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中图分类号：F120.3 文献标识码：A
文章编号：1000-2995(2001)-03-0100-08
知识经济时代的成功组织，一方面把吸引和凝聚优秀人才视为组织发展的必要前提，另一方面意识到，由于知识、技能和价值观变化的速度越来越快，必须针对全体员工开展全方位、多层次的继续教育。中国科学院自1998年率先开展知识创新试点工程以来，在培养、吸引和凝聚国内外优秀科技和管理人才方面已取得可喜成果，今后一段时间里，如何通过短训、进修、研讨和自学等继续教育形式，使现有科研与管理队伍能够不断适应知识创新工程的需要，是一个急需研究和着力解决的重要问题。本文探讨知识经济时代继续教育的特点和发展趋势，结合中国科学院人才队伍现状和战略目标，分析继续教育在促进创新人才队伍建设中的作用，并提出围绕知识创新工程，加强继续教育工作的政策建议。
1 知识经济时代继续教育的特点与发展趋势
1.1 特点
知识经济时代继续教育的特点是终生教育理念深入人心、在职培训日显重要、继续工程教育蓬勃发展。
终生教育(long-life learning)并非一种实体存在的教育形式，它主要是一种理念，即把对个人的教育活动作全程的综合考虑[1]。这种理念要通过家庭教育、学校教育、社会教育和组织内（如企业或单位）教育的衔接、合作和协调来加以推进。四种教育实体一直在努力谋求彼此联系与相互协作，例如学校教育（特别是高等教育）就承担着大量的社会教育和企业培训功能，而产学研合作又促使学校教育更密切地关注社会需求。不过，推进终生教育过程中也存在一些难以克服的问题。其中的一个问题是，针对成人的教育活动本来期望纠正精英界与平民阶层在教育和文化上的差别，但结果却适得其反。很多人注意到这种倾向：学校教育就学年限愈长者，就业后对教育和学习愈热心；而就学年限愈短，则对于以后的教育和学习愈冷漠。这显然是终生教育理念本身无法解决的问题。在这种情况下，强制性的在职培训受到更多的重视。
培训(training)是一种人力资源管理手段，其实质是一种“发展雇员的知识、技能、行为或态度，以有助于达到组织目标”系统化过程[2]。企业和事业单位对员工的培训，主要目的是改进雇员在他们现有职位上的绩效，或者为他们今后可能的提升做好准备，也可能是响应新的技术变化或形势发展的需要。政府和社会组织提供的培训，主要是帮助长期失业人员、不充分就业群体和拥有正在过时的技术的人群，使他们增强将来的就业可能性（受雇能力）。人力资源管理中经常用培训作为干预手段，达到与特定工作中所要求的知识、技能、行为或态度间的匹配。
介于“终生教育”与“培训”之间的是“继续工程教育”(CEE,continued engineer education)。二战期间，美国为满足战时生产和科研对工程技术人员的实际需要，大量开办短期培训班，有针对性地补充和更新他们的知识。战后，这种继续工程教育意识在世界各国得到了不同程度的重视和发展。重视新知识、新技术的传播，特别是对工程技术人员的培训，成为许多国家的生产、科研、高等教育的组成部分，对促进经济发展和社会进步起到了重要作用。继续工程教育最初专指对工程技术人员的再次教育或连续教育，现在则将对象扩展到研究人员、医疗人员、管理人员，乃至政府官员和教师等，几乎涵盖所有就业者。为了适应日益激烈的就业竞争环境，每个就业人员都不得不想方设法地在岗位上、在业余时间或在失业期间不断更新、补充和储备专业知识，为谋求更高酬劳的职位或保持就业安全性而创造条件。在美国，继续工程教育大致可分为三类[3]：一是就业能力差的失业人员靠自费或政府提供的帮助，寻求培训机会；二是能力适中的在职人员面临失业的危机而自费参加各类相关培训，或接受用人单位组织的岗位培训；三是能力强、业绩好的杰出人才，用人单位定期公费为其提供深造或进修机会，以此作为奖赏并着眼更多的未来收益。
在中国，继续教育以往主要针对中专或中专以上学历的各级各类专业技术人员，教学过程中强调有目的、有计划、有组织地传授新知识、提高业务技能[4]，在指导思想、管理体制、办学体系、经费来源等方面都努力适应中国政治、经济和科技发展的实际需求。随着社会主义市场经济的逐步完善，继续教育体现出面向全体就业者、与实际工作密切相关、公费与自费并举的新特点。进入21世纪的中国继续教育将迎来一个更加兴旺的发展时期。
1.2 发展趋势
知识经济时代继续教育的发展趋势之一是积极响应技术进步和职业变化趋势。
19世纪，各种技术泾渭分明，各不相干。20世纪，各种技术却是彼此交错，相互影响。飞速进展的新技术迫使企业学习、获取和适应本部门以外的技术，信息技术和生物技术的广泛渗透就是很明显的例子。信息产业在各国都是增长最快的，比国民生产总值和人口增长都更快，其原因是它能有效地帮助其他行业降低成本，提高生产率。以基因技术为代表的生物技术将迅速地改变整个制药产业、农业和健康产业。而这些技术是从业人员在原有课堂里从未接触到的。往日大学里的计算机是配置最好的，现在家庭计算机总是遥遥领先于大学机房的设备。全球市场上每年有几千种新产品，可是大多数产品寿命不到5年，在计算机、新材料等行业更短。各行各业的人员，都需要通过继续教育，迅速地跟上技术进步的步伐，因此技术进步为继续教育提供了大量需求。
另一方面，农业、制造业和服务业的从业人员数也发生了急剧的变化。自动化和高技术的渗透使制造业的用人大大减少，原本属于制造业的员工不断迁移到服务行业。服务业是至今增长最快的行业，而多数服务行业是知识密集性的工作，如金融服务、数据处理、政府、医疗、教育和休闲等。这就需要转业者通过接受继续教育，适应社会的需要，并为适应现在和未来的人才市场做好准备。继续教育为职业改变的成功提供了基础。
知识经济时代继续教育的发展趋势之二是不断致力于提高知识工作者的生产率。
提高知识工作者的生产率是知识经济时代面临的重要挑战。工业经济时代的管理理念，从泰罗的科学管理(scientific management)到后来的工业工程(industrial engineering)，实际上都是着眼于提高体力劳动者的生产率，研究如何利用最单纯、最简单、最快、体力和身心负担最低的方法来完成生产过程。知识经济社会中的知识工作者将超过体力劳动者而成为最大的族群，据估计美国有近一半劳动者是知识工作者。在其他国家虽然比例还小，但也在迅速地增加。发展中国家在意识到制造业仍然是他们社会和经济发展的关键的同时，也发现知识经济正越来越深刻地影响到他们的方方面面。无论是发达国家，还是发展中国家，其经济繁荣和最后的兴亡将越来越依赖这些知识工作者的生产率。
提高知识工作者的生产率是当今管理学研究的“显学”[5]。知识工作与体力劳动在任务、品质和绩效等方面有非常显著的差别。就任务而言，体力劳动中首先会交代清楚任务，而知识工作中通常不会向工作者交代工作步骤，知识工作者必须花时间和精力去自己界定任务和工作路径。就品质而言，体力劳动有最基本的品质标准，如应用统计理论的全面品质管理就是要减少低于最低品质标准的产出；而知识工作要追求最佳品质，例如外科医生做高难度的危险性手术总是以成功率作为标准，并不要求最低品质（如存活）。就绩效而言，体力劳动以量来评判，而知识工作不只是量的问题，质也同样重要。此外，知识工作者的工作里要包括不断的创新，持续的学习和交流是工作中的一部分，这也与体力劳动不同。正因为有这样一些差异，提高知识工作者的效率，必须采取有别于体力劳动的管理方式。
为提高知识工作者的生产率，知识经济中的成功组织无一例外都加大人力资本投资，加强对雇员的培训工作。美国有1200多家跨国公司开办了管理培训学院，摩托罗拉每年在培训上的投资高达1.2亿美元，每隔一段时间就聘请知名学者、大学教授等前来讲学。大通曼哈顿银行则明文规定“凡无正当理由，多次未参加培训者，银行予以解雇”[6]。随着知识经济的进程，知识折旧率会越来越高，人力资本将加速陈旧，因此，所有知识工作者都不得不持之以恒地参加继续教育，企业经营者和各级组织的负责人也必须重视包括培训在内的继续教育。
知识经济时代继续教育的发展趋势之三是全面服务于组织发展目标。
以往的继续教育有较浓厚的“教育”色彩，即强调个人的知识增长和身心发展，如补偿性学历教育、外语培训和知识更新等形式，都以个人为中心，与组织发展没有直接关联。接受继续教育通常是为了丰富知识结构或者赢得从事某种职业的证书，学生要求对课程有基本理解，教师只讲授普遍性的内容，不关心实际问题。
知识经济时代的继续教育往往针对其工作部门所需解决的重点问题而进行，实际上是在目标驱动状态下进行的一种工作。因此，人力资源管理中特别强调要按照受教育者、组织需要和战略目标来设计继续教育项目。这些项目有很大的灵活性，可以随着人力资源需求的变化进行调整。如新员工培训，可以是工作观念和服务态度的培训，也可以讲授工作所需的各种知识、工作要求等。学员和用人单位对所学内容的质量和所付出的代价（如学费、时间、人力等投入）也非常敏感，只有那些学习目标很明确，并且能直接应用于实际工作的继续教育内容，才能受到学员欢迎和组织支持。
例如在德国[7]，公务员继续教育的教学大纲每年编写一次，通常以四个方面的信息作基础：政府颁布的新法令和新出现的公务技术；已毕业学员的反馈意见；专职、兼职教师的意见；有关部门官员和专家研究后的意见。教学大纲报政府人事部门批准后，在新学年到来之前发给有关部门，以便各级政府选送合适的学员。德国企业继续教育坚持按照企业实际需要确定培训任务，各类培训机构常常吸收成百上千的企业作为培训机构的协会成员，协会成员按企业大小交纳一定比例的会费，并通过董事会的组织形式反映企业的培训需求。在教学方法上，既有讲授，又有示范、指导、实习、实验、分析、评判、模拟、讨论和交流，让学员把看、听、口语表达、思考综合，书面材料和实际操作等结合起来。只有围绕经济发展、技术进步和用人单位需求去培养人才的继续教育机构，才能在竞争激烈的继续教育市场中生存下来。
按照江泽民总书记“真正搞出我们自己的创新体系”的要求，中国科学院率先启动了知识创新试点工程。这个工程是我国国家创新体系的重要组成部分，培养和造就大批具有创新意识和创新能力的高素质科技人才是创新工程的重要任务之一。如何全面提高创新队伍的创新意识和创新能力呢？我们认为，必须顺应时代潮流，充分发挥继续教育手段，加速创新人才队伍的建设。
2 中国科学院继续教育现状
2.1 人员现状
1999年底，中国科学院科研、管理、开发和科研辅助四个系列的正式职工总计为6.17万人。这四支队伍有高、中、初级的合理配备。《中国科学院知识创新工程队伍建设规划纲要》要求到2010年，全院聘用制人员控制在3万人左右（表1）。在队伍建设方面，科研队伍的重点是要培养学术带头人和业务骨干；管理队伍的重点是要尽快培养一批素质高、职业化、专业化的管理骨干。此外，要求经营开发人员有适应市场变化和竞争的应变能力，科技辅助人员有学习新知识和新技能的能力。显然，仅依靠引进或招聘无法实现这些队伍建设目标，必须对现有人员开展有针对性的岗位培训、国内外进修和高级学术研讨等继续教育活动，才能培养大批创新人才和提高组织效能。
表1 2010年中国科学院的人员构成
类型占总数
人数
学历与学位
1 科技人员
80-85% 24000-25500 博士30%，硕士40%，学士20%
2 技术支撑人员 10%3000
未作要求
3 管理人员
5-7%
1500-2100
大学本科为主
中国科学院人员现状突出的特点是起点高和地域分布广。起点高是指，在全院6.17万人正式职工中，具有研究生学历的占18.1%，大学学历的占29%；具有高级技术职称的占24.3%，中级职称占26%。在这样一个智力密集的科研群体中开展继续教育工作，要求有高水平的师资、先进的教学内容和设施，目前院内组织的继续教育缺乏吸引力，主要原因是没有满足受教育者的需要。地域广是指，京区（含院部机关）有事业单位正式职工20454人，约为全院职工1/3，另外的2/3分布在12个分院、24个省市自治区。这使得全院继续教育开展集中式培训有一定的困难，在一定程度上也增加了继续教育成本。
在人员起点高、地域分布广的特点下，如何将科研人员的职务评聘、考核和任用，管理干部的选拔、晋升和奖励，培养人才，提高组织效能等实际需要，与继续教育有机地结合起来，是一个非常突出的问题。我们认为，首先要在全院范围内对继续教育加强管理和予以重视，然后才能建立起充满竞争活力的继续教育激励和约束机制，最终将发挥继续教育在知识创新队伍建设中干预和引导作用。
2.2 继续教育现状
中国科学院现有的继续教育包含了成人教育（如在职进修研究生课程、在职攻读研究生学位）、继续工程教育（如专业技术高级研讨班、国内外进修访问）和培训（如所级干部上岗培训、新录用人员的上岗培训）等多种形式。1998年职工继续教育和社会培训情况，见表2（未包括企业单位和成人学历教育数据）[8]。
表2 1998年全院继续教育状况
由表2可以看出，学术交流（会议与讲座）比重最大，计算机和外语培训次之，而针对性强的特殊培训（如管理培训）比例较小。也就是说，干预和引导创新队伍建设的作用体现不够。
自1998年实施知识创新试点工程以来，随着全院结构调整的深入和全员合同聘任制的逐步推广，继续教育工作开始受到各方越来越多的关注。目前，按照“目标明确、择优支持、分级管理、分工负责、通力协作”的原则，中国科学院已经初步形成了继续教育网络体系，积累了一些成功经验。如旨在不断提高科技创新能力的专业技术高级研讨班，已累积举办360余期；面向西部地区科技人员设立的“国内地区访问进修”项目，从95年起已支持220多人，资助总金额达90多万元；博士生导师培训班也受到好评。管理干部培训以提高干部综合管理能力为主要目标，每年举办新上岗所级领导干部培训班和境外管理培训，形成了有科技特色的管理培训模式。
但是，目前也面临着一些问题。一是缺乏完善的规章制度，管理和监督力度不足，很多人还感觉继续教育有投人、无产出或产出不明显。二是经费投入缺口大，院、所培训经费的职责不清。2000年，全院申报专业技术高级研讨班共计85项，申请经费252万元，经院继续教育主管部门审议后批准29项，资助39万元，批准率为15%；申报在职攻读管理类研究生课程70人，申请经费150万元，批准资助25人，经费10万元。各分院及研究所申报短期培训班223项，申请经费200余万，资助50余项，经费56万元。三是人力投入严重不足，机构调整减编后，许多研究所取消了专职教育管理干部，使得继续教育工作无人抓。四是继续教育的成本与收益问题日益突出。由于一个人的知识和他因接受教育、培训所掌握的技能一旦形成，就无法再与人自身分离，而目前推行的全员聘任制和期望中的高流动率使得用人单位（继续教育投资者）为回避风险而消极投入，这最终会影响到继续教育工作的推进。
2.3 需求现状
继续教育需求分析通常要在三个层次上进行。首先要进行员工的自我需求分析（个体层次）。他们在实际工作中感到自己有哪些差距？要改进哪些与工作有关有关的技能、知识和能力？需要得到什么样的培训帮助？其次是组织层次，即通过对组织（如研究所或课题组）的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。最后是战略层次，主要是围绕未来需求进行前瞻性考虑，如部署新的学科发展方向，人事部门考虑培养和调整干部等。
为了解全院继续教育的需求情况，我们从2000年5月10日起；在全院按科技人员总数2%和管理干部总数18%的比例发放问卷，共计1512份，其中科技人员773份，管理人员779份，回收问卷共计1041份，回收率为68.8%，其中科技人员499份，管理干部541份。另发放研究所培训情况调查109份，主要供问卷分析时参考，回收76份。此外，课题组利用各种机会，组织了10次座谈会，了解继续教育需求和存在的问题。上述问卷、座谈和研究所得到的结果非常丰富，下面摘要报告如下。
问卷调查表明：
[1]由于创新工程实施后对各个岗位都提出了更高的要求，加上为适应未来日益激烈的竞争环境的需要，科研人员和管理人员普遍期望获得继续教育机会。
[2]科研人员迫切需求了解国际前沿进展，44%的人认为出国进修是最有效的继续教育方式。管理干部则看重岗位知识和技能培训。
[3]有44%的科研人员和45%的管理干部愿意分担继续教育费用。考虑到市场经济环境下的就业流动性，研究所希望院部发布继续教育投资的风险控制政策。
[4]高技术口的科研人员希望获得管理知识。资源与环境口的科研人员更重视新员工培训，特别是工作流程与岗位知识。
座谈会反映的问题很多，有共性的问题是：
[1]研究所内部无法完成新型管理干部的培养，希望由院统一组织、相对集中的管理干部轮训。
[2]各所之间缺乏信息交流，继续教育资源不能共享，造成重复办班，效率不高。
[3]建议对研究室主任和课题组长，特别是新提拔的青年科学家进行管理培训。
[4]“国内地区访问学者”资助金额没有体现地区差异，对少数民族科技人员无照顾。
[5]境外管理培训要院部进行统一管理和控制。现在是职能局发文，而研究所接到文件后难以平衡。
3 政策建议
根据中国科学院人力资源构成与分布情况，结合科研与管理的实际需要，我们认为，要以培训为中心，建立继续教育工作的新体系。为此，特提出以下建议。
3.1 完善继续教育制度
培训制度是开展培训工作必须遵守的规定、规则和规范，也是培训工作健康发展的基本保障。中国科学院创新队伍的人员结构处于不断优化的过程之中，要经常性地调查研究培训需求，甄别各级员工（培训对象）的目标、知识、技能，对培训安排做出战略规划，为开展培训工作提供科学依据。
在开展需求分析的基础上，组织力量编写《中国科学院继续教育指南》，介绍中国科学院继续教育资源分布情况和有关的社会继续教育资源，明确科研、管理人员接受培训教育的分类、分级、科目、要求，提供培训信息，为单位和个人接受继续教育进行全面指导。《中国科学院继续教育指南》要长期坚持，不断更新。
3.2 建立经费保障制度
随着中国科学院知识创新工程深入实施，院机关职能和经费政策都将进行较大的调整。为适应这种调整，要坚持“院里政策性投放，所里匹配性投入”的原则，把基层单位作为职工继续教育经费投入的主体。
研究所要从建设创新工程队伍的战略目标出发，严格按照国家有关规定（如职工工资总额的1.5%作为培训经费），设置专项基金，确保经费投向。有条件的科研部门和课题小组要从科研运行费和课题经费中单列继续教育经费，支持骨干人员进修学习。
个人自主承担部分培训教育经费，是扩大培训对象、保障培训效果的有效途径。随着职工收入水平的提高，个人支付培训经费的意愿和能力都会有进一步的提高。应尽快建立继续教育经费的个人投入机制。
3.3 加强继续教育基地建设
中国科学院现有管理干部学院、进修学院和培训中心等继续教育基地，基本形成了覆盖全院的继续教育网络。但这些基地都存在起点低、内容单一、师资力量薄弱和管理水平低等问题。为了提升全院培训教育工作，要对现有的教育资源进行重新配置，建设适应知识创新工程需要的现代化继续教育基地。这个基地要依托院教育发展规划中研究生教育的“2个中心带”和“12个依托地”，发挥中国科学院研究生院（北京，含管理干部学院）和中国科学院研究生院上海分院的科研、教学优势，把北京、上海建设成为院继续教育中心地带。此外，要依托12个研究生教育基地，建设区域性的继续教育基地。还可以选择一些规模较大的科技开发区，建设继续教育的扩散网点。
继续教育基地的运营管理，既要满足院内需要，又要积极引进企业化、市场化的运作机制。要充分利用社会培训与教育资源，积极开展与社会培训机构的合作，引进先进的培训模式和培训内容，不断提高全院继续教育质量。
建立适应知识创新工程队伍建设需要的培训体系，是一项复杂而艰巨的任务。当前，要着重做好以下工作：一是尽快建立“先培训，后上岗（任职）”制度、培训完成情况的考核制度和培训证书制度，编撰《中国科学院继续教育指南》。二是围绕职工工资1.5%为培训经费的规定，采取有效措施，发挥这笔经费的效率。三是完善中国科学院培训网络，持续地开发出满足职工、研究所和院发展战略的培训项目。
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