选人用人公信度：评价体系与提升路径，本文主要内容关键词为：用人论文,路径论文,选人论文,评价体系论文,公信度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
党的十七大报告首次提出了“选人用人公信度”的概念，十七届四中全会进一步指明了选人用人公信度对深化干部人事制度改革的重要意义，《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》也对提高选人用人公信度做出了具体部署。近年来，从中央到地方的领导干部选拔任用都在不断地探索如何提高选人用人公信度。今后一个时期，探索选人用人公信度的评价标准与评价方法，不断创新提升选人用人公信度的对策与路径，是深化干部人事制度改革、推进选人用人科学化的重要课题。
一、选人用人公信度的提出与内涵
改革开放以来，我国干部人事制度改革特别是干部选拔任用方面的制度建设取得了明显的成效。2000年的《深化干部人事制度改革纲要》、2002年的《党政领导干部选拔任用工作条例》，都把坚持群众公认的正确用人导向作为重要目标。党的十七大报告指出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则提拔干部，提高选人用人公信度。”这是改革开放以来，党的文件中首次针对党政领导干部选拔任用问题提出“选人用人公信度”的理念。党的十七届四中全会进一步指出：“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。”可以说，提高选人用人公信度的问题，已经成为深化我国干部人事制度改革的重要内容。
公信度，一般是指在社会生活中，公共权力所表现出的一种公平、正义、效率、人道、民主、责任的信任度。[1]公信度实质上是社会公众对某种特定事物或者现象的信任程度，体现了公众对特定事物的一种价值取向，这种价值取向主要由公众或一定群体的认知、情感和评价来表现。[2]选人用人公信度，就是指社会公众在一定的内心情感和价值标准的指引下，对领导干部选拔任用工作这一公共权力行为及其过程和结果所体现出的心理认同感和满意程度。社会公众一定环境氛围下通过信息的传递对领导干部选拔任用标准、程序和结果形成一定的认知、情感和评价，再通过一定的途径(比如媒体)将这种认知、情感和评价反馈给负责领导干部选拔任用的部门，从而对其产生一定的影响和附加效应，这就形成了选人用人公信度。具体说，选人用人公信度包括三个方面：社会公众对选人用人标准的认同与满意程度；社会公众对选人用人程序的认同和满意程度；社会公众对选人用人的结果的认同和满意程度(见图1)。提高选人用人公信度是干部人事制度改革的重要目标，也是干部人事制度改革的重要举措，有利于解决领导干部选拔任用工作中存在的各类问题，能够为深化干部人事制度改革创造良好条件。
图1：选人用人公信度及其发生机理
二、选人用人公信度的影响因素
选人用人公信度包含到领导干部选拔任用过程中的标准、程序和结果三个主要环节，公信度的高低就取决于影响这三个环节的各种主客观因素。这些因素可能涉及政治、经济、文化、社会等诸多方面，但从我国干部人事制度的理论与实践来看，我们可以将这些因素概括为四个主要方面，一是主观因素，二是制度因素，三是环境因素，四是信息因素(见图2)。
图2：选人用人公信度的影响因素
(一)主观因素
影响选人用人公信度的主观因素主要包括三个方面：第一方面是社会公众作为选人用人公信度评价主体的主观因素，社会公众的价值观念、政治心理特征、受教育程度、政治参与能力、权利主体意识等因素都对选人用人公信度起着基础性影响作用，是影响选人用人公信度提高的一个重要变量。第二方面是领导干部选拔任用过程中负责部门的选人用人理念，组织人事部门及其工作人员作为日常执行选人用人工作的主体，在社会公众心中往往是选人用人工作是否公正可信的替身。因此，这些部门及其工作人员的工作理念、内在素质和外在形象在某种程度上说影响选人用人公信度提高的又一个重要因素。第三方面就是被选用者的素质，这涉及选人用人工作的内在公正性和外在合规性，一个能力素质符合社会公众期望和要求的干部被提拔被任用会得到社会公众的认可，否则选人用人的公信度就会下降。
(二)制度因素
影响选人用人公信度的制度因素，主要是指有关选人用人的制度、体制、机制是否健全、是否具有合法性、是否执行得有力。这是选人用人公信度的一个决定性因素，如果没有健全的领导干部选拔任用制度和对制度的有效执行，选人用人是不可能得到社会公众的认可和满意的。比如，我国干部人事制度中明确规定了民主推荐、组织考察、酝酿、讨论决定和任职等选拔任用干部的基本程序。但在实际操作过程中，简化或颠倒程序、年龄学历或工作经历造假等现象时有发生，使社会公众对领导干部选拔任用制度产生质疑，这都严重影响了选人用人公信度。
(三)环境因素
这里说的环境因素主要指的是社会文化、历史传统、风俗习惯等社会环境因素。选人用人公信度作为一个我国社会信任的重要组成部分，不可避免地要受到我国社会文化、历史传统、风俗习惯的影响。特别是我国社会正处在转型时期，既有的传统和新生的习俗共同存在，一方面以传统文化中私人关系为基础的社会信任依然发挥重要作用，另一方面倡导民主法治的现代社会信任还没有完全形成，我国领导干部选拔任用工作面临着复杂的社会环境，许多选人用人环节出现的问题无不与此有关。要提高选人用人公信度，必须注意社会因素的影响，顺应现代社会信任模式的转型，充分创造有利于人尽其才、任人唯贤的有利因素。
(四)信息因素
影响选人用人公信度的信息因素，一方面指选人用人工作的信息公开程度，另一方面也指选人用人工作中社会公众对其认知和评价的信息传播。信任的前提是掌握准确而充分的信息，从而能够作出明确的判断。当代社会是一个信息化社会，信息的传播模式发生了重大变化，信息的传播媒介多元且难以完全控制。这要求我们在进行领导干部选拔任用过程中要及时的发布信息、及时地对群众的意见进行收集和反馈，否则就会造成舆论的危机甚至是谣言的传播。
当然，主观、制度、环境、信息这四个因素不是孤立存在或单独发生作用的，这四个因素在每一个领导干部的选拔任用中均会共同发挥作用，这要求我们在科学评价和有效提升选人用人公信度的过程中，要宏观考量各类因素的影响和效力。
三、选人用人公信度的评价体系
从当前的领导干部选拔任用实践及其出现的新情况、新问题看，探讨和建构一套科学、系统、管用的评价体系，已成为提高选人用人公信度的一个必要选择。选人用人公信度评价体系是评价主体、评价指标、评价方法等方面的有机整体。
(一)评价主体
选人用人公信度实质上就是人民群众对领导干部选拔任用工作的满意度，因此，对选人用人公信度的评价，一个天然主体就是社会公众，公信度高低主要看社会公众对选人用人工作的认可与满意。同时，为了增强选人用人公信度评价的科学性，也有必要引入第三方评价，利用专业的民意调查机构、学术研究机构的数据，能够更加客观与全面的评价选人用人公信度的实际情况。
(二)评价指标
评价指标是选人用人公信度评价的关键，是检验选人用人工作信任度和被任用干部认可度的测量器。“选人用人‘公信度’的评价必须确定一个统一、科学、合理和具有现代政治特征的判定标准。”[3]对于选人用人公信度的评价指标，西方国家已经有了这方面的经验。例如，英国的10项“能力评估”指标，法国的14项“效率与能力评估”指标，美国的16项“实绩评估”指标，我们可以借鉴其中可供我们参考和使用的要素和方法。依据选人用人公信度的基本要素，选人用人公信度评价指标应该从三个方面构建这一指标体系：一是对选人用人标准的认可和满意度评价，“选人用人的标准是影响群众对选人用人公信度与组织工作满意度的主要因素”；[4]二是对选人用人程序的认可和满意度评价；三是对选人用人结果的认可和满意度的评价。评价指标按照一级指标、二级指标、三级指标进行综合归类，形成了选人用人公信度的评价指标体系(见表1)。
(三)评价方法
评价方法是选人用人公信度评价所采取的方式和手段，是将评价指标的运行过程，是将选人用人公信度评价落实的关键，也是广大社会公众关注的焦点问题。只有运用科学合理的评价方法，才能保证选人用人公信度评价的准确性和真实性，从而形成民主、公开、竞争、择优的选人用人机制。评价方法可以将规定对象和随机抽取相结合、会议测评和问卷调查相结合、案例分析与访谈相结合、定量分析和定性分析相结合，运用系统论、网络、SPSS数据分析、数学模型构建等手段，使评价结果尽量接近社会公众对领导干部选拔任用的认可与满意的真实情况。在评价过程中要遵循民主、科学与综合的基本原则，充分依靠群众开展评价工作，科学设置评价标准和评价程序，综合分析干部选拔任用工作存在的问题，完善制度措施。
四、选人用人公信度的提升路径
构建选人用人公信度评价体系的目的是通过这一体系的运行，全面把握社会公众对当前我国领导干部选拔任用工作的认可和满意程度，查找工作中存在的问题，不断提高选人用人实效，赢得人民群众的信任。因此，必须采取有效措施，不断提高选人用人公信度。
(一)加强对选人用人公信度评价结果的运用
选人用人公信度评价的结果必须与领导干部的选拔任用工作实际相结合，对公信度的评价结果必须应用到领导干部的选拔任用中。通过对每次选人用人公信度的检测和评价，全面掌握社会公众对领导干部选拔任用工作的评价，根据综合分析结果，向被评价单位或部门反馈意见，对其取得的成就进行肯定，对其存在的问题进行指正和整改。对社会公众反映强烈的问题，要及时反馈、沟通，研究制定切实可行的应对策略，不使群众产生误解。对于在选人用人各个环节中出现的违法违规现象，则要依法严肃处理，并且建立责任追究机制，按照我国干部人事制度的相关规定，明确责任人和责任单位，确保选人用人的公信度。同时，要加强对选人用人公信度的跟踪评价和管理，对群众举报量大、公信度差的单位和个人进行重点监测。此外，还要将选人用人公信度与绩效考核相结合，建立相对应的奖惩机制。
(二)加强选人用人制度建设
选人用人公信度的提升必须以一定的行之有效的制度作为保障，制度建设是选人用人公信度建立、维系与提升的前提与基础。因此，要提高选人用人公信度，就必须大力加强选人用人工作的制度建设，要建立健全一套科学、完善的选人用人制度体系，使选人用人工作的每一个环节都被纳入制度规范的轨道，实现选人用人的有章可循、有法可依。
首先，要建立职位空缺公告制度。当出现职位缺额时，及时通过网络、新闻媒体，就出缺的职位、任职资格和条件进行公布，使群众事先知道，有所了解，实现选人用人的公正、公平、公开。其次，要健全民主推荐制度，规范初始提名程序。要在群众举荐、个人自荐、领导推荐等情况的基础上，对候选人进行比较分析，适当扩大差额考核比例，严格追究提名责任，建立干部选拔“首提责任制”，确保选人用人从一开始就确立公信度。[5]
再次，要完善综合考评制度。考核评价制度是选人用人的基础和依据，对干部的从政行为具有重要的导向作用。因此，在考评的过程中，要以科学的政绩观为依据考核干部政绩，建立“上评下、同级互评、下评上、民评官、社会各主体参与的360度评价体系”。[6]
最后，要完善和规范票决制度。在干部选拔任用上，坚持民主集中制原则，避免“感情票”、“人缘票”、“印象票”和“空白票”的出现，引进差额票决制，实现多中选好、好中择优。此外，除了完善的选人用人制度，最根本的是制度要切实得到贯彻执行，要让群众相信制度在选人用人工作过程中起到决定性作用，唯有如此才能提高选人用人的公信度。
(三)加强选人用人的信息公开
信息的公开透明在信任原理上讲就是为了增加了社会公众对某一事件的了解程度，通过提供充分必要的信息，使公众准确判断，从而提高公众信任程度。信息的真伪和数量决定了信任的程度。因此，提升选人用人公信度，必须加强选人用人的信息公开程度、提高干部选拔任用的透明度，以便于广大人民群众的监督。要建立完善信息渠道，根据职位特点和需要，选择适当媒体公开相关信息，确保正常信息渠道的公正权威可信。信息公开应尽量全面、客观，把进行公开选拔和竞争上岗的职位、人数、对象应具备的基本条件、工作步骤和程序对外公开。建立完善选人用人工作信息渠道，采取统一采集、集中筛选、统一发布选人用人相关信息的措施，确保选人用人工作中应当向社会公布的相关信息全面、充分、及时、客观地向社会公布，保障信息主渠道的权威、可信。此外，还要建立完善社会信息回应机制，根据职位特点，针对性延长公开公示时间，与社会、群众沟通，及时回应社会各方疑问，维护和提升选人用人公信度。
(四)建立有效的选人用人监督机制
加强选人用人监督制度，建立选人用人全过程监督机制，做到事前备案监督、事中介入监督、事后检查监督和落实责任监督。[7]只有不断加强监督检查力度，保证干部选拔任用的质量，才能取信于民，提高选人用人公信度。具体而言：一是要“源头预防”，规范领导干部选拔任用工作的报告制度，做到干部的任前监督；二是要“全程监控”，对领导干部选拔任用的全程记录，完善选拔任用工作程序监督办法，制定干部选拔任用工作评价标准，强化对干部选拔任用工作全过程的监督；三是要“事后监控”，广泛听取广大党员群众对选人用人工作的评价意见，抓好干部任后监督；四是要“综合监控”，充分发挥各种监督的作用，形成党内监督与党外监督、群众监督和舆论监督相结合的监督机制，构建全方位、多渠道、开放式的网络监督体系。要加强对选人用人的监督，关键是要落实党员群众的知情权、参与权和监督权。在选人用人过程中，要充分发扬民主作风，实施推荐公开、考察公开、结果公开，落实党员群众的知情权。要保障参与的广度、深度、频度，落实群众的参与权。要广泛征求意见，充分运用现代信息技术，切实发挥试用期制度的作用，落实群众的监督权。[8]