摘要：人才资源作为事业单位提升自身服务质量和满意度的重要依托，其资源利用效率和效果直接关系到单位的公共服务职能。而事业单位对人才的培训存在的问题一定程度上制约了单位的发展和职工能力的提升。将人力资源培训模式由供给为导向转变为以需求为导向，充分尊重单位和职工需求，变被动为主动，重视对培训效果的反馈，将进一步促进事业单位人力资源培训工作取得良好成效。
关键词：事业单位；人力资源培训；需求导向
事业单位是指以社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。人力资源被称为社会经济发展的第一资源，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为事业单位发展战略中一个举足轻重的问题。
一、事业单位人力资源培训现状
事业单位的人力资源培训在量与质上都参差不齐，大多数事业单位培训的量虽大，但是培训方式仍然是传统的人事管理模式。一般来讲，事业单位人力资源培训注重培训供给分配，上级安排什么培训，就根据培训内容确定参训人员，突显了事业单位人力资源培训以供给为导向，缺乏对本单位全体职工培训需求的考虑。
（一）培训的主动性不足
被动参加培训是当前事业单位最突出的问题。事业单位人力资源培训更多的还是来自于上级单位组织的培训，这类培训名额较少，职工覆盖面有限；安排参训人员时，多是以工作内容为重要参考的，容易造成部分岗位人员多次参加同一内容的培训，而非从事该项工作但对培训内容感兴趣的人较少或者此类培训的机会。
（二）培训的内容理论化
事业单位组织的培训以政治理论培训和技能理论培训居多，培训中的实际操作很少。这种理论型培训以讲授为主，针对特定岗位和专业方向的技能培训较少。据分析，单一的理论知识已经不能满足单位对职工能力的要求，实际操作能力提升才能更加好的发挥职工的能力。
（三）培训时间较短
事业单位的人力资源培训往往是短期培训。职工刚进入到学习状态，培训就已接近尾声，无法深入系统学习。尽管培训内容是先进技术和理念，但由于时间短，职工对培训内容不完全熟悉，在实际工作中应用起来仍感到无所适从。事业单位组织的培训绝大多为半天至一周，这就造成培训知识未得到消化，不能很好运用到工作中。
（四）培训效果难以衡量
事业单位在人力资源培训管理中缺少激励约束机制。部分事业单位对职工职业生涯规划缺乏指导，导致部分职工满足于现状，应付式工作。多数事业单位对职工培训没有约束，一方面表现在对职工参加培训的数量和类型没有约束，参加培训和不参加培训对年度考核和其他各项考核没有任何影响；另一方面表现在参加培训的效果无法衡量，参加培训与否对改进工作的意义无从考量。
二、需求导向原理在事业单位人力资源培训中的运用
需求导向是指为满足顾客的某一需求，企业运用多种技术生产出不同类的产品去满足这一需求。该原理对于我们转变传统人事管理模式束缚有很好的借鉴意义。单位根据其所承担的社会公益职责为依据，形成并提出人力资源培训需求，人力资源部门通过汇总分析，制定出本单位的人力资源培训计划并采取有力措施组织实施。需求导向原理在事业单位人力资源培训的应用中应注意以下问题。
（一）以事为基，注重单位发展
事业单位与其他社会组织有所区别。事业单位要重视自己的职责，做好自己职责范围内的事情。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆当确定培训需求时，就要看这种需求是否与本单位职责相关，是否有利于本单位管理水平的提高，与本单位职责不相关或者相关度不高的培训应当率先放弃，那些不利于本单位管理水平提高的培训也不应该继续提出或者被采纳，应当多提出一些与本单位相关度高，且有利于提高单位管理水平的人力资源培训项目。
（二）以人为本，注重职工成长
在考虑单位职责的同时，还应该充分考虑单位职工的需求，每一个职工的需求都要充分的掌握和分析，不仅要考虑现在的需求，还要考虑到发展的需求以及未来可能轮岗的因素。每个职工要在规划好自己职业生涯的基础上，提出自己现阶段的培训需求，当然这种职业生涯规划不是一成不变的，会随着时间的发展和环境的变化而不断更新，并据此不断完善和修正现阶段的培训需求。
（三）以需为源，注重需求更新
正如前面所述，单位和职工的培训需求是会随着环境的变化而不断变化的，但是这种变化又不是无时无刻的，在一段时间内培训需求还是相对固定的，并且服务于本单位现阶段的中心工作。但是，人力资源管理部门不能忽略这种变化，反而应持续关注这些变化，有针对性地提出改进措施，以便更好为本单位和单位职工服务，并提供具有参考价值的培训内容。
三、事业单位人力资源培训运用需求导向原理的政策建议
事业单位人力资源培训运用需求导向原理，最重要的还是要把现阶段的供给导向转变为需求导向，更多地从需求的角度看待人力资源培训，既关注本单位的培训需求，也关注本单位职工的培训需求，还关注不断发生变化的培训需求。
（一）转变思想观念，主动谋划职工培训
事业单位要积极培养本单位职工参加在职学习和继续教育的热情，既有鼓励的措施，又有惩罚的制度。首先要求事业单位本身要切实转变思想观念，主动策划本单位的职工培训，也需要事业单位职工主动自觉参与培训，改被动为主动。鼓励职工按照工作岗位和技能要求，主动提出自己需要的培训，促使职工积极参加各类培训，避免了职工被动接受不需要的培训和不必要的知识。
（二）尊重工作需求，主动参与职工培训
事业单位组织或选派职工参加培训要考虑培训是否符合自己的实际需要，职工被选派参加培训要考虑培训能否提高自己的业务水平或扩展工作视野。事业单位要根据单位实际和职工情况，以满足需求为导向，统筹规划好培训项目，既要满足当前事业发展要求，又要适当提前谋划，满足未来较长一段时期的发展需要。同样，单位职工的培训需求也应不断得到满足，以提高职工综合素质，促进单位事业快速可持续发展。
（三）重视效果衡量，注重培训效果反馈
事业单位组织的培训应该以促进事业进步、职工能力提升等为主要目的。事业单位在安排培训项目时要注重培训项目的实效性和针对性；安排培训项目前必须进行详细的调查研究，明确哪些部门、哪些人员在什么时候应该参加哪些培训，培训应收到什么效果。建立考核激励制度，把培训作为单位考核的重要组成部分，探索出符合本单位实际的培训工作考核措施，将培训与职工奖惩、职务升降、工资增减等挂钩。培训效果多数不能立即显现，这需要事业单位人力资源管理部门要有更加长久的规划。
人才是事业发展的根本，事业单位要持续推动事业发展，必须要拥有一支一流的人才队伍，而人才也要不断学习进修才能不落伍。事业单位要积极主动考虑单位需求和职工诉求，变被动接受培训为主动谋划参与培训，把培训的作用充分发挥好。
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论文作者:周氢
论文发表刊物:《基层建设》2018年第9期
论文发表时间:2018/6/4
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