素，表明企业绩效还受随机干扰因素ε的影响，这种随机干扰因素是企业家理性难以预见和控制的，如重大的突发自然灾害，企业所有者对企业家的非商业理性的不规范行为骚扰等。随机干扰因素ε的影响可正可负，但其总期望值∑（ε）=0。
从上述分析不难看出，企业家人力资本产权对企业绩效的倍乘作用甚于企业家能力和企业家努力水平。企业家人力资本产权作为其经营能力所有者拥有的一种特殊产权权利束。只有完整的人力资本产权界定才能激发经营者工作的努力程度和监督其他团队成员的积极性。一般地，企业家人力资本产权一般包括如下权利：企业家有接受企业所有者聘用和辞去工作的权利，有自由流动和不断随经济结构变化而再配置自己人力资本的权利；有与企业所有者在工资和其他待遇方面讨价还价的权利；有在契约规定期间内享受工作所得收益的权利；有对职工工资水平和资金水平确定的权利；有对企业生产计划、投资策略和生产能力扩大与缩小与否确定的权利；有遵守和履行合同的义务和责任等等。但是，在转型体制的经济环境中，经常会由于企业家自由配置其人力资本的权利和空间受限制、企业家对企业激励机制的设计和投资策略选择的权利不足、企业家报酬水平（甚至年薪制规定的报酬水平）与人力资本缺乏对应、企业家与所有者缔结委托代理关系契约时由于“资产专有性”，容易造成低水平的“人力资本投资”、缺乏对企业家有效的约束监督机制造成企业家的预算软约束等原因而破坏企业家人力资本产权的完整性，出现一定程度的残缺。当企业家人力资本产权的界定存在残缺时，企业家的交易成本将上升，其配置和利用的效率将下降，直接后果是企业家在工作中出现经营不力、管理不力、监督不力等，有效劳动供给不足，间接后果是普通劳动者在缺乏监督和激励的情况下出工不出力，劳动生产率下降，从而造成企业绩效的降低（盛乐，2001）。
四、结语
企业家能力和企业家努力水平作为技术层面的因素，对企业绩效的作用是显而易见的，但企业家人力资本产权作为制度层面的因素，则是前提性的。在由物质资本和人力资本共同组成的企业契约中，只有人力资本产权才对行为者具有直接激励约束作用。人力资本产权的充分界定是经济主体有效劳动供给的前提，也是企业绩效提高的关键。人力资本产权的界定也是企业产权结构合理安排的关键，而企业家作为企业生产过程中的决策者和对其他成员的监督者，在企业中具有举足轻重的地位。因此，要形成企业产权结构合理的制度安排首先就是要充分界定企业家的人力资本产权。事实上，企业家在剩余权利、经营决策权、产生机制和监督约束机制等方面的不同，造成了企业家的人力资本产权界定的差异，影响了企业家的工作努力程度和监督努力程度，最终造成了企业绩效的差异。这一点也为解释我国国有企业、乡镇企业和民营企业之间的绩效差异提供了思路。
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