冲突管理：一种学校管理工作方式，本文主要内容关键词为：管理工作论文,冲突论文,方式论文,学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、理性认识学校管理冲突
冲突是“两方或多方在同一时间意识到的在某个问题立场上的差别”。事实上，在任何平等自由的场域中，两个或两个以上个体就某个问题表达自己的观点时都会产生差异、存在冲突，冲突是客观存在的。当然，承认冲突的客观存在并不否认其存在的条件，一般而言，冲突的存在和凸显是建立在以下基本条件之上的：一是冲突至少是发生在两个或两个以上个体之间；二是冲突双方能够自由表达各自的意见和观点；三是冲突的解决是双方之间平等合作的结果，而不是借助于强权压制。
客观存在的冲突本身并无好坏之分，它所能包容和说明的仅仅是管理过程中矛盾、斗争的存在，并且作为其表现形式的载体而已。但是从冲突的现实品性和实际效果来看，则有建设性冲突和破坏性冲突之分。
基于冲突的客观实在性和冲突功能的两面性等特征，学校管理者应该认识到冲突是学校管理过程中的正常现象，是学校管理和学校发展的基本事实；认识到冲突与和谐是学校管理的两个方面，管理过程就是和谐—冲突—新的和谐—新的冲突……不断发展的过程。其实，冲突仅仅是学校管理过程中不同管理主体相互作用时出现的干扰、问题与阻碍，是不同管理主体为了争夺权力、地位和利益而想方设法控制、打败或消灭对方的方式和过程。在学校管理实践中，应该对冲突进行管理，以实现破坏性冲突向建设性冲突的转化。
二、冲突“虚无”与凸显：学校管理冲突的现实思考
1.独断管理冲突的“虚无”
在学校独断管理中，管理者从自己的意志出发，设置管理目标，监督、检查并强制被管理者按照规定的路线去实现该目标。在学校独断管理中，管理主体的不平等和个人尊严被剥夺是管理冲突产生的最主要原因，但由于管理者通过权力控制了整个管理过程，被管理者又默认了这种不平等的关系，冲突“虚无”也就自然成了独断管理的正常状态。具体来说，独断管理冲突“虚无”主要体现在以下几方面：
第一，管理者的独白是造成冲突“虚无”的首要条件。在独断管理中，整个过程是管理者个人的世界，不管是管理目标的确定、管理手段和方式的选择、管理过程的进行，还是管理目标实现的评价都是管理者个人说了算，被管理者的意图由管理者代替进行了言说，他们没有权力言说自己，更不可能对管理者的意见提出反抗和异议。因此，管理者个人的世界是不可能产生冲突的。
第二，管理者的独断专行使他者虚假地默认了冲突的“虚无”。在独断管理中，管理者与被管理者之间不平等本是冲突产生的直接原因，但是，管理者通过权力不仅控制着被管理者的行为，使其按照自己的意愿行事，而且使被管理者放弃自己的观点转而认可并接受管理者的价值观、思维方式等。这种失去了自我意识和人性存在的被管理者不是真实的自我存在，而是一种虚假的存在，从而只承认管理者的价值而认识不到自我的价值，也就更不可能产生意识形态冲突。
第三，非合作的独断管理为冲突的“虚无”提供了存在的可能。在独断管理中，不仅不存在管理者与被管理者的合作，被管理者之间也是在管理者监督下独立行事的。所有被管理者个人需要独立完成管理者分配的任务，他们之间是不需要合作的，非团队的工作状况没有了不同思维观点和不同行为方式的差异与碰撞，也就没有了合作性冲突。
第四，管理者的独行与被管理者的默然造就了冲突“虚无”的现实。如果存在管理者的专行和被管理者的反抗，或者不存在被管理者的漠不关心，则都不会产生冲突“虚无”。也就是说，管理冲突“虚无”是独断管理中管理者发布命令与被管理者唯命是从这一管理生活方式所固有的特征。
2.对话管理冲突的凸显
对话管理是学校主体共享领导权和决策权，共同参与学校管理的过程。管理中各主体都是平等的，并作为自我而存在。具体来说，学校对话管理是学校领导者采用对话方式、体现对话精神以及激发对话资质的学校管理生活方式。在学校对话管理中，主体间共同言说、平等与合作等相互关系是冲突凸显和冲突解决的条件和基础，具体体现为：
第一，学校主体间的相互对话方式是冲突凸显的前提条件。在对话管理中，所有个体都有自己的话语权，每个人既不剥夺他人的话语权，代替他人发言，也不存在“失语”现象。参与对话的不同主体间的相互关系是冲突产生的必要条件，只有大家的相互面对才有可能产生冲突。
第二，对话管理主体之间的相互尊重与平等确保了冲突的凸显与公开化。对话管理中，各主体之间没有等级差异，每个人都能坚守自己的立场、角度和思维方式，根据自己的意愿和行为方式履行不同的角色、承担不同的责任。在学校管理中，不同的角色、立场、观点和行为方式不可避免地会产生冲突，但是，这里没有压制，客观存在的冲突不会被隐藏，而是因为相互的尊重与彼此的平等使冲突成为大家公认的管理状态。
第三，学校主体的参与及合作使管理冲突得以解决。对话管理中，具有不同学术背景和不同思考问题立场、方式的学校主体使冲突公开化的同时，也奠定了冲突解决的基础。不同主体通过充分展示自己的观点和行为，并在理解与欣赏对方独特性基础上进行合作，形成共同体成员相互作用的最大合力。学校发展依赖的不是冲突本身，而是冲突双方化解、转化冲突时所进行的相互交流、对话与合作。
第四，对话管理公然承认冲突是学校管理的实际存在状态。对话管理认为冲突是交往的基础，没有冲突、没有差异便没有了交往的需要，更进一步说，也正是通过冲突，人们才能真正地突破理所当然、貌合神离的“同一”，在真正意义上实现理解的共契和认识的升华。
三、冲突管理：一种不容忽视的学校管理工作方式
在学校管理过程中，对冲突进行管理并不是消除冲突，而是应该把冲突管理作为一种学校管理生活方式，实现冲突转化，即把破坏性冲突转化为建设性冲突。
学校管理冲突大多数是非暴力性的冲突，主要是学校主体在参与学校管理过程中由于角色立场、知识背景、个性性格、思维方式和行为方式等方面存在差异而形成的冲突。因此，对学校管理冲突进行管理主要采取谈判性的协商、沟通和对话等具体方法。笔者根据冲突双方是否关注冲突解决和是否通过与他人对话的方式解决冲突两大维度，划分了学校冲突管理的四种方法。
第一，各执己见。各执己见是冲突双方为了坚守自己的思维和判断，而采取的冲突处理方法。它不但不能使对话进行下去，同时也忽视了对冲突本身的解决，从这个意义上看，各执己见是最不应被提倡的冲突解决方法。不可否认，具有不同学术背景、思维方式和行为方式的学校管理主体在解决冲突之前已经形成了自己的思维、观点和假设，他们总会为自己进行辩护。但是，如果每个人都在坚持自己的意见，不但不能解决任何冲突，也会使他们之间的对话不能进行下去。在学校管理中，这种固守己见的方法更多地发生在学校领导者身上，他们经常不会轻易改变自己的想法从而出现了学校管理的独断和集权。事实上，这种方法是冲突管理中不应被提倡和采纳的消极做法，不管是学校领导者还是其他参与者都不应该采用此方法来解决学校管理过程中的冲突。
第二，搁置。与各执己见这一消极方法相应的冲突解决方法是搁置。搁置是冲突双方意识到了冲突的存在，但有意识地把冲突放置一旁而不加以解决，双方也没有真正的对话，而是把各自的思维和判断暂时搁置起来，即双方都保持一种中立的立场，把自身置于冲突之外。搁置冲突并不是不去解决冲突，而是双方不愿意或是暂时不愿意表达自己的意见，以等待更多的信息。搁置虽然不是解决冲突的积极方法，但它是双方通过对话解决冲突的基础，它对解决一些暂时性的或微不足道的或者需要大家做充分准备才能解决的冲突是可行的，这是一种使冲突得以缓解和解决的比较温和的做法。在管理过程中，学校领导者应该有意识地避免把自己解决冲突的判断过早地强加到他者身上，否则，不仅不能使冲突得到解决，反而会中断与他者为解决冲突所进行的对话。
第三，妥协。妥协通常是冲突的某一方为了使冲突得到解决并非自愿采用的冲突解决方法，或者是为了达到双方都接受的解决冲突的折中方法。从冲突解决的效果看，这种方法介于搁置和对话之间，它虽然不是双方通过对话而得到的最满意的冲突解决方法，但至少没有放弃解决冲突。在学校独断管理中，被管理者通常被迫采用妥协来解决冲突，这种扭曲的妥协是很容易失败的，而且超过一定限度就会以反抗的形式爆发。因此，在学校管理中，坚决反对那种无原则的妥协，而应该坚守一定的妥协限度。妥协的基石是底线共识，只有建立在学校管理参与者自尊、自愿和共识基础上的妥协才是正当性的妥协。
第四，对话。通过对话解决冲突是冲突双方自愿并用心解决冲突的最佳方法。“有对话的地方就不会存在冲突”的观点并不为过，当然这并不是说对话可以消除冲突，而是指冲突双方通过真诚对话能使冲突得到他们最为满意的解决。对话管理产生了冲突，同时冲突的解决也主要是通过管理主体之间的对话加以解决的，只有学校领导者和其他参与主体之间抛开身份、地位和权力限制，相互尊重，把对话管理作为学校的管理生活方式，才能使学校管理过程中的冲突得到顺利解决。对话是对学校独断管理的否定和批判，也是学校领导者解决冲突必然采用的管理方法。