国有银行应积极实行员工退出制，本文主要内容关键词为：国有银行论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从理论和法律上讲，国有商业银行1997年已全面实行了劳动合同制，建立了正常的员工退出制度。但从目前的实际情况看，正常的法规和制度并没有得到很好的贯彻执行。究其原因，除了各级领导思想认识不足，舆论宣传不充分，以行政手段代替法律、制度等原因外，关键是我们执行这些法规、制度的态度不积极，力度不够。为此，我们建议：
1.加强宣传攻势。要通过多种形式大力宣传劳动合同制度，切实改变全行员工特别是各级领导干部的劳动用工观念，树立劳动合同的权威性、严肃性和约束力。各级党委理论学习中心组要组织学习讨论劳动法和劳动合同有关文件，吃透政策，达成共识。各级行要通过内部报刊、宣传栏、网讯、专题报告会、座谈会、员工大会等形式，广泛深入地组织学习，做到家喻户晓、人人皆知。要把实行劳动合同制度列入全国分行行长会议一项重要内容来部署和强调，以引起各级行的重视，扩大声势和影响，为实行劳动合同制度提供舆论支持和思想基础。
2.选好突破口。要把终止和解除严重违规违纪、损害银行利益的员工包括领导干部的劳动关系作为实行劳动合同制的突破口，以起到解除一人、震动一方、教育一片的效果。几年来，各级行组织的业务检查和稽核，投入大量的人力和财力，发现和清查了大量违法违规问题，现在当务之急是处理责任人，如果对明摆在那里的问题都不去处理，又组织新的检查和稽核，是不是会让人感到有点形式主义和“狼又来了”的味道呢？严格执行制度是宣传制度最生动、最有效的办法。”从严治行就是要有铁面孔、铁心肠和铁手腕，该处分的要处分，该撤职的要撤职，该开除的一定要清除出银行队伍。”此外，为了坚决制止个别员工目无法纪、屡教不改、打骂行领导和管理人员的不法行为，今后他们受到恐吓或人身伤害时，必须向公安部门报案，按社会治安管理条例惩处，发挥法律的威慑作用。上级行应作出规定，凡下级行领导受到威胁、恐吓和人身伤害的，要像对待经济案件一样重视，由人事、监察部门立案处理，同时协同公安机关依法查处，以维护正常的管理秩序，为实行劳动合同制度打好基础。要给保卫部门增加一项重要职责，就是保护领导和员工的人身安全不受暴力侵犯，维护正常的工作秩序。实现重点突破，将为全面实施劳动合同制铺平道路，《劳动法》、《劳动合同》、国有商业银行违规违纪员工终止和解除劳动合同的有关文件就可以得到严格执行，这样，实行员工的退出机制也就水到渠成了。
3.废止与劳动合同制度相抵触的政策及规定。国有商业银行内部退养、买断工龄等人员分流政策，对促进银行机制改革和人员分流的顺利进行起了重要作用。但是，这种政策性减员方式不仅成本高、包袱重，而且不符合劳动合同制度规定。如果把履行劳动合同为手段的机制性减员比喻为前门的话，那么以内部退养、买断工龄为手段的政策性减员就是后门。后门不关，前门谁走？应逐步减少买断工龄补偿金标准，并根据各行人员分流实际情况，确定停止执行的最后期限。把内部退养作为一种奖励和荣誉，不是人人都能沾光，只有那些爱岗敬业、埋头苦干、业绩突出的老员工、老先进工作者才能享受，使之成为激励先进、增强员工归宿感的鼓励政策。
4.进一步规范和强化劳动合同管理。劳动合同文本要符合银行实际需要，宜粗不宜细，如对员工工时工作制、岗位、报酬等不宜做出过细的规定，以免经常修订，不好操作；要建立劳动合同管理各项台账，根据本单位劳动合同期限构成和到期情况，做好劳动合同期满预报预控工作，对劳动合同即将到期的员工，及时做出终止或延续决定，提前发出终止或续延通知书，并按时办理相关手续，不得随意拖延，影响合同的严肃性要建立严格的员工日常管理和考核制度操作细则，做好违规违纪员工解除劳动合同工作；加强劳动合同期限的差异化管理，建立科学合理的劳动合同期限结构。要根据不同岗位需求和员工素质的差异，分类确定劳动合同期限，利用签订和续签劳动合同的时机，逐步改变当前劳动合同期限结构单一的状况，通过对劳动合同签订和续签期限结构的控制，最终在全行建立合理的劳动合同期限结构；认真做好劳动争议预防和调解工作，妥善处理劳动争议，通过强化调解意识、规范调解程序，做到依法、公正调解。经调解不能达成协议的，交当地劳动仲裁机构处理，直至人民法院审理。
此外，建立员工退出机制还必须与建立员工激励机制结合起来，继续深化干部聘任制度和分配制度改革，运用职务和工资升降两大杠杆的调节作用，留住人才、吸引人才，淘汰不合格的员工，逐步建立起员工能进能出、干部能上能下、待遇能升能降，竞争择优、优胜劣汰的退出机制和激励机制。