摘要：现阶段，建筑施工企业的市场竞争越来越激烈，市场环境也日益复杂，所以在建筑施工企业发展中，人力资源的作用显得非常重要。当前企业竞争逐渐趋于人才竞争，企业的发展离不开良好的人力资源管理。所以在建筑施工企业发展中，必须与具体情况相融合，将人力资源管理工作做好。
关键词：建筑施工企业；人力资源；管理问题；管理措施
前言：在我国国民经济发展中，建筑行业是其重要支撑，而从本质角度看，现代企业竞争是企业综合实力的竞争，也是人才的竞争。因为我国受计划经济的深远影响，导致诸多建筑企业在开发人力资源时仍然使用传统的方式，对企业的转型产生了严重的阻碍作用。因此，必须对企业的人力资源管理工作进行不断完善，以顺应社会发展的潮流。
1建筑施工企业人力资源的特点
结构复杂就是施工企业人力资源的主要特点，不仅需要综合素质强的管理人员，还要文化水平高及实践经验丰富的技术人员。所以，施工企业人力资源在他们的组成下较为复杂，而对于这种复杂关系的处理也存在一定难度。与其他生产型企业相比，施工企业流动性较强，其除了具有办公机构及固定的生产场所外，还要在组建与其适应的项目管理机构，根据地域情况、技术复杂程度、所承揽的项目规模等情况，进行过程中的项目管理，而相关人员在工程结束后，也要进行全新的规划。
2施工企业人力资源管理存在的问题
2.1人才概念存在误解
⑴公司法制结构不健全，企业管理目标不明确，现代人力资源管理体系缺乏建立和执行的基础。
⑵闲置人才。当前存在一些部门和单位只重视国外引进的人才，忽视了对现有人才的培训，使部分员工难以发挥自己的实力和潜能。
⑶普遍存在论资排辈现象，优秀的人才缺少机会，人才流失严重。伴随着中国加入世界贸易组织，必然会加大对高新技术、管理人员和熟练的技术人员去竞争，尤其是民营建筑企业，合资企业，国际合资企业的蓬勃发展和丰厚的待遇，对于人才绝对具有诱惑力，导致专业技术人员、施工企业的管理人员将进一步流失。
1.2员工期望与现实的差距
建筑企业员工经常和家人长期的分离，处于流动状态，因此，他们对住房条件、继续教育等激励机制方面有很高的期望。在接受继续教育方面，需要不断接受新的挑战来提高自身能力水平，以便有更大的升值空间。同时，员工也希望看到企业发展同时指导自己的前进方向，但施工企业由于种种原因目前还不能完全满足。
2.3评价标准不够及时有效
在时代的不断进步下，各地区对工程数量的需求也在日益增长，促使施工企业工程项目涉及地区的范围也在不断扩大，甚至部分已扩展到国外市场，但同时也加大了沟通的难度，虽然互联网技术已经普及，但仍难以和较为偏远地区的项目进行沟通。所以，如何将对这些分散人力资源评价传递给各地区，就变得难上加难，存在严重的滞后问题。导致制定好的管理制度无法有效的贯彻执行，加大了开展企业人力资源制度全面分析评价执行效果的难度。
2.4人力资源管理人才严重缺乏
由于观念上的原因，虽然施工企业中的组织部门与人事部门都有专门的设定，但很多人事管理仍处于公式化、程序化等年终评定以及整理档案阶段，大多数人员没有经过专业培训，缺乏相关的人力资源管理知识，对于现代人力资源管理的要求，导致人力资源管理队伍难以符合。
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3建筑施工企业人力资源管理措施分析
3.1建立现代人力资源管理理念和科学的企业人力资源管理体系
通过对企业人力资源管理过程的标准化实施，收集和整理人力资源数据，合理的分析，提出了相应的评价指标体系，建立科学合理的企业人力资源管理体系，为企业人才的选拔、培养和成长提供客观依据。为更好地利用人才资源，企业应招聘经验丰富的人事管理人员或进行相关培训，为人力资源建设做实质性工作。
3.2拟定合理的薪酬制度
企业留住人才的关键措施是制定合理薪酬制度。因此，国有中小建筑企业必须重视薪酬制度的制定。首先，薪酬制度制定时，要考虑当地企业的平均劳动成本，但也要根据自身的经济实力；其次，企业应考虑人才的实际价值，并分析了员工工作职责以及的工作职能，在结合工作态度等相关因素，制定合理的薪酬制度和晋升机制。只有建立合理的薪酬体系，才能保证企业内部管理的公正性，增强人才队伍的实力。
3.3建立激励机制
随着施工企业市场的不断发展，大幅度提高了经营的难度。现阶段，企业人力资源管理激励方式应以目标实现为导向，侧重于如何体现在员工自身价值上，使员工可以将自身优势在工作中充分发挥出来，让更多员工参与企业管理。除此之外，施工企业应制定长期性的激励机制，应用先进的激励模式，并组建一支稳定的人才队伍，进而实现企业的稳定发展。除此之外，施工企业在开展人力资源管理工作时，也要减少员工离职率，加强对员工的长期激励，提高管理者与员工的双向沟通，加强施工企业的人力资源管理水平，加大对员工的培训力度，从而提高企业对外竞争力，稳定自己的人才队伍。
3.4控制好人员的流动率
企业本身会受到人员流动的严重影响，在此过程中，特别是核心人员流失，不仅会使企业被迫调整方向，损失企业的名誉，还会直接影响企业的发展战略，降低企业的经济效益。另外，企业中的关键员工还会泄露企业的机密和技术，使企业信息落入竞争对手中，不仅仅会降低企业的经济效益，还会对企业生存造成威胁。特别是对于施工企业而言，其人员流动性较大，对于企业的可持续发展是非常不利的。由此可见，企业要想实现发展，就必须加强对人员流动的重视程度，在人力资源管理评价指标中纳入人员流动率，从而保证企业经济效益，最大程度降低人员流动率。
3.5创建高优质的企业文化
对企业的人力资源建设而言，创建高优质的企业文化具有十分重要的意义。企业的文化氛围也要坚持以人为本的理念，进而为人力资源管理与机制建设提供有效的指导。对积极地有活力的企业文化进行建设，可为企业留住人才、吸引人才提供有利的帮助，提升员工的团结力与凝聚力。在建设企业文化时，建筑施工企业要以平等的观念尊重每一位员工，营造一个和谐的环境，培养员工对企业的信任度及归属感，从而创建一个高优质的文化环境，促进建筑施工企业的发展。
结束语：
总之，建筑施工企业若想在日益激烈的市场竞争中赢得发展，占有一席之地，就必须提高企业竞争力，不仅仅只是体现在提高物力与财力等竞争力方面，还要将人才作用充分发挥出来。因此，对于人力资源管理力度，施工企业必须加强。但是现阶段对于这一方面，多数施工企业较为缺乏，只有对人力资源管理制度进行科学合理的制定，加强对其的认识，才能保证施工企业的而顺利生产，实现现代人力资源管理目标。
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论文作者:尚文利,强科银
论文发表刊物:《基层建设》2019年第25期
论文发表时间:2019/12/12
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