论企业的理念性知识，本文主要内容关键词为：性知识论文,理念论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
基于人的知识的定义
传统知识论（注：柏拉图：《美诺篇》以及《泰阿泰德篇》。）认为，当S知道命题P时（所谓“知道”便是指S拥有P这一“知识”），当且仅当以下三点全部同时成立：（1）P为真；（2）S相信P；（3）S有理由相信P。也就是说，所谓知识就是有理由的真信念。然而这一观点在20世纪60年代被美国哲学家盖梯尔（E.L.Gettier）（注：Edmund L.Gettier,Is Justified True Belief Knowledge? Analysis,Vol.23,1963,pp.121～123.）用两个反例所诘难，虽然迈耶斯（R.G.Meyers）（注：R.U.Meyeri,K.Stern,Knowledge without Paradox,The Journal of Philosophy,Vol.70,1973,p.147.）、阿姆斯特朗（D.M.Armstrong）（注：D.M.Armstrong,Belief,Truth and Knowledge,Cambridge University Press,1974,p.152.）、阿尔梅德（R.Almeder）（注：R.Almeder,Truth and Evidence,Philosophical Quarterly,24.97,1974,pp.365～368.）及萨尔伯格（I.Thalberg）（注：I.Thalberg,In Defence of Jv.sofied True Belief,The Journal of Philosophy,66.22,1969,pp.794～803.）等人认为盖梯尔反例的逻辑基础有问题，但“S有理由相信P”这一条件存在不足是毋庸置疑的——这个“理由”应该足够强烈，否则难以支撑S意念中的P的真实性。为克服这一缺陷，阿文·戈德曼（Alvin I.Goldman）提出了因果知识说（注：Alvin I.Goldman,A Causal Theory of Knowing,The Journal of Philosophy,vol.LXIV,no.12,(June 1967),pp.357～372.）（the causal theory of knowledge），罗伯·诺齐克（Robert Nozick）提出了虚拟条件知识说（注：Robert Nozick,Philosophical Explanations,Cambridge MA:Harvard University Press,1981,pp.167～290.）（the subjunctively conditional theory of knowledge），但却引出了另外的难题。这里，我们暂且采用诺齐克的观点，即当S知道P时，当且仅当以下四点全部成立：（1）P是真的；（2）S相信；（3）虚拟假设P不是真的，S不会相信P；（4）虚拟假设P是真的，S也会相信P。虚拟条件中“虚拟”概念并不是一种严格的逻辑蕴含关系。
有基于此，知识显然与人是离不开的，离开了人的知识，至多只能称之为信息。
历史上人们大致从三个方面把握知识这一概念：或从知识产生方式上定义，如柏拉图提出的理念论和回忆说的认识论认为知识就是回忆，是证明了的真信念，而科学哲学家卡尔·波普从真理的可证伪性原则认为知识就是假说，近代经验论唯物主义认为知识是事实的记录；或从知识的存在方式、固有性状上揭示其本质，如大多数词典、教科书上关于知识的阐述；或从知识的产生与存在方式两者相统一的角度定义知识，如康德认为知识是先天知性范畴对后天经验材料加工整理的命题形式，即“先验综合命题”（注：康德：《纯粹理性批判》，邓晓芝译，人民出版社2004年版，第14、167页。）。
我们认为，把知识当作实体概念去理解是不妥当的，因为这不但将导致知识、数据、信息三者难以界定清楚，而且剥离了知识主体的努力，将导致很多学术理论中的理解困难，使得知识无所谓成为知识。康德的思路是正确的，应该从范畴的角度去定义知识。因为，正如黑格尔所说（注：黑格尔：《黑格尔小逻辑》，贺麟译，商务印书馆1980年版，第7、8、281页。），实在事物存在于关系之中，关系是真实性质；关系就是自身联系与他物联系的统一；本质乃在于他物之中。这里，笔者为知识给出以下定义：知识是被认识主体所结合和同化的、并且原则上可以再现的观念化、符号化的有序信息的结合。这一定义既体现了与知识学意义上的定义的内在一致性，也有利于澄清以往的含混观点。
知识包括了认识主体对所取得的数据、信息（已经经过上一个知识主体的编码）的解码和接收的过程。知识是认识了的认识，而且内在包含着被重新认识的现实可能性。我们平常所见的书籍、磁带等不过是知识的质料形式，即信息。信息是以有意义的形式加以排列和处理的数据。数据是未经组织的数字、词语、声音、图像等原始的元素，是关于对象的可观测性质的客观记录，以离散的方式表达了事物的状态和变化。数据通过与其它数据联系和组织起来而变成信息，信息是有意义的数据。数据处于混沌状态，信息达到有序，但还处于Know-what的层次，知识则能达到Know-why和Know-how的层次。
因此，企业知识就是被企业所结合和同化的、并且原则上可以再现的观念化、符号化的有序信息结合。就是说，企业知识只对于相应企业主体才有意义，不能离开此企业去理解企业知识，与其说企业知识是一个名词，不如说企业知识是一个动词。
企业理念性知识何以可能
企业知识可分为操作性知识、协调性知识和理念性知识。操作性知识体现人与物的关系，主要指对物的选择、组织和操作，如机器操作、会计实务、组织结构设计等活动所需的知识。协调性知识体现人与人的关系，主要是指能动主体之间的沟通、指挥、影响和协调等，如公共关系、员工培训和领导活动所需的知识。理念性知识是指人在处理对人、对物的关系中形成的相对稳定的一贯的价值判断、态度和倾向等理念，如何种知识更重要，何种行为应受到鼓励以及各种决策的权重、标准等方面的知识即属此类。但是，理念性知识何以成为知识？
我们先从命题的定义来说，命题是反映事物情况的思维形态，或者可以定义为每一个具有真假意义的语句——前者是从认识论角度来揭示命题的本质，后者是从逻辑学角度来定义命题。所以说，理念本身难以成为知识，因为这未必是真命题，甚至不是命题。例如，家乐福员工知道出售商品一定要开发票。这里的“出售商品一定要开发票”，从一般意义上说既没有描述和反映事物的情态，也没有明确判断真假，而仅是处于祈使状态的价值观念。但是，如果把家乐福作为一个人格化的主体，那么从组织记忆中一定时期（并不要求企业的全部历史，因为理念性知识在企业内也是可能因其主体而缓慢变动的）的历史经验来看，“家乐福公司出售商品总是开发票”这一点完全可以成立。另一方面我们考虑到理念在相当长的时间跨度之内具有良好的稳定性，从而可以认为理念所反映的行为方式——出售商品总是开发票——这一点对于未来的家乐福公司来说也一样精确贯彻，从而准确成立。那么，我们完全可以认定，对家乐福公司来说，这就是一个真命题。如果一个新加入家乐福的员工知道这一点，那么，这就满足了知识论中拥有知识的四个条件，同时满足我们所给出的企业知识的定义，那么这对他就是知识，这将为他创造价值，进而为家乐福公司创造价值。
理念的概念来自柏拉图的理念论（Theory of Idea）（注：柏拉图：《斐多篇》，《国家篇》，以及《蒂迈欧篇》。），是超越于个别事物之外并且作为其存在之根据的实在。我们所给出的前两类知识是关于可感世界即事物世界的描述，而第三类知识是对可知世界即理念世界的认识和描述——当然，这两者是共通的。
企业理念性知识与企业文化的区别
由于文化和理念性知识都涉及世界观、价值观，涉及对存在的判断准则，那么我们有必要阐明它们的相互联系和重要区别。
文化是个含义极其丰富的纷繁复杂的概念，其常见定义也有几百种之多。现在许多学者认为，广义上的文化就是人化，所以，理念性知识所涉及的认识对象也不外于文化的内容，我们所给出的理念性知识的层次和维度划分，主要仍是以文化的层次和维度划分为基础。
但是，一般意义上的文化，尤其是企业文化，是个描述性术语（注：斯蒂芬·P·罗宾斯：《管理学》（第四版），中国人民大学出版社1997年版，第59页。）或历史性术语，而不是以命题（我们认为，命题就是断定可能世界领域对象事态的思维形式）形式出现的判断（判断就是断定现实世界领域对象事态的思维形式）。如泛文化意义上的儒家文化、茶文化以及组织文化分类中的孤注一掷型文化（注：阿伦·肯尼迪、特伦斯·迪尔：《西方企业文化》，中国对外翻译出版公司1989年版，第114页。）、强力型文化（注：约翰·P·科特、詹姆斯·L·赫斯克特：《企业文化与经营业绩》，华夏出版社1997年版，第16页。）等，都是描述性的。但是，理念性知识作为知识的一类，则意味着必须以命题形式，做出是对是错的回答。同时，作为以人为本的知识，理念性知识是主体对理念内容的动态占有而非静态描述，理念性知识包含了从隐性到隐性的共同化过程、从隐性到显性的外化过程、从显性到显性的组合化过程以及从显性到隐性的内化过程，是不断运动、螺旋上升的（注：Nonaka,Ikujiro,The Knowledge-Creating Company.Harvard Business Review,November-December 1991,pp.96～104.）。
其次，我们认为，文化应该是群体所共有的道德、风俗、价值观念、思维方式等；企业组织中的文化是所有成员共享，并作为公理传授给组织新成员的一套价值观、指导信念、理解能力和思维方式（注：理查德·L·达夫特：《组织理论与设计精要》，机械工业出版社2003年版，第123页。）。企业文化是一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共有的价值观和经营实践……是企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象（注：约翰·P·科特、詹姆斯·L·赫斯科特：《企业文化与经营业绩》，华夏出版社1997年版，第6、29页。）。由此可以看出，企业文化必须是全体成员共享和秉持并在实践中一以贯之的，共享性是其主要特征之一。但是理念性知识没有这一要求，它可以是组织成员所共有的，也可以是各自占有的。在企业的经营过程中，企业家在把握企业发展方向、确定企业战略的过程中所运用的理念性知识，很难被除其本人之外的其他成员所理解，这说明企业家的理念性知识具有高度独占性。拥有理念性知识的企业家资源的稀缺性也证明了这一点。事实上，许多知识拥有者有意提高知识壁垒，不愿意共享他们的知识，对这部分隐性知识的显性化激励，也是一个重要研究课题。
再次，理念性知识的存在范围远大于文化的存在范围。企业文化包含丰富的层次和内容，可以划分为：价值层，精神和伦理价值观；制度层，行为规范和组织结构；行为层，语言和行动方式，如穿着、礼仪和仪式等；物质层，产品和生产设施。（注：刘光明：《企业文化》，经济管理出版社2002年版，第145～165页。）但是，企业的理念性知识是企业文化的母体，只有在长期贯彻过程中被企业成员与社会有关各界所感所知，并加以认识和宣传的那部分理念性知识，才能成为一种企业文化现象。
最后，理念性知识是企业知识库中不可或缺的部分，它与协调性知识、操作性知识共同构成企业知识这一有机体，并在企业活动中进行螺旋运动。而企业文化则是企业在长期的经营活动中形成的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和，是稳定的描述性的存在。在新企业中一般尚不能形成企业文化，即使是有一定历史的企业，其价值观、道德观念、行为模式等也可能很不稳定，不能为企业员工普遍感知，不足以形成文化。
企业形成之初，企业各个体成员在一定国家文化的指导和过滤下，形成个人的理念性知识，它们在企业运作过程中，经过磨合、创造和贯彻实施，有一部分成为企业的意志，这就是企业的理念性知识。其中再有一部分理念性知识经过一定时期的贯彻，为企业成员、利益相关者或全社会所感知、宣传，成为表征企业的一种文化现象，这就是企业文化。企业文化对于后来的企业理念性知识的形成又起到引导、过滤和稳定的作用。
企业理念性知识的维度
企业的理念性知识显然是来自于各个企业成员个体，尤其是企业领导者。在企业成员的知识结构中，已经含有企业理念性知识的颗粒，主要是一些基本的潜意识假定、精神、信念和价值观，如默会的一些信仰、知觉、思想、感觉等，可以看作理念性知识的核心层。核心层的理念性知识由企业成员各自拥有，隐性程度可能很高，甚至自身都难以觉察。核心层的知识外化、凝结为企业的意志和上下贯彻一致的理念，就成为企业理念性知识的外显层，是真正的企业层面的理念性知识，其内容主要包括战略、目标、质量意识、指导哲学、信用观念等。
理念性知识的核心层主要存在于企业成员个体之中，虽然个体理念千差万别，但都是在特定文化背景中衍生发展的，我们可以从以往学者对于民族文化的考察中把握个体理念的内容。为此，我们参考了荷兰科学家吉尔特·霍夫斯蒂德（Geert Hofstede）的国家文化模型（注：Hofstede,Geert.(1980).Culture's Consequence:International differences in work related values.London:Sage Publications.）、丹麦经济学家特龙纳斯（Trompenaars）的七维文化模型（注：Trompenaars,F.1994.Riding the Waves of Culture:Understanding diversity in global business.Burr Ridge,IL:Irwin.）（7d Culture Model ）以及美国人类学家克拉克洪与施特罗贝克（Kluckhohn & Strodtbeck）的价值取向变量（注：Kluckhohn,F.R.,& Strodtbeck,F.L.(1961):Variations in value orientations,Westport,CT:Greenwood.）（Values Orientations）等多种研究成果。
个人的核心层理念在企业集体活动中不断激发、磨合和交融，取得一定的共识，这些公共部分在企业活动中得到贯彻与体现，成为企业的理念性知识。为考察企业理念性知识的内容，我们还综合了艾德佳·沙因（Edgar H.Schein）（注：E.H.Schein,organizational culture and leadership,San Francisco:Jossey-Bass,1992,p.17.）等人的研究，参考了众多关于企业文化分类的观点，将之分为十四个维度。企业理念性知识的维度如下：
1.顺从、协调或征服的行动取向维度。
这一维度包含两方面的内容：一方面是企业对于自然、环境的态度；另一方面是企业内部的价值取向。
许多中东的公司把灾祸当作上帝的意志，它们努力顺从自然、社会的要求，在市场环境中常表现为紧跟竞争对手的方向，如松下公司在电子消费品的营销中常采取紧跟索尼的战略。而很多传统的中国公司则强调协调、“天人合一”，按照自然法则来处理事务，和谐相处。在美国和西欧国家则是征服取向文化，在认为有必要或有需要时就会利用科技手段改变环境，如以前的IBM公司宣称“我生产什么，客户就用什么”；而微软公司通过在其操作系统软件Windows上捆绑网络浏览器Internet Explorer、即时通讯软件MSN等方法占领了网景、ICQ等公司的市场份额，引来许多公司的强烈不满。
在公司内部，征服理念意味着强调进取、竞争、支配、成就、金钱等价值观，如许多投资银行内部征服理念盛行，强调效率至上。协调理念则注重人际关系、生活质量和服务，关心他人，许多北欧国家的公司的理念性知识即呈现这种价值观。
2.社会责任维度。
对于社会责任，有些企业认为其主要责任就是在守法经营的前提下按股东利益来经营业务，当经理将组织资源用于“社会产品”时，他们是在削弱市场机制的基础——如果社会责任行为增加了经营成本，则这些成本必然转嫁给了消费者，或者降低了股东的边际利润，违反了投资资金应流向获得最高回报率的地方的原则，使企业在国内外激烈的市场竞争中难以为继。在实践中，这些企业往往只是达到法律的最低要求履行其社会义务，在职业压力或环境保护呼声下响应或适应当前社会状况。
与此相反，另一些企业认为，企业首先应保证自身的生存而不是获得利润最大化，管理者应该关心长期的资本收益率最大化。也就是说，企业必须承担社会义务以及由此产生的成本，必须以不污染、不歧视、不从事欺骗性的广告宣传等方式来保护社会福利，必须融入自己所在社区及资助慈善组织，从而在改善社会中扮演积极的角色。
3.短期取向或长期取向维度。
在短期取向的理念中，价值观倾向于过去或现在。这样的公司注重逻辑分析，关注季度和年度利润，有时有较强的投机心理。长期取向理念又叫儒家工作哲学，注重综合分析，关注未来，重视节俭和毅力，人们对价值观、地位、羞耻感、个人稳定性、面子、尊重传统、礼尚往来等都很看重。
4.顺序性与同步性。
顺序性，意味着在一段时间里做一件事，信守时间。春兰集团的顺序性理念就很强，其产品开发轨迹依次是空调、家电、电池、摩托车、卡车……一步一个脚印，按部就班。注重同步性理念的公司，则会同时做几件事，注重关系和协调。如海尔集团像八爪鱼一样，从1995年至今，几乎同时把触角延伸到医药、厨卫、保健品、餐饮、电视、电脑、手机、软件、物流、旅游、金融等十多个领域。
5.空间理念。
这里的空间既是指几何与物理空间，也是指工作之时的公共空间与工作之外的隐私空间。人与空间的关系有敏感与麻木两种理念，如果比较敏感，又可分为公开取向与隐私取向。有些公司对空间很敏感，如索尼总是努力把产品做得更小更精致，松下公司倾向于把产品做成圆形。
在公开取向理念的公司里，工作场所的空间是属于所有人的，如日本公司的办公室是敞开式的，雇员及其上司的办公桌放在一个没有隔间的房间。但这种公开空间往往显得并不容易进入，例如，常认为“打进”西班牙经理们的圈子最初是困难的，但一旦成功，随之你将较容易地进到他们的隐私或个人生活。而许多美国公司的理念性知识是隐私取向的，公司员工认为拥有自己的空间非常重要，高层人员通常拥有更宽敞更具私人性的空间，但当美国经理们处于工作状态（公共空间）时，别人很容易与之接触并洽谈生意。
6.个人主义与集体主义。
个人主义以自身为目的，认为偏袒家人、朋友是不公平的，鼓励公开竞争，像美国、澳大利亚、德国等国家的公司个人主义盛行。集体主义则认为个人的身份以群体成员关系为基础，群体保护个人以换取个人对群体的忠诚。集体主义文化下组织的晋升主要依据资历和年龄，根据群体成员身份与组织家长制来确定报酬，喜欢把工作上升到道德、理想的高度，以“职责的感召”作为为群体利益工作的情感吸引力，强调归属感和互相照顾，这在哥伦比亚、巴基斯坦、秘鲁、新加坡、香港、希腊等国家和地区反映得比较典型。
个人主义与集体主义维度还反映了以团队方式组织生产的倾向。团队导向度高的企业，以集体为对象，认为集体的利益高于个人的利益，强调命令和控制、等级和服从，使每个员工明确自己在组织中的位置以及相应的责任、权利和义务，并使员工据此来完成自己的工作任务。团队导向度低的企业，强调员工在工作中的自我管理，企业鼓励员工在工作中成立各种小组，通过讨论自行改进和提高，从而超越了组织和等级上的差别，实现员工行为表现的自我控制。
7.权力差距。
权力差距小的公司不在意社会阶层或组织阶层的差异，上级与下级打成一片，有更多的人参与决策，组织设计相对扁平化。企业员工更符合Y型人性假设， 人们喜欢固有的和额外的报酬，管理者与员工工资差别小。权力差距大的公司强调等级制度，上级、下级把对方看作与自己是不同类的人，人们使用权威来协调方方面面，组织设计中管理层次较多，常呈现高耸的金字塔结构。企业员工更符合X 型人性假设，需要时时监督。
8.创新与风险承受理念。
创新与风险承受理念，即企业鼓励雇员创新并承担风险的一贯态度。倾向于创新和高风险承受力的企业，富于开拓精神，勇于向未知的市场和领域探索，最为典型的是美国“硅谷”中的高科技小企业。在大企业中，倾向于创新和高风险承受力的企业，表现出“称雄”的目标和理想，矢志于成为世界一流的企业，如日本的松下、索尼、丰田，美国的通用电器等，它们在面对变化莫测的市场时，总认为风险与机遇同在，从而不断捕捉到新的发展机会，使企业快速发展壮大。
9.关注细节程度。
关注细节的理念，即期望雇员表现出精确性、分析和关注细节的理念。关注细节程度高的企业，重视设计、生产、销售过程中的每一个步骤，鼓励雇员对这一过程中出现的每一个问题加以研究，并提出建议。在此基础上，对这些步骤和各环节的连接反复验证，而后制定出在数量、质量、时间上的精确规则，实现企业生产过程和所提供的产品或服务的尽善尽美，最为典型的是日本小松公司所发明和倡导的“5S”管理法。这类企业都会制定出庞大、复杂而又细致、明确的工作规则，如日本东芝公司规定了每个员工在工作状态下每分钟的步伐频率和每步的跨度。
10.成果导向理念或过程导向理念。
成果导向理念或过程导向理念回答的是管理者关注结果还是过程的问题。成果导向度高的企业，对目标高度重视，把实现目标作为企业管理的唯一重点，以实现目标为出发点制定战略、计划、政策和措施，如目标管理法以实现最高目标为目的，通过设置一系列的目标体系来完成对企业员工和部门的组织、协调和控制。而成果导向度低的企业，重视企业的营运过程，善于观察和分析，注重自身运营过程与企业外部环境的协调，容忍失败，能够在变化中实现动态调整，从而把握市场变化带来的机遇。
11.员工导向或任务导向。
员工导向即管理决策中考虑结果对成员影响的程度。员工导向度高的企业，重视员工的个人价值，把企业的营运过程与员工个人的价值实现结合在一起。如瑞典的沃尔沃汽车公司和德国的大众汽车公司，将传统的汽车流水线生产方式改造为工作岛方式，即将由一个人在固定的工作岗位上完成某一特定任务，改为由一群人组合在一起完成一系列工作。工作过程中，员工可以相互交流，并可以改变自己的岗位。这样的工作方式导致了一定的损失，但工作的单调枯燥程度大为降低，整个工作过程富有乐趣，更为重要的是，员工的技能得到了全面发展。员工导向度低的企业，强调企业的目标高于个人，追求效率优先，将人等同于物。
12.稳定性维度。
稳定性维度即组织决策和行动强调维持现状的程度。海尔公司CEO 张瑞敏强调市场唯一不变的法则就是永远在变。海尔一直不拘泥于既有的产品、产品定位和市场，像八爪鱼一样不断延伸其触角，另一方面，这种变化也给员工带来比较沉重的压力。而许多德国公司则满足于自己“单打冠军”的地位，决不轻易改变自己的产品、市场和战略方向。
13.利润导向。
利润导向即企业经营目标是重视利润，还是重视客户价值或社会价值的程度。企业在经营过程中必须对企业的利润价值、客户价值或社会价值进行选择和排序。利润导向度高的企业，将企业自身价值置于客户和社会价值之上。而利润导向度低的企业，将实现客户或社会的价值视为实现企业价值的前提。美国兰德公司花了20多年时间，对世界500家大型企业进行跟踪调查，发现100年不衰的企业，都有着超越企业利润的社会目标。
14.信用导向。
信用导向即在企业经营过程中对诚实的重视程度。企业从事牟取经济利益的行为，都必须付出相应的成本，使成本和收益相对称。信用导向度低的企业，谋求企业利益的独占性，而导致成本支付的外部化，即由他人或社会承担其应支付的成本。
作为企业知识的理念性知识的管理
正因为理念性知识是不外于广义上的文化的东西，所以长期以来理念性知识并没有被作为知识来研究或管理，而是被作为文化来认识、研究和管理。
然而，在我国的企业实践中，企业家眼里的企业文化的含义常常是十分狭窄的，甚至以为企业文化就是企业宣言、企业精神，只是企业对外形象宣传的手段，所以往往采取简单粗糙的手段去塑造、宣传所谓企业文化。一般采取的主要途径是：选择价值标准，由少数人来归纳、提炼、定格，然后予以条理化、格式化，接着利用大量宣传工具和手段，大张旗鼓地宣传、强化其内容，或树立英雄人物形象，进行培训教育。这种填鸭式文化管理的效果往往很差，甚至适得其反，滋生了文过饰非、弄虚作假等企业所奉行的理念性知识。
事实上，企业中一直奉行不悖的那些带有明确判断的理念内容，已经成为企业特有的知识，如果用知识管理方式来取代现有的文化管理方式，将使得这些理念性知识的学习和传播变得平滑顺畅。
首先，企业领导与普通成员对形成企业理念性知识的贡献相差很大。因为普通成员的理念一般都要上达少数几个领导者，并为领导者修正、接受和同化，在企业实践中贯彻，这样才能成为企业理念性知识，对企业的经营方向起到重大作用。所以领导者不可避免地会成为企业理念性知识传播、共享、吸收、创新和应用的瓶颈，而知识管理所倡导的学习型组织的建立，通过团队学习和系统思考，改善心智模式，建立共同愿景，突破理念性知识的瓶颈，实现个人和企业的自我超越，对于理念性知识管理具有重大意义。
其次，许多知识管理工具对于理念性知识管理可能至关重要。常见的有：编制摘要，软件代理技术（使用户能够让系统根据个人档案独立寻找信息并使用不同来源和其它代理），商业情报工具（在线多维分析软件OLAP，从不同角度看待信息，查询工具使用户可以就数据信息的模式或细节提问，数据挖掘可以在数据中自动寻找重要的模式或相互关系），实例推理，聚类（将大量数据分成较小数据集合的群，包含相近概念），内容管理系统，协同过滤器（通过密切关注专家和实践社团的评估跟踪概念的普及程度），协同工作空间（共享的电子区域），创造性支持（如头脑风暴等），数据仓库，知识地图（能够描述组织知识的显性和隐性结构的导航工具），知识门户（为各种知识源提供单一入口的基于网络的应用），语义的功能（帮助用户在不同的上下文中认出有相似意义的不同概念或有不同意义的相似概念），文本挖掘（从自然语言文本中抽取相关信息的任务并寻找实体之间的关系），工作流管理系统（通过定义规则和使文件标准化，实现组织内部的信息流程自动化）等。
再次，我们可以从理念性知识的维度着手对其进行测度，结合对以后的行业、市场前景及竞争等各方面情况的预测，从而决定在某一时期内某一维度上企业理念应该具有的强度。这样，如果可以保证在当前的理念维度上的回答与市场要求相匹配，就可能为企业带来成功。在明确了企业的理念性知识之后，可以运用一些非财务指标进行管理控制，如平衡记分卡，知识资产负债表（以从吸收知识到获得某种资格所需时间为度量单位，对照衡量员工的真实知识资格），整合了关系、创新、人力和基础设施的知识资本指标等。