（淮北市爱国卫生运动管理中心，安徽 淮北 235000）
摘要：本文分析行业人力资源培训与开发的含义、行业人力资源培训中存在的问题，提出提高行业人力资源培训效果的策略。
关键词：人力资源培训；问题；对策；行业
引言：
卫生行业人力资源培训也是行业人力资源管理的一个重要组成部分，又是提高行业生产力、竞争力和战斗力的有效手段。近年来卫生行业培训也呈现了较快的发展势头，从中投资也不断加大，并日益制度化与专业化。但是，卫生行业对人力资源的培训问题上还是认识不足，即使投入的人力、物力和财力也在增长，其培训的效果并不理想，甚至出现失效培训，并没有从根本上提高了员工的素质，更谈不上进一步增强行业竞争力和战斗力了。进入21世纪，一般企业与行业都不可避免地被推向全球经济化的浪潮之中，要想永保竞争优势，就要不断地更新员工的知识与技能，以适应不断变化的外部环境。而人力资源培训就是人力资源增值与单位保持竞争优势的有效路径，它在现代经营管理中则起到了举足轻重的作用和效果。
一、行业人力资源培训与开发的含义
人力资源开发就是以人力资本投资为前提，进行人才的筛选、培养、教育、调剂与安排等的活动，通过对法律、制度、科学培训方法的运用，从而提高员工的专业素质与技能，进而挖掘员工潜力，做到人尽其才、才尽所能。行业也是人力资源开发的重要主体，搞好人才的开发，调动其主动性、积极性和创造性，以实现人力资源效益的最大化。行业人力资源开发的基础就是培训，也就是行业组织以改变员工的工作态度、方法为目的的一系列有规划的活动。培训是开发为基础的，而开发是培训基础上进行有针对性的知识更新和技能提高的。
二、行业人力资源培训中存在的问题
1.培训体系尚不健全。卫生行业由于没有完善、健全的培训体系，培训制度流于形式，缺乏规范的、科学的培训分析和培训评估。培训知识着眼于当前，随意性很大，无明确的培训目标。缺乏规范、实用的培训指导教材，甚至培训教师也是临时选择的，授课内容也缺乏必要的监督与检查。有时培训后对效果也不考核，不跟踪评价，更谈不上培训成果转化了。
2.培训对象不体现层次性。年级大小，学历高低，职位混合，千班一案的进行培训，缺少具体知识能力的目标对象层次体系。对不同性质、不同专业岗位、不同层次的培训缺乏明确的“层次”目标定位。课程的设置、师资的选派和教学时间的安排都很随意，伴有混乱现象。
3.缺乏针对性与需求分析。培训需求是对已经掌握的知识、技能、态度与期望进行活动所需要的知识、技能、态度之间的差距。为使培训有效果、有针对性，就必须做好培训需求的确定与分析，然后制订科学合理的培训计划。这种资源的浪费，在一定程度上影响了员工培训学习的积极性和领导对培训的重视。
4.培训“形式主义”还严重。卫生行业有些培训确实是为完成计划或上级布置的任务而搞的，严重体现了一种形式主义。像利用旅游度假的机会培训，将培训与旅游相结合，走走过场、搞形式，形成互动，以赢得个人和单位的皆大欢喜，这样显然是保证不了培训效果的。
5.培训模式单调和单一。许多行业当前还是以课堂讲授或外培为主，这种简单、单调的培训方式，把培训与学校教育混为一谈，其只注重知识传授、理论灌输，却忽视了员工技能和实践的锻炼。该培训方式，缺乏培训双方的交流与沟通，员工被动地参与其中，经常感到苦不堪言，并失去对培训的兴趣。
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三、提高行业人力资源培训效果的策略
卫生行业，为了确保员工培训能够达到相应的效果，培训应当改进策略，以获得最佳的培训效果。
1.要加强培训制度化建设。一是要培训需求分析制度。就是要充分考虑行业的组织结构与战略目标、行业文化、管理者对员工工作绩效的要求、顾客的需求及员工的自我评价等内容。二是要建立行业认证制度。为规范培训市场，保障培训质量，可推行培训机构的行业认证制度。如培训行业协会成立认证委员会，制定明确的行业标准与服务质量要求，并委托专业评估机构评估，以确保行业准入的客观和公正性。三是要建立登记备案制度。要将参训员工的学习情况如实登记到培训证书上，记录相应的学分和成绩，并在管理信息系统统一备案管理。四是要建立培训激励制度。为使培训健康持久发展，并能充分调动员工积极性，可建立培训激励制度，将培训是否合格与晋升、待遇、评优等有机地结合起来。五是要建立培训考核和评估制度。因地制宜的制订培训实施方案，确定培训目标和推进措施，将考核评估和绩效管理有机结合起来，可在培训的各个环节建立标准化的培训监测和评估指标，并在培训结束后进行严格的考试、考核和回任跟踪，以掌握参训情况，评估培训效果，以期达到相应的培训目标。
2.选择有效培训方式，以增强培训效果。一般选择什么样的培训方法能对取得预期的培训效果起很大的作用。而培训方法要根据工作任务和受训者的岗位特征正确选择，并与培训目的、课程内容相适应。在选择培训方式上，要充分考虑培训对象的特点，创造良好的培训环境，以使培训对象容易接受和理解知识，并提高技能或转变观念。像课堂培训、角色扮演、案例分析、知识竞赛、技术比武、岗位练兵、网络培训等培训方式，要灵活的掌握运用，同时还要勇于创新培训方式。通过行业内部不同单位之间的专业技术交流（自己的工作经验和研究成果），也可以实现行业内部专业技术信息的共享，从而增强培训的效果，还能提高培训的效率。在培训方式的创新上，要根据被培训者的不同层次，以便采取不同的培训方式。像基层员工培训，其方式应更多注重培训的互动性、实用性和连贯性，让其在接受培训过程中，能不断有实践的机会，以增强对培训内容的理解与掌握。对中高层次管理人员和技术人员的培训，就应当注重培训方式的灵活性与挑战性，以增强团队协作能力和概念形成能力的培养等高层次内容。
3.培训做好需求分析并制订计划。对于培训需求分析来说，这也是行业人力资源培训的起点，它对人力资源培训具有很重要的作用。假如培训需求分析工作做不到位，或培训需求分析工作结果与客观事实有很大差距，这时培训的后续工作就会偏离培训的初衷。所以，培训要从战略的高度出发，认真做好需求分析工作。这可从以下几方面做好培训需求分析：一是要对行业整体的人力资源培训需要进行分析；二是对行业中的部门职能和职位进行培训需求分析；三是对员工个体的培训需求进行分析。具体实施时可通过工作分析法、调查分析法等方法，以得出行业整体培训需求和不同部门或职位上特定的培训需求，再制订切实可行的针对性强的培训计划和措施。
4.要充分利用各方力量，达到优势互补。在具体培训时，可借助高校的学术力量和师资力量，从而来提升行业培训的层次和规格服务；可充分利用人力资源培训网络，进行积极的沟通、引导培训机构制订真正符合行业需求的人才培养规划；可将行业协会的专业优势和其他培训机构的教育优势进行整合起来，力争做到资源共享、共建，以期提高行业人力资源的培训效果和作用。
结束语：
总之，在培训这个模块的设计上，培训单位一定要注意先后次序和整体的结构，需要认真把握好课程的脉络，并做到一脉相连，前后衔接，最好绘制出课程地图，如此可以更为直观地掌握课程各模块的关系。其最终的目的就是能起到较好的培训效果。
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论文作者:张嵘嵘
论文发表刊物:《知识-力量》2019年6月下
论文发表时间:2019/4/4
标签：行业论文; 人力资源论文; 需求论文; 效果论文; 员工论文; 方式论文; 制度论文; 《知识-力量》2019年6月下论文;