摘要：绩效考核是绩效管理的核心模块，也是电力企业人力资源管理的重要组成模块。电力企业绩效考核主要是电力企业各部门人员依据绩效标准及阶段工作目标，采用科学系统的方式，对各级管理者或职工目标完成情况及工作发展情况进行客观评定的一个过程。电力企业绩效考核结果与电力企业内部职工奖金发放、薪资调整及职务升降具有一定的联系。
关键词：电力企业；绩效管理；考核体系
一、电力企业绩效管理中存在的问题分析
1、缺乏战略性和持续性。传统电力企业往往运用经济责任奖惩作为分配机制的基础，根据安全生产、健康环保、科技创新、经营财务、企业文化等方面列出具体奖惩标准，奖项设置多、条块分割明显，整体性差；内容繁杂又不容易平衡，只着眼于当下，一事一议；重复奖励或重复考核时有发生，而且出现问题后责任人不明确，最重要的是不能够形成战略思维，无法在企业内部做到统筹兼顾，没有为企业未来发展提供长效激励，难以适应新形势下内外部变化给企业带来的变革。
2、缺乏时效性。电力企业一般实行岗位工资制，按岗位制定薪酬标准，但员工个人能力素质、技能水平的提升不能及时在薪酬分配当中得以体现。企业内部平均主义意识严重，员工的薪酬水平与工作绩效的关联度不大；企业给出的薪酬是固定的，对于表现好的员工没有额外奖励；内部各个岗位给出的薪酬待遇都是一样的，无法真正激励员工的积极性。员工自身能力提升之后，薪酬激励作用并没有第一时间体现出来，而是一般要过很久才会有提升，缺乏时效性。
3、缺乏外部竞争性。电力企业由原来的行业垄断到现在的市场竞争，薪酬与绩效管理还没有做到与社会有效接轨。在工资总额一定的前提下，激励机制不完善或效果不佳，不具有外部竞争优势，不能保留企业核心成员与骨干员工，不能发挥这部分人的潜能，因此跳槽情况较多。对于大多数电力企业来说，结构性缺员问题比较突出，核心岗位招不到合适的人，而一般性、可替代性强的岗位又往往冗员，与市场劳动力接轨更弱、外部竞争性更低；而直接外部委托又会导致员工的流动性大，队伍不稳定，给安全生产运营带来影响。
4、缺乏科学性。绩效指标不够量化，评价标准不清晰，绩效辅导不及时，绩效评价不客观，绩效面谈流于形式。目前电力企业进行薪酬考核一般是按照员工的工作量、工作质量和出勤情况进行考量的，属于一种硬性的量化考核，但对于不可量化的目标不太重视，比如工作态度、建议和意见、创新能力等。管理层在进行考核时单纯依靠自己的印象进行，存在很大的主观性。这些导致薪酬制度并没有实现真正意义上的公平，无法体现员工所做出的贡献。
二、电力企业绩效考核体系探究
1、优化绩效考核及激励制度。依据现阶段电力企业绩效管理中绩效考核及激励方案应用情况，电力企业可依据分级管理、公平公正、逐级考核的原则，设置精细化绩效考核及激励制度。即在现有绩效考核及激励制度的基础上，将本年度绩效考核工作划分为基础准备、组织实施、应用完善、完善总计四个模块，逐步细化各模块工作标准，为绩效考核及激励制度有效实施提供依据。其中在基础准备模块，电力企业绩效管理人员需要以绩效考核宣传、培训等前期准备作业为重点，提高企业各层职工对绩效考核及激励制度的认识；随后在绩效考核及激励制度实施阶段，电力企业绩效管理人员可面对企业内全体职工，逐步落实绩效考核及激励制度，为绩效考核事务协调指导、申诉受理提供依据；在绩效考核应用完善期间，可对现有绩效考核及激励制度进行进一步完善，保证绩效考核结果应用效力；在绩效考核及激励制度完善总结阶段，电力企业绩效管理人员可以集成各阶段实施信息，逐步完善优化，以保证绩效考核及激励制度的可操作性。
2、健全电力企业绩效考核指标体系
2.1在公司级绩效考核指标体系设计过程中，电力企业绩效管理人员可依据企业年度业绩考核责任书内容，自上而下的进行指标分解。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆并利用关键成功要素法，沿企业战略目标确定---战略目标成功要素识别---关键要素确定顺序，确定最终指标。如经济增加值、公司利润总额、净资产收益率、财务集约化管理年度任务完成率、发电量、供电煤耗等。
2.2在部门级绩效考核指标体系设计过程中，电力企业绩效管理人员可结合企业部门工作职责及部门年度工作重点内容。综合分析各部门资产经营、优质服务、团队稳定、生产安全等因素。利用头脑风暴法，寻找指标关键成功因素及指标对应部门主要工作职责，逐步落实分解，形成完善的部门考核指标。
2.3在员工级绩效考核指标体系制定过程中，电力企业绩效管理部门可利用360°评价法，对每一类人员主体构成及权重进行合理设置。根据现阶段电力企业人员管理情况，不同人员评价主体主要包括内部客户、同级人员、直接上级、下级等几个模块。各模块所占比例根据员工工作内容的差异可适当调整。以一般专职管理人员为例，其主要考核主体为本部室中层管理人员、具有一定业务联系的其他部门人员、其他专职人员三个模块。上述模块评价权重分别为35%、35%、30%；而班组长绩效考核主体为所在单位中层管理人员、其他部门班组长、所在班组成员、具有一定业务联系的其他部门人员等。上述模块分别占据权重为35%、25%、25%、15%。
3、提高绩效考核执行效率。为保证电力企业绩效考核制度实际执行效力，电力企业绩效管理人员可以综合利用月度考核、年度考核比例处理的方式，对各部门及岗位人员进行动态全过程监督。
3.1在月度考核开展过程中，电力企业各部门基层员工需要在每月月底前，上报内部员工个体次月绩效计划。随后各部门基层员工直接上级可在接收到对应职工绩效计划后，在72h内确认，并向专职负责人申报班组次月绩效计划及本月绩效计划完成情况。最后专职负责人可在72h内完成审核，并在每月月初向公司绩效考核办公司申报本月绩效计划及上月绩效计划完成情况。
3.2在年度考核比例处理模块，电力企业可依据公司级绩效考核指标体系相关内容，依据中层管理人员当年12个月平均考核分进行考核。年度考核内容主要包括工作能力及工作态度两个模块，其中工作能力考核需要利用自评述职述廉+民主测评的方式，民主测评时直接上级、技术管理部门相关人员权重比为3/2；而工作态度考核则是根据其他工作人员工作态度，以考核期累积评分的方式，进行合理评估。在年终考核结束后，对得分较低的人员进行相关培训或者转岗培训，以充分发挥绩效考核结果实践价值，为内部人员工作能力及人员结构不断优化提供依据。
4、构建薪酬与绩效管理信息化系统。在信息化时代，合理利用信息技术，构建薪酬与绩效管理系统，能够提高薪酬与绩效管理的公平性，激发员工工作的积极性。因此企业需要借助信息技术，构建高效、完善的薪酬管理信息系统，系统中主要的框架结构包括：基础设置层、日常管理层以及统计报表层。其中，基础设置层主要负责对企业员工的信息进行实时维护，建立相应的表单、公式和考勤报表等，为日常管理工作的进行提供数据支持。日常管理层是系统的核心，是连接其他两层的纽带，主要负责对日常考勤、奖金设置、工资社保等进行管理。统计报表层主要是对每位员工的薪酬、考勤、奖金获取情况等的数据进行统计分析，将数据集成汇总。
结束语
综上所述，电力企业薪酬与绩效管理需要不断创新和改进，逐渐完善，促进电力企业的长远发展。
参考文献
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论文作者:杨欣
论文发表刊物:《电力设备》2019年第21期
论文发表时间:2020/3/16
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