效率逻辑和合法性规制博弈对职工劳动报酬权实现的影响
文/刘鑫
职工劳动报酬权是职工的基本劳动经济权益，是国家劳工组织关注的重要劳工标准，对职工生活质量的改善、职工社会奉献度的提升和社会稳定具有重要的影响。在众多影响职工劳动报酬权实现的变量中，效率逻辑和合法性规制博弈起着举足轻重的作用。有研究结论解释，合法性规制对职工劳动报酬权的实现质量具有正向影响，而效率逻辑对职工劳动报酬权的实现质量则具有可变性，在高技术企业、企业文化成熟度较高的用人单位，效率逻辑助推高技能职工劳动报酬权的实现和边际数量增加；在传统产业、初创企业、中小微企业和技术含量低的企业，效率逻辑对职工劳动报酬权的实现质量呈一定程度的反向效应，制约和侵害职工劳动报酬权实现的现象比较明显。因此，研究效率逻辑和合法性规制博弈对职工劳动报酬权实现影响，对于更好保障职工劳动报酬权和推动更充分就业和更高质量就业具有预警价值。
效率逻辑和合法性规制博弈对职工劳动报酬权的实现具有永恒性影响
效率逻辑和合法性规制博弈是企业在职工劳动报酬权实现方面绕不开的因素，也是用人单位在设定职工劳动报酬时占据主导地位的因素。不同地域、不同类型的企业，对于职工劳动报酬权的实现都存在不同程度的效率逻辑和合法性规制博弈现象，且这种博弈对职工劳动报酬权的实现具有永恒性影响。
躺在床上，他痛苦地闭上了眼睛。大脑飞转，思绪回到了2 0年前的大学校园，和妻子在树丛里热吻；妻子流着泪，对着电话和父母说着绝情的话……思绪翻转另一个侧面。父母临终前充满遗憾的目光，楚楚可怜的扬扬和微微隆起的肚子。接着又切换一个画面，两个人夹起他，那副铮亮的手铐刺得他睁不开眼。泪水不知不觉间流了满脸，他抹了抹，又用力地甩了甩，变得刚毅起来。
合法性规制发挥着保障职工劳动报酬权实现的底线功能。在职工劳动报酬权的实现上，一直存在着用人单位想方设法降低职工劳动报酬的现象，在经济发展过程中，不同国家、不同所有制的企业都存在类似行为。相关研究发现，政府对合法性的要求标准和执行力度对于职工劳动报酬权的实现呈现反向变化趋势：表现为越是法律不健全、劳动基准比较低的地方和企业，职工劳动报酬权的实现低水平化、低保障性的特性越明显，职工分享企业发展成果的难度越大；越是合法性要求高、执行比较严的地方和企业，职工劳动报酬权的实现获得充分保障的程度越高。
同时，法律对职工劳动报酬权保障具有筑底功能已经被越来越多的实证研究予以佐证。我国在《劳动法》实施前，职工对劳动报酬的求偿权因企业所有制性质的不同而呈现不同的变化，全民所有制和集体所有制企业的固定工和合同工受国家政策的刚性约束，基本能得到保障和政策性调整；而非正式工则无法得到保障，职工只能被动接受用人单位的单方面分配。《劳动法》实施后，职工劳动报酬权得到了法律的规范性约束，用人单位的自我随意性得到抑制，职工劳动报酬权的实现有了较为稳定的支撑。《劳动合同法》颁行以后，国家对职工劳动保障权实现提出了更高的要求，用人单位不执行法律规定的行为被严格限制，职工的劳动报酬权实现的程度，特别是公平性、保障性有了进一步的提升。比如，国家统计局中国制造业行业的企业数据显示，《劳动合同法》实施后，职工的工资水平得到了显著提升。合法性规制已经成为职工劳动报酬权实现的外生性保障机制。
第一，一个地方的执法环境决定着两者的走向。我国的法律制度有一个明显的特征：中央层级重顶层设计，优先考虑法律建构；法律执行以类似于“委托”的形式交由地方主导，省、市、县各个层级以“梯次委托”的形式呈现，各自负责所属行政区域的执法。当一个地方的行政执法机构对《劳动法》《劳动合同法》的执法力度处于较弱场域时，合法性规制出现弱化，效率逻辑增强，减损职工劳动报酬权的现象将出现多发态势；反之，当一个地方的行政执法机构对《劳动法》《劳动合同法》的执法力度处于较强场域时，合法性规制显性增强，效率逻辑受到抑制，职工劳动报酬权的实现处于有利态势。
过分追求效率逻辑导致违法减损职工劳动报酬权。效率最大化是企业运行的内生逻辑。在效率逻辑的驱使下，出于理性经济人的本源性冲动，企业将利用一切机会和可能的空间获取经济效益。当前，我国的经济结构呈现多元化、混合型特征，企业追求效率的内生逻辑呈扩张趋势。一些技术领先性不明显的企业、一些外生性法律制约相对宽松的地区、一些由偏好经济效益和过分重视GDP 指标领导的经济组织，效率逻辑往往表现得更为明显和充分。在获取效率其他因素不变或者变化不明显时，惯性地将减损职工劳动报酬权、降低用工成本作为获取经济效益的第一选择。拖欠农民工工资现象长期不能得到彻底根绝、一些用人单位不为职工缴纳社会保险费、职工的工资长期处于最低工资线左右、工资调整机制不能形成制度性规范等现象就是效率逻辑过度扩张的外化表现。比如，《劳动合同法》实施之前，企业长期处于外生性法律规制偏弱的制度环境中，企业内生性效率逻辑占据主导地位，用人单位侵害职工劳动报酬权的现象呈多发态势。合法性规制作为外生性因素和效率逻辑作为内生性因素共同发挥作用，左右着职工劳动报酬权的实现质量。这两种因素长期共存并且在不特定时间段会产生此消彼长的变化，变化临界点的偏离方向和偏离程度以及运行曲线的线性变化对职工劳动报酬权的实现具有决定性影响。在职工劳动报酬权的实现中，合法性规制和效率逻辑的变动取决于如下条件基础：
身心素质主要表现在体质水平和心理品质两个方面。体质主要包括体能、身体基本活动能力、生理机能、体格和适应能力。体育教育提高学生体质水平的主要路径是通过提高学生的力量、耐力、运动速度等体能素质，增强学生内脏器官特别是心血管系统和呼吸系统的功能。在某种意义上，学生的体质水平越高，他对环境的适应能力和对疾病的抵抗力就越强。随着人们生活节奏的日益加快和生活方式的不断改变，越来越多的人因运动量不足导致体质趋弱，大学生也不例外。为此，高职院校体育教育应该通过科学、有效的运动方式引导学生积极参与体育运动，提高他们适应内外环境的能力。
第二，企业的属性一定程度上决定合法性规制和效率逻辑的选择。国有企业或国有成分占主导地位的企业受行政约束较多，社会责任感较强，对合法性规制和效率逻辑的选择较为理性；非国有企业或国有成分占比较小的企业，行政约束较弱，社会责任感缺失，在选择上偏重于效率逻辑。
保障职工劳动报酬权的有效和公平实现，保证职工劳动报酬权始终处于效率逻辑和合法性规制的均衡曲线上，需要国家建立起相对规范和具有法律约束力的效率逻辑和合法性规制的均衡机制。
有关职工劳动报酬权实现的实证分析研究显示，我国劳动立法的持续变革和市场化与公平性的不断加强，促使企业在职工劳动报酬权的实现上逐步由效率逻辑主导向合法性规制主导过渡。在过渡过程中，《劳动合同法》的强制性功能发挥了积极作用，体现在如下两个方面：一是职工工资被拖欠行为日趋减少，职工工资制度化调整逐步从随意性向规范化演进；二是企业的行为合法性、地区执法环境的一致性、执法尺度的趋同性越来越规范，减损职工劳动报酬权的外部环境有了明显的改善。
实现效率逻辑和合法性规制的平衡是维护职工劳动报酬权的方向
从企业内部层面而言，职工劳动报酬权的实现程度与企业的经济效益和社会发展程度密切关联。其中，合法性规制与社会发展程度关联度较高。社会发展程度越高，公民的发展权保障得越充分，职工的劳动报酬权受其他社会因素的影响越小，实现越好；社会发展程度较低，公民的发展权受到一定程度的制约，职工的劳动报酬权受其他社会因素的影响越大，其实现程度常常处于不稳定状态。而企业的经济效益直接影响到职工劳动报酬权的实现，从宏观角度而言，企业的经济效益与职工劳动报酬权的实现呈正相关关系。企业经济效益越好，职工劳动报酬权的实现程度越好；企业的经济效益处于低谷，则职工劳动报酬权的实现越无法得到保障。从微观角度而言，企业的经济效益与职工劳动报酬权实现则并不总是处于正相关关系，这里面效率逻辑选择关系最大。如果企业过分追求效率逻辑，企业经济效益与职工劳动报酬权的实现有可能出现负相关关系。表现为企业追求利益的最大化，即使是企业经济效益较为稳定或者较好，也可能出现故意减损职工劳动报酬权实现的现象。
但与此同时，因为《劳动合同法》的强制性约束，在职工劳动报酬权的刚性实现上出现了效率逻辑和合法性规制的显性碰撞。表现为：一些企业抱怨《劳动合同法》有关劳动条件和劳动基准的刚性约束降低了企业的灵活性，影响到企业的效率；一些企业为了规避《劳动合同法》的约束，通过企业内部规章弱化职工的协商要求，将显性加班转化为隐性加班，将加班加点作为绩效考核的指标或者界定为所谓的“企业文化”，收紧加班审批程序，变相强迫职工无偿加班；一些地方受经济下行压力和供给侧结构性改革导致的失业率提高影响，对合法性规制的执行出现了不同程度的隐蔽性弱化。职工劳动报酬权实现在一定程度上出现了差异化格局和权变性特征。
建立效率逻辑和合法性规制的均衡机制是保证职工劳动报酬权实现的基础
第三，企业的组织成熟度影响着合法性规制和效率逻辑的偏好。企业组织成熟度较高的企业，对企业的社会形象、名誉度更为重视，将商誉作为重要的无形资产给予重视，偏好社会效益和企业效益的双重实现，在合法性规制和效率逻辑的博弈上偏重社会观感，在两者平衡点的选择上趋向合法性大于效率逻辑；而企业组织成熟度低的企业，短期获利行为明显，在两者平衡点的选择上一般趋向效率逻辑。
目前，我国正处于社会转型期，经济从高速发展阶段向高质量发展阶段转变，就业面临更充分就业和更高质量就业的双重压力，因此，在建立效率逻辑和合法性规制的均衡机制上，要把握好如下原则：
第四，职工的话语权大小和工会组织的维权功能发挥程度对合法性规制和效率逻辑的变化曲线具有影响力。当一个企业职工的话语权能够一定程度影响企业的决策时，当工会组织的维权职能发挥较为充分时，企业在职工劳动报酬权的实现会优先选择合法性规制；反之，则会反向选择效率逻辑。
从社会层面而言，职工劳动报酬权的实现要综合社会发展、国家经济实力等因素，要考虑职工长远利益和当下利益、社会利益和个体利益的平衡，不同企业、不同岗位职工的公平性平衡。也就是职工劳动报酬权要与国家发展程度相适应，要有一个客观的度。度的把握体现在合法性规制和效率逻辑的平衡。合法性原则提供一个底线原则、中间原则和最高原则，由不同的企业根据自身的经济效益进行选择，要管好底线原则，引导选择中性原则，限制选择最高原则。效率逻辑的选择要严格受到合法性规制的制约，企业追求效率逻辑不能突破合法性规制，也就是不能违法减损职工的劳动报酬权，不能损害职工的合法经济权益，要不断向职工劳动报酬权动态性公平性平衡靠拢。
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一是平衡企业的效率逻辑和合法性规制的边界。效率是企业的生命，我们要大张旗鼓地鼓励企业追求效率，但鼓励企业选择效率逻辑，要引导企业将效率逻辑的焦点放在技术进步，优化组织管理流程，减少管理成本上，而不是让企业以减损职工劳动报酬权来追求效益。组织行为学和企业管理理论已经佐证，任何以减损职工劳动报酬权来提升企业效率都是短期的，不具有长远性，也不足以支持企业的效率逻辑。但超越企业的承受能力和影响到企业发展的过度化合法性规制也会影响到企业的效率，因此平衡效率逻辑和合法性规制要与企业可持续发展相适应。
生病时，每个人都想在能力范围内找到最合适的治疗方案，尽早摆脱疾病的困扰。但因看病耗时费力等现状，让很多患者习惯在就诊前托熟人、选医院、寻良药……其实，有很多顾虑都是我们的心理作用，有时，我们大可不必“小题大做”，按常规诊治，照样可以找回健康。
二是要在劳动基准设立上建立起动态化、可调节的机制。劳动基准的刚性和弹性相统一，是保障企业遵守合法性规制的基础。国际和国内经济环境是动态变化的，企业的经营行为必然会受到经济环境变化的影响。为了因应经济环境的变化，保持竞争优势，维持企业的成长性，企业在外部环境变化的情况下，进行权变性调整是企业经营管理的必要环节和无奈选择。如果企业能够在法律许可的范围内，能够在效率逻辑和合法性规制的平衡上找到结合点，就不会在职工劳动报酬权实现上进行投机，相关领域的权变性特征就会减少。
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三是促进职工劳动报酬权的制度化实现。企业的发展离不开职工的劳动。职工分享企业发展成果、分享社会进步的红利，是劳动力作为生产要素、人力资本要素的必然追求。通过建立均衡机制，让职工劳动报酬权融入到企业的经营管理中，实现企业在合法性规制的基础上自我确定效率逻辑。