摘要：电力产业是我国的重要产链，电力企业有国有企业也有私营企业。然而近年来，随着我国国企改革的不断深化，市场竞争加剧，给我国电力企业的生产运营带来了极大的挑战。在如此激烈的竞争环境下，电力企业只有通过自身的不断变革和创新，改变传统的管理模式，才能继续不断发展。
关键词：电力企业；人力资源；绩效考核
1引言
在人力资源管理中，绩效考核有着至关重要的地位，它能够评判公司管理人员的业绩，帮助公司选择人才，可以让管理团队变得更加优异，并且可以长期保持下去。公司的高效运营主要靠管理人员，同时管理人员也是公司储备的人力资源。公司要想保留这一关键群体，就要做好该群体的绩效考核。
2绩效考核的意义
（1）通过绩效考核改善公司整体运营管理。通过绩效考核实现公司目标绩效考核是连接工作人员自身行为和团队目标之间最直接的方式。就公司整体运营情况方面，绩效考核能够作为公司运营管理体系完善的基础[1]。通过整体绩效管理，能够掌握公司的实际发展情况，发现发展战略实施过程中的缺陷与不足，通过改进策略，跟进实施计划以及最后的绩效结果，确保发展战略的完成。（2）通过绩效考核提高员工培训、职业发展规划。就工作人员方面，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。建立绩效档案，能够掌握员工长期的绩效表现，以便能够针对性地制定培训计划，增强工作人员绩效能力。（3）通过绩效考核实现“共赢”。绩效考核重点在于持续改进，包括对于绩效考核体系的持续改进。绩效考核应该达到“共赢”的效果，也就是企业与员工都得到发展。其一，企业取得管理与经济效益。其二，员工则获得自我评价、改进与成长，最终为下一期的绩效指标完成做准备。
3电力企业人力资源绩效管理的现状
（1）电力企业对人力资源绩效管理重视程度不高。一个企业的发展离不开员工的共同努力，只有调动员工的工作积极性才能提高工作效率，从而给企业带来更多利益。然而现实却是，企业注重传统的经营管理模式，把重点都放在了效益上，只想要看到收益，却没有发现绩效管理的重要性。在新时代背景下，如果企业依然如此，那将会使企业自身的发展受到极大的限制，利益也会大幅度下滑[2]。一个企业在发展提高的同时，更要注重员工的发展，重点应该是制定一个比较符合企业发展的人力资源绩效管理制度，让员工的工作积极性更加高涨，为企业带来更大的效益。（2）电力企业的管理人员没有很好的沟通能力。如果一个企业的管理人员没有极佳的沟通能力，就会使工作开展起来有一定的困难，从而降低了工作效率。在电力企业的人力资源绩效管理中，企业员工普遍重视生产技术，对于沟通技巧的掌握十分有限。如果管理人员的沟通出现问题，那么接下来的任何一项工作都会出现偏差，可能对整个工作产生不利的影响，工作不能有效地展开，工作任务也不能按时完成，这样只会给企业带来极大的损失。
4电力企业绩效考核中存在问题的解决对策
4.1建立完善的企业绩效考核体系
企业绩效考核的开展应该尽早进行，在企业初期就应该形成完备的考核制度，对一系列考核存在的问题进行明确规定，这样工作人员在工作过程中有一定的规则可以遵循，能够及时做出客观、正确的决定，在绩效考核制度制定时更需要将历年来员工经常存在的问题等作为参考证据，制定出能够适合企业发展的绩效考核制度[3]。
4.2建立科学的绩效反馈制度
绩效的反馈要通过具体工作指标的完成情况以及上下级成员之间的沟通进行确认。这种反馈制度是对以往人员绩效评价制度的一项重大改变。以往企业内上级对于下级的评价，下级并不知道，每个成员的绩效工资也是背对背进行的。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但现在的绩效反馈就要求上级对下级的评分要得到下级的认可，这样做就切实加强了上下级之间成员对于工作评价的沟通，也有效的减少了企业内各级领导干部在绩效考核中的个人因素对工作的影响。
4.3注重培养绩效管理管理人员的沟通能力
电力企业要想人力资源绩效管理工作的开展产生良好的效果，就必须重视对管理人员沟通能力的培养。要不定时地对管理人员进行绩效沟通反馈的相关培训，着重培养绩效沟通能力。与此同时，还要让他们与具体的实际工作结合起来锻炼，在工作中试错，在试错中改进提高，从而提高绩效管理的质量和效率。
4.4绩效沟通要符合绩效管理目标的设定
只有通过充分的绩效沟通，才能设定出员工和管理者双方都认可的绩效管理目标。因此，在通过充分沟通设定出绩效管理目标时，一方面要充分考虑到员工自身的角色、自身的技术水平以及能够承担的职责等等[4]。另一方面，绩效目标设定过程中，也要对目标的可验证性进行充分的沟通。如果管理者不重视沟通的作用，就会影响到员工对目标的认可程度。并且，脱离了员工群众基础而制定出的绩效管理目标，也会出现偏离具体实际的情况，甚至影响到企业整体绩效目标的实现。然而，绩效目标的可验证并不代表绩效目标能够被充分量化。在实际工作中，很多人力资源管理者都会陷入量化考核的误区，一味用指标来固话对员工的考核。但在绝大多数情况下，具有实际意义的绩效指标不一定完全是量化的，有的是可以通过语言文字来进行描述的。而这些描述，就需要得到某种方式的验证。因此，只有考核双方进行充分沟通，确定出行之有效的验证指标，方便绩效考核管理。
4.5完善绩效考核方法
在实施目标管理方法时，必须考虑以下几个方面的性质：（1）适应性。每个相关部门和工作人员的业绩目标应该和企业整体的经营目标保持一致，从而促使工作人员每个目标的完成，都能加速企业的整体发展。（2）激励和可操作性。每个目标中指定的工作都应具有一定的难度，方便促使相关部门和工作人员每天都能感到一定的压力，也就是说，目标设定得不能过大，脱离实际情况，同时，也不可以过低，让工作人员消极怠工。（3）易理解性。对于已经制定好的目标，应确保都含有鲜明的、颇具特色的主题，清楚地确定预期会实现的结果，这样不会造成工作人员的错误理解，方便大家记忆。（4）可测量性。目标必须是能够追踪工作开展进度的，而且能将每个工作人员的所有目标结合。通常而言，应尽可能量化，以评估目标的实施结果。（5）及时性。企业所设立的目标要能清晰的表述，比如说什么时候能实现目标，完成过程中可能遇到的问题，大概会取得什么结果，以及在实现过程中的具体时间表述。
5结束语
在如此激烈的市场环境下，电力企业只有不断改革和创新才能在行业中拥有一席之地。制定充满活力、顺畅高效的人力资源绩效管理制度，调动干部员工的积极性和创造性，让干部员工团结一致为企业贡献自己的一份力量，才能够实现企业的可持续发展。也只有不断改进和提升人力资源绩效管理水平，才能够使电力企业紧跟时代的步伐，不断向前发展。
参考文献
[1]胡婧.绩效考核在企业人力资源管理中的应用探讨[J].农村经济与科技,2018,29(15):180-181.
[2]薛顺成.绩效考核在石油企业人力资源管理中的实践与应用[J].经济师,2018(08):265-266.
[3]汪汉林.电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用初探[J].人才资源开发,2018(12):93-94.
[4]文穗杰.H电力企业员工绩效管理体系优化研究[D].湖北工业大学, 2018.
[5]邢治.探究绩效考核在石化企业人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2018(03):5-6.
论文作者:毛晨虹
论文发表刊物:《基层建设》2020年第1期
论文发表时间:2020/4/21
标签：绩效论文; 绩效考核论文; 目标论文; 企业论文; 员工论文; 电力企业论文; 管理人员论文; 《基层建设》2020年第1期论文;