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摘要：我国的建筑行业自改革开放以来的成就是显著的，既促进了经济社会的发展，还增进了民生福祉。近年来，建筑行业的市场容量还在持续扩张，而建筑设计作为工程建设的首要环节，与建筑业的发展息息相关。建筑业的转型升级趋势和广阔的市场空间为建筑设计企业的发展提供了良好的市场机遇。但是在建筑设计企业的发展道路上，传统的企业效绩考核管理成为了阻碍其发展的因素之一。
关键词：建筑设计企业 创新激励 效绩管理
引言：在建筑行业迅速发展的同时，建筑设计行业中的竞争也越来越激烈，要在这些竞争中脱颖而出绝不是一件容易的事。对于建筑设计企业来说，能够增强自身竞争能力的就是设计方案。建筑设计企业随着我国的经济发展，对人力资源部门提出了新的要求，我们不能再以陈旧的方式来管理员工，需要加入以人为本的创新元素来管理员工，激发员工的创造能力。下面我们就对建筑设计企业基于创新激励的效绩管理制度做一个阐述。
1传统建筑设计企业效绩管理的缺陷
现如今，很多建筑设计企业的人才管理模式虽然进行了改革，但是仍然存在着不足，大多数改革后的人才管理模式与最初的管理模式并无多大差异，就是在原来的基础上进行了稍微的改良。
在这个行业中，重要的设计和创新往往来源于那些有着天马行空的想象的年轻人，用陈旧的管理模式来管理新的一代年轻人，往往是不合适的。这样的管理模式容易束缚年轻人的创造力，也会导致青年员工遇上更好的待遇而跳槽，造成公司的人才流失。我们应该如何避免公司人才流失，如何激励员工设计出更加优秀的设计稿是我们应该重点考虑的事情。
首先我们要搞清楚传统的效绩管理的不足在哪里：
1.1不注重对员工创新意识的培养
以往的建筑设计企业的业绩考核比较注重员工对利润和产值的贡献，而忽视了员工的创新能力的培养。企业管理者将如何实现企业价值的最大化当成了公司生存的根本，所以员工就间接的被当成了实现企业商业化的工具，在业绩考核中重利轻人，忽视了员工的个人情感，让员工的才能受到限制和束缚。紧张的工作和巨大的压力将员工的创新意识扼杀在这种传统的业绩考核中，但是对于建筑设计企业来说，最为关键的成功因素不是财务指标，而是员工的创造力、学习能力、专业技能和团队合作能力。
1.2不鼓励在团队项目中实现个人创新
有不同专业和工种员工之间的密切合作才能完成了建筑设计工作，所以很多建筑设计工作都是团队合作项目。在对于团队合作项目，企业的业绩考核往往以团队贡献为标准，这样虽然有利于培养员工之间的团结合作能力，但是这也就使得工作收入和企业产值变成了员工的工作目标，这样一来，员工就不会主动在工作中实现对于创新的思考和实现个人创新行为。
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1.3不解决企业短期利益同长期利益的矛盾
建筑设计市场在现阶段仍处于刚刚起步的状态，市场的秩序也还不够稳定，市场竞争也很激烈。我国建筑设计企业在这个设计费用低、设计周期短的竞争环境中只能将精力更多的放在追求利润上，因为这是能够保证企业生存的基本层面。久而久之，企业就忽视了那些需要长期积累与投入的建筑文化、设计理念、新产品和新技术等，这些企业无法同时兼顾的东西往往也会使企业失去发展的活力和创造力，无法把握市场上出现的技术含量高、利润丰厚的设计项目。
这就造成了创新业绩具有滞后性，其投入同效益的产生之间存在着一定的时间差。
2创新激励和绩效管理的关系
在建筑设计行业竞争激烈的环境下，墨守成规最终只能灭亡，而创新可以激发企业的活力。再设计类领域，除了规范以外没有什么是一成不变的，没有新思想，没有新点子，不能捕捉客户的想法，就不能设计出另客户满意的方案。
所以创新对于建筑设计企业来说是很重要的，但是在企业的效绩管理中严重缺少对员工的创新激励。[1]所以这就需要企业管理者提高对员工创新能力培养的认识，改变业绩考核中的考核标准，提高对创新的激励程度，激励员工增强创新意识，防止员工在工作过程中丧失工作热情。
在效绩管理中加入创新激励能够使员工积极的面对工作，不固步自封，也能使企业取得长久的发展动力，让员工在企业发展提升的同时，也能从中享受利益，是双方实现共赢的最好的方式。
3建筑设计企业创新激励绩效管理模式的建设
3.1制定企业创新计划
企业的发展计划是企业今后发展的一个导向和目标，是企业全体人员共同的奋斗目标。要实现企业创新绩效管理模式的建设，就必须要首先制定一个符合自身发展的科学合理的企业创新计划，作为一个政策引导。在提倡创新的企业环境中，激发员工对于创新的思考，提高员工的工作热情。
3.2管理者要具有创新意识
企业管理者对创新的认识程度决定了创新激励绩效管理模式的合理程度，企业管理者对创新的认识也是建立创新激励绩效管理模式的保障。这在私营建筑设计企业上体现得更加深刻，因为企业管理者是企业制度的制定者、管理者和决策者，企业管理者决定了创新激励绩效管理的开发和利用。[2]所以企业管理者应该提高对创新的认识，培养自身的创新管理能力，这对于企业的技术创新发展、人才创新能力的发掘都有着关键性的作用。
3.3加入能激发员工创新的考核项目
员工的创造潜力是不容小觑的，对员工的创造潜力进行合理的开发是很有必要的。所以我们可以在业绩考核项目中加入创新激励的动力，改善现有的绩效考核模式，增加对创新能力的考核。
比如，我们可以将企业创新理念同员工的薪酬激励有机结合在一起，将企业与员工紧紧联系在一起，将企业利益同员工收益紧密联系，用奖惩分明的制度来激励员工，这样不仅可以激发员工的 工作热情，还可以帮助企业更好的留住人才，激发优秀员工的创造力。
3.4提高团队创新能力
同样，团队的力量也是不可忽视的。团队的优势在于能在遇到困难时集思广益，通过团队协作来找出解决问题的最优方案，所以可以通过鼓励员工创建小团队来提升创新意识。
企业绩效管理模式中以团队贡献为主的管理模式应该得到改进，我们在看重团队产生的企业效益的同时，也应该客观地激励团队成员的创新行为，让有创新能力的员工在团队合作中也能够实现自我价值。
3.5创造良好的创新环境
企业为员工提供良好的创新环境有益于员工在轻松愉悦的环境中进行创新思考，提高员工的创新效率，保持员工的创新积极性。[3]任何的创新过程都不可是一帆风顺的，总会在创新过程中遇到各种各样的困难或是遭遇失误，所以员工情绪可能会在遭遇挫折时产生较大的波动，这时就需要企业管理者从创新过程来考虑员工的绩效考核，让员工保持对攻克难题进步的信心，让他们在之后能够积极主动地加入企业创新中。
结语：综上所述，我们只有打破那些束缚员工创新能力的旧的绩效考核的“条条框框”，将创新激励同绩效管理结合起来，鼓励员工在思想上与时俱进和培养员工在科研上的创新意识，让员工不再墨守成规，这样建筑设计企业就不会激烈的市场竞争中止步不前，也不会在激烈的竞争中被时代淘汰。
建筑设计企业加大对员工创新能力的发掘不仅可以使员工实现自我价值，获得成就感，还能使企业的综合竞争力得以提高，使企业在激烈的行业竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]苏文凤.省级电网企业内部效绩形成和管理的系统分析[D].中国农业大学，2003.
[2]王光成.企业在效绩管理中存在的误区及对策[J].财会通讯，2005，11：31.
[3]石丽萍.企业效绩管理导向问题研究[J].生产力研究，2008，24：131-132.
论文作者:孙培培
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2019年7期
论文发表时间:2019/7/9
标签：企业论文; 员工论文; 建筑设计论文; 管理模式论文; 管理者论文; 团队论文; 创新能力论文; 《建筑学研究前沿》2019年7期论文;