组织变革中的领导研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,领导论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在当今全球化竞争越来越激烈和技术发展迅速的背景下，组织普遍进行着持续不断的变革。而越来越多的研究表明组织变革过程中的领导者对于变革的成功有显著的影响，人们普遍认为领导是识别变革问题，进行成功变革的关键因素。
虽然组织变革的领导理论研究不断涌现，但是该领域的大量研究还有待进一步梳理和整合。基于这个目的，本文从相关研究领域对组织变革中的领导研究进行回顾，并结合组织变革的实践背景，对这些领导研究进行分析和评价，从而促进人们对于当前组织变革中领导理论进展的进一步认识，并试图为今后组织变革中的领导研究提供有建设性的建议。
一、组织行为学视角的组织变革领导研究
Rotemberg等人(1993)提出了领导理论发展的一个大纲，领导理论首先是从单一维度、内部性和个体过程开始，主要是探讨领导者的特质、个性和行为；之后，领导研究发展为双向关系的观点，考虑领导者与员工的交互作用；最后，领导与成员的外部情境因素也被考虑到领导过程中，以及考虑到群体的过程中。领导者、下属和情境的交互作用都成为了解释领导的重要内容。
然而在组织变革的背景下，组织必须不断调整自身结构，充分发挥员工的积极主动性。这也导致了许多针对组织变革背景中的领导研究的出现，其特征是领导者具有魅力、愿景、非凡性、交易型和变革型的特征，并逐步支配了原有的领导研究领域。其中比较有影响的领导范式有魅力型领导、变革型领导等等。
(一)魅力型领导
在对魅力型领导的研究中，有三个理论模型特别受到关注，它们分别是House模型(1977)、Bass模型(1985)以及Conger模型(1988)。House(1977)认为魅力型领导是指能够对下属产生下列影响的领导风格：能让下属充分相信领导者信仰的正确性并且接受领导者的信仰；能让下属无条件地接受、热爱并服从领导者；能使下属认同领导者并模仿其行为；能使下属对组织目标的实现产生使命感等。
Bass(1985)则指出领导者魅力是一种归因现象，它的产生取决于领导者的个性和行为特征所导致的影响，同时也与追随者的个性特征有关。在魅力型领导关系中，追随者崇拜领导者，认同并渴望模仿领导者。Conger等(1988)也认为魅力型领导是一种基于追随者发觉其领导者行为的归因，他认为魅力型领导风格兴起的原因主要有两个：一是在复杂动荡的环境中，组织需要魅力型领导者来有效地激励组织员工，推动组织的变革，以适应外界环境；二是组织面临着不断提高员工忠诚度和绩效的挑战，魅力型领导者与下属之间基于情感依附形成的领导者下属关系，能够改变下属的价值观、信仰和态度，使其对领导者高度忠诚、信任和服从，进而取得超越组织期望的业绩。
(二)变革型领导
变革型领导理论首先由Bass在上个世纪八十年代提出，是近年来颇受管理学界关注的一种新型领导理论，变革型领导超越了传统领导者的角色，强调精神的感召力和对下属情感与价值观的影响作用。
Bass(1985)提出变革型领导是个多维度的概念，包含：理想影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀。Avolio(1988)指出变革型领导者提供了明确的激励期望，并通过伦理性行为，激励跟随者挑战组织原有的状态，主动解决问题。变革型领导能够展望组织面临的变革，向组织描绘新的愿景，促使新旧组织间的价值的一致性，并对员工进行授权以促进组织的发展。刘益等(2007)通过在中国背景下的实证研究，验证了变革型领导能够增加员工的组织承诺，从而促进员工积极主动参与组织的变革过程。而大量对变革型领导的实证研究表明，变革型领导对于组织变革具有直接或者间接的积极影响作用。因此，变革型领导被认为是促进组织变革非常有效的领导方式。
(三)其他组织变革的领导范式
随着组织实践的发展，领导研究领域也不断有新的理论出现。Jokinen(2005)在以往研究的基础上，根据组织中领导所面临的任务的特征，提出了服务型领导(servant leadership)的十个特征。Hertel等(2005)把服务型领导分为两大类：职能性领导和伴随型领导，并指出了两种领导类型的典型特征。服务型领导对于提升员工的组织信任，降低员工对组织变革的抵制有积极的作用。
经济的全球化也使得组织的经营过程也同样面临着全球文化差异的问题，这也导致了越来越多的跨文化领导研究的出现。而信息技术的发展拓展了领导研究的新领域，Zigurs(2003)指出技术的发展，显著地影响了组织，特别是虚拟团队的交流方式，影响了领导的作用方式。如今，大量的电子领导研究聚焦于虚拟团队的领导以及信息化下组织变革的领导。
因此，在当今组织面临着诸多的变革的背景下，新的领导范式还在不断出现，并不断为人们深刻洞悉当今组织变革背景下的领导提供理论依据。
二、基于管理实践的领导研究
大量的学者通过对于组织变革中的领导实践进行案例研究或者管理过程分析，也提出了许多有价值的管理组织变革的领导理论。
(一)组织变革的战略领导观
战略领导理论把企业的经营看成是组织的核心管理层的特征和行为的结果。Hitt等(1999)把战略领导定义为领导者为了组织的长远生存和发展，与其他领导者一起合作，展望未来、建立组织愿景、保持组织弹性，并进行组织的战略性思考的能力。当战略领导的能力不能被竞争对手所了解、模仿时，组织就建立了自己的竞争优势。Ireland和Hitt(2005)指出了当今战略领导应该在共享知识、组织愿景和责任的基础上，与组织中其他成员进行互动来追求企业成功。他们进一步提出了战略领导与组织互动的六个关键实践要素，分别是决定组织的期望和愿景、探索并保持组织的核心能力、开发组织的人力资本、塑造有效的组织文化、强调组织的伦理实践、建立弹性的组织控制。
因此，战略领导理论与以往领导理论相比，它把领导关注的焦点从原来的与跟随者的个体或群体的关系转向为领导对组织的影响，更关注组织水平的因素。总的来说，战略领导理论为组织进行成功变革提供了一个非常有效的手段。
(二)组织变革领导的复杂系统观
在组织变革管理的研究中，领导作为影响组织变革的一个关键因素，许多管理学者从管理变革实践的角度对领导进行了研究。当然，由于组织是复杂的系统，导致了管理变革也是一个复杂的系统过程。因此，该领域的研究虽然得出了大量的关于变革领导力的结论，但由于研究者观察组织变革领导的视角不同、对复杂组织系统的关注焦点不同，而使得这些大量研究结论存在很大的差异性。
科特通过进行管理案例分析的方式来揭示变革领导特征，他认为在组织变革过程中，组织领导需要发动组织全体员工逐步形成愿景目标和战略；需要建立新的组织体系；要鼓励更多的群体合作。进一步他将领导变革的职能划分为确定经营方向、联合群众和激励他人三个方面，并提出两种重要的变革模式，第一，有效的变革往往要经过一个多步骤的过程；第二，只有在高质量的领导驱动之下，这一过程才可能得到有效的实施。进而，科特提出了领导推动组织变革的八个重要步骤。
以往有大量的从组织层面探讨组织变革的领导行为的研究。其中，Higgs(2000)把领导行为与执行变革时的活动联系在一起，他们识别了与成功变革实施相联系的五类领导能力的领域，这些是：创造变革的例子；创造结构性变革；促使其他员工参与到变革中并建立承诺；实施并维持变革；推动和发展员工能力。Ulrich and Yeung(1989)在探索组织变革过程中的人力资源的角色时，发现组织变革的关键领导能力包括了三个主要方面：聚焦于组织层面的思考；推动组织变革战略的执行以及建立组织变革的能力。
也有许多管理研究，关注组织变革中领导对于组织中员工的管理。根据Hendry等(2000)的研究，70％的变革会遭遇失败。失败的原因绝大部分是由于管理者忽视了与员工之间的沟通。他们指出，有几个重要的因素会显著影响员工的变革过程中的绩效，这些因素有：自我效能感、全球化、技术、协作和资源的外包。另一些研究指出剧烈变革中的领导必须获得员工的信任、信心和尊敬，才能使得变革过程更为简洁高效，指出变革中领导应该让员工参与，并进行适当的沟通，员工的变革投入和参与可以被认为是变革过程的关键要素。
以上的组织变革领导不仅说明了变革领导对于组织变革过程中的员工参与变革的重要性，而且强调了变革领导者必须为组织确定组织变革的战略指导思想，并推动组织变革过程的成功实施。
三、组织变革中的领导研究总结与展望
(一)对以往变革领导研究的小结
通过以上对组织行为学与管理学领域的变革领导研究的回顾，本文认为，该领域的变革领导研究虽然为数众多，但是还远未成熟。对于该领域的变革领导研究，本文总结主要有以下几个方面观点：
第一，领导研究水平的多层次性
组织变革中的领导面临着成功领导组织变革的任务，这些任务既包括组织层面的组织战略、文化、结构、产品创新等任务，也包括了对于完成这些变革任务的组织中员工的领导。所以我们看到，在上述理论回顾中，不管是组织行为学的领导理论，还是战略领导理论、科特的变革领导模型等等研究，既包括了对于组织水平的变革领导内容，也包括了员工个体水平的对组织中员工参与变革的领导内容。
第二，研究结论有待逻辑整合
组织行为视角中的变革领导理论，分别从领导的特征、行为以及情境的权变性角度探讨变革的领导，而管理视角中，战略领导理论提出了高管团队战略领导的多个方面的关键要素，复杂组织系统的变革领导诸多研究分别从组织系统的多个不同方面、不同层次来分析了变革领导的关键任务和要素。这些理论的多样化容易导致人们对于什么是变革领导这一现象无所适从，因此有必要对这些多样化的理论进行逻辑整合。
另外，这类研究大部分注重于对成功的公司变革的领导实践，而这些结果是只适用于某些特定企业还是普适性的组织变革，仍是值得推敲的。所以当前的组织变革中的领导理论依然是不够的，仍然需要后续研究采用更为严格的研究方法和构思进行研究。
(二)组织变革背景中的领导研究展望
组织变革领导是一个方兴未艾的主题，它的研究深入对于当前组织普遍面临的变革有着重要的理论和实践意义。在以往组织变革的领导研究基础上，本文认为未来的组织变革领导的研究应该关注以下几个问题：
首先，变革领导的研究对象必须具体明确。
以往不管是组织行为学还是管理学的变革领导研究，视角各异，都得出了纷繁多样的领导理论，这也意味着变革领导研究是个没有方向的领域。其中的一个重要原因就是组织行为学的变革领导研究的研究对象是一般性的组织，它并不一定承担变革的任务。而管理学的变革领导研究的对象虽然是各种各样的变革组织，但是它研究的角度是复杂组织系统的不同的侧面，并且它的研究样本也通常是个案研究，缺乏代表性。因此，本文认为变革领导研究应该针对正在进行某类特定组织变革的企业组织，比如，正在进行并购、跨文化管理、公司创业等组织变革的企业对象，这样的变革领导研究才能得到真实具体的结论。
其次，变革领导是个多层次的概念。
虽然组织行为学的领导研究通常是个体水平的概念，研究聚焦于领导者和跟随者个体及其影响结果。而管理学的变革领导研究有的关注组织层次的问题，有的关注个体层次的问题，有的却是关注组织与个体二个层次的问题。因此，变革领导可能不是单一的个体或者组织层次的概念，它可能是个多层次的概念，这有待研究者通过实证研究进一步去探索。
第三，研究必须采用定性与定量相结合的方法。
由于变革领导是个尚未得到人们充分认知的概念，也没有得到一个一致的结论。因此对它的研究，首先必须经过大量的具体案例访谈和资料收集，通过定性的方法建立变革领导的概念基础和理论构架。而通过定性研究得出的研究构思是否合理并真实反映实践，又需要通过量化研究来进行检验。所以，本文认为必须交互采用定性和定量的方法来对该理论进行研究，相互验证，相互促进。
最后，组织系统观对变革领导研究的启示。
大量的研究已经指出，组织是一个开放的复杂系统。由于企业组织的系统特性，企业的组织变革也是一个系统的过程。虽然管理视角的变革领导研究也都试图从组织水平，分别从组织系统的某些方面对变革领导进行了深入的研究，但是这方面的一个明显不足就是缺乏对变革领导在组织系统中的作用进行整合。因此，今后的研究有必要从组织系统整体变革的角度，对变革领导进行深入的探讨，才能更全面透彻地揭示组织变革的领导这一理论现象。
当今的经济全球化和信息技术的发展和应用，使得组织普遍面临着变革的巨大挑战，而组织领导是推动组织进行成功变革的关键要素。本文通过对以往组织行为学以及管理学领域的变革领导研究回顾，总结了以往研究的主要进展。并在此的基础上，提出了今后组织变革的领导研究应该关注的一些焦点问题和方向。我们期待今后有更多基于具体变革实践的变革领导的实证研究，推动该领域理论的发展，并为组织变革实践提供有价值的参考。
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