妇女职业生涯发展的心理学理论和思考，本文主要内容关键词为：职业生涯论文,心理学论文,妇女论文,理论和论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着愈来愈多的妇女进入有报酬的社会工作领域，她们的职业生涯的发展也日益受到社会学、心理学、经济学等学科的重视。本文试图介绍国外心理学在这一领域的研究成果的同时，探讨中国现代职业妇女在她们的职业生涯的发展中面临的种种挑战。
心理学对职业妇女职业生涯发展的研究，自50年代至今已有近半个世纪的历史。1957年舒波（Super）发表了《妇女生活特征》一文， 第一次对妇女的职业活动进行了分类的尝试。其后的数十年中，随着妇女广泛深入地走进各行各业，这方面的研究日益增多。研究的重点从参加职业的动机，参与的职业范围和方式、特征，到影响妇女职业生涯的个体和社会环境等因素都有所涉及。据统计，仅1993年一年，国外有关妇女职业生涯的论文和专著就有近百篇（本）。了解心理学在这些方面的研究成果和基本观点对于全面理解妇女走上工作岗位以及目前形势下妇女的择业、就业特点，都具有重要的现实意义。
一、早期有关妇女职业动机和职业类型的研究
有关妇女职业生涯发展的心理学的理论，早期主要集中探讨了妇女职业动机和妇女职业类型的特点。发展到近期，其研究的范围更加广泛，涉及到妇女职业生涯的发展、职业选择的特征及个别差异等。
1.萨瑟斯的职业动机和职业类型的研究。60年代，心理学家萨瑟斯（George Psathas）对妇女的职业动机进行了研究。其方法是观察和记录妇女在工作中能引起她们情绪高涨的事件。研究中他发现吸引妇女的那些职业有两个基本特征：一是能让妇女感到亲近；二是在同事中能缩小社会距离，如护士、空中小姐、秘书。他还研究了社会变量与个别差异等心理学变量对妇女职业动机的影响的程度。结果发现，一个人所处的社会阶层、社会流动性的机会以及结婚和要孩子的时间等这样的社会性的变量，比个人的职业兴趣、职业能力等个别差异一类的变量对妇女的就业动机有更深的影响。比如处在较低阶层的妇女在考虑职业时一定会把报酬、福利等因素看得较为重要，而把职业兴趣一类的因素放在其后。这些妇女参加工作的动机就与其社会地位有更为密切的关系。
由于动机是一个心理学概念，而社会性动机又受到个体和社会等各方面多重因素的影响。所以对妇女职业动机的研究应多维度多层次深入分析才能得出更为清晰的结论。因而，萨瑟斯的研究无论是方法上，还是提出的几个观点都给其后有关的研究提供了有益的思路。
2.霍耶特、肯尼迪和舒波等人对妇女职业行为的研究。有关妇女职业生涯的另一个重要的研究领域是妇女所参加的职业类型的特征。较有代表性的是霍耶特、肯尼迪和舒波（Hoyt、Kennedy、Super）。他们的研究目的是试图解释妇女的职业行为。
霍耶特和肯尼迪把妇女的职业类型分为两类：一类是家庭导向类的，即与家庭有较密切联系的工作，如秘书、家庭教师、护士等；另一类是事业导向类的，即与家庭之外的社会有较密切联系的工作，如机械工程师、研究人员等。霍耶特和肯尼迪采用了“斯特朗职业兴趣量表”，进行了职业兴趣测量。结果发现那些从事事业导向类工作的妇女，对在传统上以男性占主导地位的职业类型的兴趣得分较高；而从事家庭导向类的工作的妇女则正好相反，对在传统上就是女性占主导地位的那些职业以及那些非专业型的工作表现了更高的兴趣。
霍耶特和肯尼迪的研究在其后为许多研究者重复过并又加入了一些新的因素以进行更深入地探究。如不同家庭背景的影响；个人成就动机的影响；个人的能力、价值观等因素的影响。这些研究所强调的一个基本事实是：无论是哪种职业类型的妇女，在其职业生活中，家庭始终是一个重要的牵制。家庭因素的影响以各种不同的方式作用于妇女的职业经历。在现代社会中，一方面，妇女就业越来越成为一个普遍现象；另一方面，家庭和事业的冲突也越来越严重。
舒波根据霍耶特和肯尼迪对职业妇女的家庭生活对其职业的影响，提出了妇女职业生涯的七种类型：（1）稳定的家务劳动型。 这种类型的妇女的特点是结婚和要孩子的时间都比较早，一直从事着家务为主的工作，间或从事短暂的家务以外的工作，但从不会影响到她们的家务劳动。 （2）平凡的职业类型。这类妇女是从学校毕业后走上工作岗位，结婚后仍然工作，直至退休，退休后回家做一个全时工作的家庭妇女。（3）稳定的职业工作型。这类妇女的特征是一生以职业活动为主， 并且没有任何家累之拖。最极端的例子就是放弃了结婚和生育的机会，一直从事个人的事业。随着经济的发展和社会的进步，这类妇女在职业妇女中所占的比例也逐渐增加。由于不需要做家务，所以她们的职业活动表现出相当稳定的特征。（4）双轨制。 这类妇女的职业类型特征是把工作和家务活动这两种角色始终持续稳定地协调结合在一起。与第2 类“平凡的职业类型”不同的是，这类妇女在正式退休后仍然试图寻求其它的职业，或是全时的，或是兼职的，无论哪种也都能在工作的同时兼顾家务劳动。（5）中断式的职业类型。 其特点是在一段工作时间后，因为家务的原因，如生了小孩之后，中断一个时期的职业工作而改做家务，而后又回到原来的工作岗位上来。（6）不稳定的职业类型。 其特点是无论是工作和家务活动都处于一种不规则的循环之中。（7 ）多途径尝试的类型。这种类型的特征比第（ 6）种更不稳定，今天干一种职业，明天也许就换另一种，后天也许又回家做家务了。这是一种从根本上处于不稳定状态的类型。
可以看出，舒波的上述分类的关键因素是家务活动在职业生活中的比重，妇女的职业生涯则直接受制于家务负担。其后也有许多类似的研究证明了这一点。如哈蒙（Harmon,1967）调查了98 名大学毕业后工作25年的妇女的职业经历：有44%的人属于平凡的职业类型；17%的人大学毕业后整个时期都当家庭妇女；28%的人属于双轨制类型；仅有6 %的人属于稳定类型；而到中年时又回到工作岗位的上的人不到4%。 威特（Vetter,1973）用了一个更大的样本，其结果也十分类似：有50%的妇女是平凡类型的；14%是中断式的；14%是双轨制的；16%是属于不稳定类型的；只有3%的妇女是属于稳定的工作类型的。
3.祖托夫斯基等人的补充研究。祖托夫斯基（Zytowski,1976）从三个不同方面来描述妇女参与职业的情况。即妇女参加工作时的年龄；妇女参与工作的时间跨度；是传统的还是非传统的职业。根据这三方面的不同组合分为三种类型：温和的、适中的和非同寻常的。
温和型：这类人的特点是参加工作时的年龄或者很早，或者很晚；时间上是短暂的；涉及到的职业类型是那些传统上适于妇女参与的类型。
适中型：很年轻就参加了工作；时间跨度较长；参加的也是传统类型的那类工作。
非同寻常型：较早地参加工作；时间跨度较长；参加的是那些传统上不是妇女适宜的职业。
上述三种类型在实际生活中都有相对应的例子。如属于适中的一类典型的例子是纺织类的工作，女孩子在16～17岁甚至更早就进入纺织厂做挡车工，大多数是一直做到退休为止。纺织业的工作也是传统上由妇女占主导地位的职业。又如非同寻常组中，比较典型的工作可举出科学研究类的工作。这种工作传统上被认为不是女性适宜涉足的行业。参加这类工作的妇女都是大学毕业后不久进来的，年龄多在20多岁，因此时间上，既不是很早也不是很晚，在这类工作上坚持的时间也比较长，故而是属于非同寻常一类的。
沃尔夫森（wolfson,1976 ）在祖托夫斯基分类工作的基础上又加上了两种类型，提出了一个五种类型的职业分类。他所新增加的两种类型一个是从未参加工作的，另一个是“高适中类型组”。所谓高适中类型组是说，实际上有相当多的妇女，例如美国的中产阶层的知识妇女她们的职业兴趣实际是更倾向于家庭，虽然她们也是较早地参加了工作，但她们只在孩子出生前参加工作；生了孩子后就离开了工作岗位，所以更愿意做一些临时性的季节性的不连续的工作，具有对职业的承诺程度也不高的特点，故而称为高适中类型组。这种分类对祖托夫斯基的分类是一个很好的补充。祖托夫斯基的研究是有积极意义的。其职业类型的划分的方式和依据也是令人信服的。对妇女更倾向加入哪种职业类型和所表现出来的特点进行分析和比较，对于有针对性的指导妇女的就业和职业咨询都是有所帮助的。例如我国现阶段也有类似这种“高适中组”的情况。这种分类研究的最大特点是引入了参加工作时的不同年龄等三个因素。用这三个因素的不同组合来说明温和型、适中型和非同寻常型这三种类型的性质。
4.比兹关于职业承诺的研究。比兹（Betz,1984）发展了祖托夫斯基的研究。他认为上述分类无法对在非传统领域中和对参与时间有限的妇女的职业类型进行分类。例如高级女官员、女实业家的逐渐增多。为了更准确反映当代职业妇女的文化特征，他主张引入对职业的承诺的概念。比兹根据对职业不同程度的承诺和其所涉足的职业领域的性质提出了以下七种不同职业类型：（1）从未参加工作的；（2）对职业低度承诺——参加的职业是传统的工作领域；（3 ）对职业低度承诺——参加的职业是较先进的行业；（4 ）对职业中度承诺——参加的职业是传统的工作领域；（5 ）对职业中度承诺——参加的职业是非传统的工作领域；（6）对职业高度承诺——参加的职业是传统的工作领域；（7）对职业高度承诺——参加的职业是较先进的行业。
上述（2）、（4）、（7）、与祖托夫斯基的相类同，而第（6）类是与沃尔夫森的高适中组相类似，而（3）、（5）是前两种分类未提及的。
承诺的概念就是对工作所承担的义务的许诺，在程度上分高、中、低三种类型。上述第（2）种类型与适中型相对应， 其意义是那些很早或很晚参加工作的妇女常表现为对职业的承诺是低水平的，她们所参加的是适合妇女做的传统领域的工作。比兹举出年青的纺织女工和有的中年妇女在中断了相当长时间后又从事了一份清扫工的工作的例子来说明这种类型。而第（7）种类型相当于非同寻常型， 它的特点是对职业有较高的承诺，比较早地参加了工作，时间跨度也比较长，是一直不间断地工作着；她们所参与的也是那些传统上不是妇女所从事的工作。这方面典型的例子就是那些学有所长的女大学生，在毕业后立即投身到高科技生产和研究范围的工作岗位上。随着社会进步和经济发展，这部分人的队伍在逐渐扩大着。这种情况在我国现阶段的经济发展中也得到了很好的证明。如李春玲在《中国社科院职业女性发展现状》一文中提出了几个数字：“据1990年人口普查的统计资料，女专业人员占全国专业人员总数的45.3%”。而中国社科院的女职工中，“在学历方面，14.4%的女职工为硕士或博士，37.8%为大学本科学历，”“在工作分工方面，女职工中约有35.9%从事科研工作。”①
比兹的分类显然更适合现阶段的社会发展。特别是他用承诺的概念来描述妇女的职业生活特征，在妇女的职业生涯类型的划分上是一个有力的工具，因此比前两种分类前进了一大步。
上述研究在60～70年代，按上述数字那个时期，大约有50%到60%的妇女的职业经历始终与家务工作有密切联系。到了20年后的90年代，上述情况则发生了很多变化：（1 ）妇女越来越多地使职业工作摆脱了家务工作的影响。（2 ）中断式的类型（今天更确切的应称为重返工作岗位类），中断的原因也更多的是社会因素，或社会因素与个人因素的结合。比如我国妇女所面临的下岗和再就业问题。（3 ）多途径尝试的类型更多表现出积极的意义，同时与双轨制也没有严格的区分。例如，现在我国许多具有较高知识水平和较高能力的女大学生、女研究生，其职业经历比其他群体则表现出更高程度的不稳定性，转职率很高。而这种转职和不稳定对其职业生涯发展从某种角度说是有利的。（4 ）所谓稳定的家庭类型和平凡的职业类型正在逐年减少。
二、妇女职业生涯发展的综合性理论
70年代后又出现了大量有关妇女职业行为的实证性的研究。其中有三种综合性的理论：舒波的发展理论，戴维斯（Dawis ）和路夫魁斯特（Lofqust）的工作适应和调整理论以及霍兰德（Holland）的职业生涯选择理论。
1.舒波的发展理论。（1957、1980、1990）舒波从发展理论的观点出发，决定结合个性、个体差异和职业社会学的知识对职业生涯的发展进行纵观式的研究，提出了职业生涯的发展理论。他认为，个人在能力、兴趣和人格特征上都有所差异，每个人在个性特征上各有所适，可能适合从事许多不同的职业。从职业方面看，每种职业都需要一些特殊的能力、兴趣和个人性格的组合。这种组合表现出相当大的弹性，既可容许个人从事不同的职业，也允许许多不同组合的个人从事同样一种类型的工作。个人对职业的选择和适应随个人的成长和生活的经历而有所发展，所以职业选择和适应是一个持续不断的过程。每个人的不同的发展和持续过程是使职业生涯的类型产生差异化的原因。个人职业生涯的发展也是个人自我观念的发展和实践过程。随着职业的发展，个人对自己的认识更加全面和深入，个人的人格也更加健全。舒波把个人职业生涯的发展划分为四个阶段：（1）幻想期。是十几岁之前的儿童时期。 从4至5岁时，儿童即表现出对职业的兴趣和好奇心。在游戏中扮演成人的职业角色来认识职业，而且会在成人的夸奖或责难中形成对职业的兴趣和态度。但这种认识是直觉和想象，缺少用理智去思考，所以称之为幻想期。（2）试验期。这一时期又可以划分为兴趣、能力、 价值和转移四个阶段。青少年大约在11至12岁时开始觉察并培养对某些职业的兴趣，在12至14岁时开始把个人的能力表现在相适应的各种职业有关的活动上。例如，在小学的高年级和初中阶段，开始让孩子参加各种兴趣小组的课外活动是比较适宜的年龄阶段；到15至16岁时，开始了解职业的价值和在社会生活中的地位，并且会把这种认识保持并结合到职业选择中去；到18至19岁时，会把自己所得到的有关职业方面知识的综合认识系统形成一个完整的更为准确的概念。（3）实现期。这一阶段， 是在上一阶段的基础上通过试探、具体化和专门化分三个阶段进行实际的职业试验的活动，凭着自己的知识、经验，对职业进行进一步的选择。一旦取得合适的结果即进入具体化的阶段，定出下一个具体的目标，根据这个目标对就业和进入某个职业做专门的精心的准备。
舒波后来又根据新的研究发现提出了一个五个时期的发展阶段，即：成长、探索、决定、保持和衰退。比上述阶段增加了就业后的保持阶段和退休后的衰退阶段，使所划分的阶段更为全面了。
发展理论提出的启示是多方面的，虽然上述的分阶段只有相对的意义，各阶段之间也没有严格的界限，相互渗透和重叠是经常发生的。但这种划分对于人们理解职业生涯发展的过程，仍然给出了一个较为清晰的轮廓。
2.路夫魁斯特和戴维斯的工作调整理论。路夫魁斯特和戴维斯把研究的重点放进职业后的调整和适应上，认为这是一种不断进行的动力过程。通过这种过程，个人把自己的工作特性与工作环境中的各项条件取得一致和相适应，在和谐的过程中，个人的职业行为逐步变得成熟了，达到了一种称之为“享有”的状态。如个人的能力和职业任务的要求能和谐地配合，这种“享有”状态就会继续下去。而一旦有所差异，如个人能力达不到任务的要求或者超过了任务的要求，这种“享有”的状态就会消失。个人会采取行动来消除这种平衡，能力超出了就会要求调动一个工作任务；能力不够就会通过学习尽快提高自身的条件以寻求平衡。这类的调整对妇女的职业生涯有特殊的意义。这两位作者指出，虽然妇女在能力、职业水平等在统计的分布与男性的趋势是一致的，但在现实生活中，妇女的能力的开发和利用总是十分欠缺的。此外，传统观念对妇女的歧视等，使妇女在就业过程中的调整更加艰难。其结果是妇女不得不去另外找一份更低层次的工作。
在工作调整的过程中，另一个重要的影响因素是工作满意度。如果个人在调整中有很繁重和复杂的任务，那么他对工作的满意程度也会降低。就妇女而言，妇女经常是在家务劳动和职业工作中不断变化角色，同时又在性别角色的社会化过程中有比男性更多的难题需要应付。在这种过程中妇女往往处在一种高压力和紧张的状态之中，为了尽快摆脱这种状态以适应工作，妇女往往牺牲自己的工作满意程度。跟着有一系列负面的后果，如对工作任务的承诺和投入也跟着降低。一般认为消极的解脱高应激状态就是放弃工作，离职。其实，用现代的观点，这种解脱对不能适应的妇女未必不是一件好事。如目前我国经济形势中面临下岗和再就业的那些人，暂时休息一段，重新充电就是再学习，是把消极变成积极的过程。
3.霍兰德的职业生涯选择理论。霍兰德认为，个人对职业的选择是其人格的反映，而职业兴趣就是人格在学业、工作、爱好等方面的表现。他把大多数人的职业兴趣区分为以下六个不同的类型：实用型的、研究型的、艺术型的、社会型的、企业型的、传统型的。每种类型都有相对应的人格特征的人，乐意从事此种类型的工作。
霍兰德认为，个人选择的职业类型只有与自己的人格特征相匹配得完美才会产生一系列积极的结果：个人适应工作更加有效；对工作更容易满足；投入和承诺更高；工作效率也得到加强。
霍兰德的理论，在应用到妇女的职业行为中有两个问题应该引起重视：一是在低层次的职业类型中，妇女的性别角色的社会化过程显得更为集中和严重。比如在企业类和传统类的职业中，妇女往往要克服更多的困难。可以举一个明显的例子：在工厂里工作的女工（女性集中的工厂除外，如纺织厂），其工作行为与男工人的差异较小。因为她们在这种环境中保持女性的特征更为困难。二是较高层次的职业，如研究类的和管理类的职业，妇女则很难涉及。许多社会性的中介因素限制了妇女的选择，最突出的是性别歧视。比如在招收研究生或招聘某个研究职务时，同等条件下大都首选男性。这些实例与霍兰德的匹配、和谐等概念显得很不一致。为了解释许多妇女最终选择的是与自己的性格和兴趣都不相符合的职业这一事实， 菲茨杰拉德、 魏茨曼（Fitzgerald
&Weitzman,1980 ）等人又提出了应该加上“满足”和“最优化”的概念。这些妇女所做的选择的基础，已经变成了别人对她们所做的角色的看法和要求。比如招聘人员或聘用部门对她们的要求和看法。只要能使自己满足这些要求就是“够好”和“最优的”选择，能让自己和用人单位都感满足。
妇女职业生涯发展的心理学理论，从理论框架上分类，还有发生学和个别差异的理论。但限于篇幅，仅介绍上述两类。总之妇女职业生涯的发展是一个不断选择和适应的过程，个体差异和外部环境又使得这个发展过程更为复杂。因此用心理学理论去理解和把握职业生涯的发展过程，克服妇女对尝试新职业的心理障碍，提高妇女就业的心理认识水平和心理调适能力，有着积极的现实意义。职业妇女应该健全自我意识，培养独立自强的人格，增强自信心，以积极的心态面对自己职业生涯中的变动，努力再学习，以求全面发展。