工作家庭冲突研究综述：跨文化视角，本文主要内容关键词为：视角论文,跨文化论文,冲突论文,家庭论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
国外关于工作家庭冲突的研究已经产生了相当丰富的理论和实证基础，但是这些研究大都是在西方国家特别是美国进行的，其他的研究也仅局限在一国收集数据，例如以色列、日本、马来西亚和土耳其[1]。早期的研究表明工作—家庭关系会因为文化信仰、价值观、标准的不同而变得复杂[2]。那么，不同文化背景下工作家庭冲突的前因、结果变量是否存在差异呢？西方国家研究得出的理论在不同文化背景下是否具有普遍的适用性？文化是怎样影响工作家庭冲突的形成和作用机制的呢？在不同国家同时进行的跨文化对比研究有助于全面理解文化对工作家庭冲突形成和作用机制的调节作用。本文拟对工作家庭冲突的跨文化对比研究进行回顾，综合评述个人—集体主义文化下工作—家庭关系差异对工作家庭冲突形成和作用机制产生的影响，以期引起相关方面的关注。
国内外相关研究回顾
工作家庭冲突(WFC)是一种角色冲突，在这种冲突中来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的。Gutekc[3]、Higgins[4]等人在研究中开始区分工作干涉家庭(WIF,W→F conflict)和家庭干涉工作(FIW,F→W conflict)两类冲突，认为这两类冲突是相关但不相同的概念，有着各自不同的前因和结果。后来Frone[5]、Bruck[6]等人的研究中还发现这两种冲突间存在着正的交互关系。
对工作家庭冲突前因变量的研究多以工作投入、工作压力等工作领域相关的因素，以及家庭投入、家庭压力等家庭领域相关因素为WFC的前因变量[7]。这些压力源和角色间冲突都可能对个体和组织的结果变量（如健康、工作满意感、生活满意感、组织承诺等）产生消极的影响。许多研究都检验了工作家庭冲突和各种前因变量和结果变量之间的关系[8]。与前因和结果变量相比，调节变量的研究相对较少，常见的调节变量包括性别和社会支持。Frone、Higgins等人发展了具有普遍适用性的工作家庭冲突模型。这些模型都有助于理解工作家庭冲突的前因、结果变量以及工作干涉家庭和家庭干涉工作两种冲突的交互关系。
我国国内自20世纪90年代开始，工作家庭问题也一度成为研究的热点。陆佳芳、时勘[9]对银行、科研单位和高新技术企业进行了工作家庭冲突的调查，研究结果表明：较之家庭干涉工作，工作干涉家庭能较好预测员工的工作压力；它通过工作压力间接地对工作满意感起作用；女性员工的工作态度更容易受到工作家庭冲突的影响。李晔[10]对448名文教卫生系统员工进行的调查也发现：在我国，工作干涉家庭比家庭干涉工作严重；影响工作干涉家庭的因素包括工作时间、加班与轮班、工作卷入、来自单位的支持和照顾老幼等，多与工作有关；而影响家庭干涉工作的因素则包括家庭卷入、来自家庭的支持和工作时间，多与家庭有关；社会支持有助于缓解工作家庭冲突。刘永强[11]的研究没有发现性别对工作家庭冲突的预测作用；两类冲突都是工作压力的显著预测变量，但它们不能预测旷工和离职意向。
综合国外和国内关于工作家庭冲突的已有研究，发现西方形成的关于工作家庭冲突的理论框架在我国是具有一定的适用性的。但是基于中国的社会文化以及现阶段经济状况和管理体制，员工工作家庭冲突的影响因素、组织行为后果以及调节变量对工作家庭冲突的影响程度又存在着一些不同。那么中西文化背景下工作家庭冲突的前因、结果存在哪些差异呢？文化又是怎样影响工作家庭冲突的形成和作用机制的呢？这是值得我们进一步探索的问题。
跨文化对比研究回顾
工作家庭冲突的跨文化对比研究有助于帮助理解文化对工作家庭冲突前因和结果变量的影响作用。表1列出了近年有关工作家庭冲突跨文化对比的相关研究及成果。这些研究主要在中国社会（大陆、香港、台湾）和美国进行，以探讨不同文化背景下工作家庭冲突形成和作用机制的差异。从相关的研究可以看出，这些差异主要是：
1.工作干涉家庭与家庭干涉工作之间的交互作用程度差异
两类冲突的交互作用关系是建立在这样的假设之下的：如果个体由于工作上的责任或问题干涉到家庭义务的履行（工作干涉家庭），那么这些未被履行的家庭义务反过来会干涉到个体的日常工作（工作干涉家庭→家庭干涉工作）。同理，如果个体由于家庭的责任或问题干涉到工作义务的履行（家庭干涉工作），那么这些未被履行的工作义务反过来会干涉到个体的家庭生活（家庭干涉工作→工作干涉家庭）。Frone等人的研究表明工作干涉家庭和家庭干涉工作两类冲突之间存在着一种正的交互关系，并且工作干涉家庭对家庭干涉工作的作用系数与家庭干涉工作对工作干涉家庭的作用系数大致相等。然而Aryee等人[12]通过对香港来自不同行业的300多名已婚员工进行调查，结构方程中路径系数显示在香港工作干涉家庭与家庭干涉工作也存在正的交互作用，但是工作干涉家庭对家庭干涉工作的作用系数比家庭干涉工作对工作干涉家庭的作用系数大得多。Hill等人[13]调查了IBM公司在全球48个国家的五万多名员工，也发现在集体主义国家家庭干涉工作对工作干涉家庭的交互作用最弱，工作干涉家庭对家庭干涉工作的交互作用最强。
在跨文化的对比研究中会常常发现在中国／集体主义文化背景下工作干涉家庭进而再干涉工作(W→F→W)的这种交互作用比家庭干涉工作进而再干涉家庭(F→W→F)的交互作用大得多。如果把工作和家庭放在这两种交互关系的中间，我们可以看到在西方个人主义国家和中国／集体主义国家，工作和家庭的地位似乎有所不同。在西方工作和家庭的地位也许是同等重要的，因此无论工作还是家庭的义务履行受到干扰，都会同程度地反作用于另一方。而在中国／集体主义文化国家，家庭也许更重要，一旦工作干涉到家庭义务的履行，未被履行的家庭义务就会很大程度地反过来影响工作；而当家庭干涉到工作时，未能履行的工作义务对家庭的反作用程度却并没有那么大。
2.前因变量
过去研究表明两种冲突的前因变量有很多。从表1可以看到，在跨文化的对比研究中，不同文化背景下工作家庭冲突产生的原因有相同的因素，也存在差异(Aryee、Luk[14]、Yang[15])。另外，在不同文化下，前因变量对工作家庭冲突的影响程度也不完全相同(Hill[13]、Luo)。
从不同文化背景下前因变量的差异中我们可以看到一些很有趣的现象。例如在Yang等人的研究中发现在中国工作需要是导致工作家庭冲突的主要原因，而在美国家庭需要才是导致工作家庭冲突的主要原因；在Hill的研究中发现尽管在中国员工会感受到更多的工作需要和家庭需要压力，但是美国员工工作需要与工作干涉家庭的正相关关系、家庭需求与家庭干涉工作的正相关关系却要比中国员工更强。综合这两个研究，似乎进一步说明在美国工作和家庭都是同等重要的，任何一方的需要影响到另一方都会导致冲突，而在中国家庭的地位要比工作更重要一些，员工尽管会感受一样多的工作需要和家庭需要，但是当工作需要干扰到家庭时往往更容易导致冲突。
3.结果变量
跨文化对比研究中研究较多的结果变量是工作满意度、整体幸福感(overall wellbeing)以及离职意向。研究发现，不同文化背景下工作家庭冲突的作用机制不尽相同。在不同文化背景下，工作家庭冲突会导致不同的结果；同一个结果变量，引起它们的冲突类型（工作干涉家庭和家庭干涉工作）也不一样。
Aryee等人[12]的研究就发现，在香港，工作干涉家庭是整体幸福感的显著预测变量；在美国，家庭干涉工作才是整体幸福感的显著预测变量。这就是说，在中国文化背景下一旦家庭生活受到工作的干扰，整体幸福感就下降，而在美国文化背景下，反而是当工作受到家庭的干扰时会导致整体幸福感的下降。不同文化背景下工作和家庭的地位差异又一次体现出来。
在结果变量上的差异是显而易见的，但是这些差异背后却似乎揭示一些更复杂的问题。例如，在Lukt[14]的研究中发现在香港家庭干涉工作会导致工作满意度的下降，而在美国家庭干涉工作则会导致婚姻质量的显著下降。为什么在不同文化背景下，同是家庭干涉到工作，却会导致如此不同的效果呢？更有趣的是，Wang等人[16]调查了来自中国和美国银行的394个员工，发现在中国集体主义文化下，家庭干涉工作与离职意向存在着正相关的关系，而过去西方许多学者的研究都证明了家庭干涉工作与离职意向不存在显著关系[17][18]。这又是为什么呢？文化在这些作用机制的背后起了些怎样的影响？
从以上的实证研究可以看到，不同文化背景下工作家庭冲突水平、前因变量以及结果变量有相似的地方，也存在着差异。工作家庭冲突的跨文化对比研究为文化差异对工作家庭冲突形成和作用机制的影响提供了实证的证据，但是目前的研究还缺乏对这种跨文化差异进行更深入的探讨分析。
4.研究方法
有关跨文化工作家庭冲突的已有研究学者大都采用问卷调查的方法。在区分不同文化类型的被试时主要有两种方式：第一种也是最常见的一种研究方法是选取两个或以上国家的员工，基于前人（如Hofstede）的研究基础上把这些国家的员工分别认定为代表集体主义文化和个人主义文化然后进行跨文化对比(Aryee et al.,1999; Yang et al.,2000; Hill et al.,2004; Luo et al.,2006)。另一种方法是选取两个国家并先从数据上测量不同群体的文化倾向，这种方法的代表是Luk(2001)通过访谈香港和美国员工有关工作和家庭的价值观后在此基础上形成问卷，研究两个员工工作家庭冲突形成作用机制的异同；以及Wang等人(2004)利用Singelis等人编制的INDCOL量表(1995)测量中美两国员工文化取向在个体层面上的差异后再进一步研究不同文化取向下工作家庭冲突与离职意向的关系。
诠释工作家庭冲突的跨文化差异
国家的文化差异会影响人们对工作—家庭关系的看法。 Hofstede[19]把国家文化差异分为四个维度：个人主义与集体主义，权力距离，不确性回避以及阳刚性与阴柔性。我们仅从个人主义—集体主义这一文化维度去考察中美两国员工工作—家庭关系的差异。过去跨文化研究表明，美国文化的价值观就是典型的个人主义，与此形成鲜明对比的则是中国的集体主义文化。个人主义倾向于把个人利益置于集体利益之上，集体主义倾向于把集体利益置于个人利益之上。
1.中国集体主义文化背景下的工作和家庭
中国是以儒家文化为主流文化的国家，儒家文化注重家庭关系，宗族血统。在儒家文化传统影响下，家庭是社会的基础。一般观点认为中国社会里家庭利益在个人和其他所有利益之上，家庭关系是持久稳定的，家庭成员最重要的义务是维持家庭的稳定[20]。但是，Bond[21]、Chia[22]、Redding[23]等人的相关研究表明中国人倾向于将家庭和私人时间放在较工作次要的地位。有关中国人工作优先价值观的存在已由我国的一些实证研究所证明，例如Lai[24]、Lin &Lai[25]的研究就发现在上海和天津的员工工作角色产生的压力对员工影响比家庭角色产生的压力影响大。
这与中国特殊的工作伦理观有着密切的关系。中国人的工作伦理观是努力为其家庭带来荣耀和财富，工作是维持家庭幸福的主要途径。在中国，人们为了家庭的幸福而努力工作，工作为家庭带来幸福而不是与家庭竞争[26][27]。基于这个标准，在中国额外的加班是个人为了家庭幸福和家庭的长远利益做出的一种自我牺牲，而不是为了个人职业的追求而牺牲家庭利益。自我牺牲，长期导向这类价值观使中国人赋予沉重的工作责任合法性，并鼓励这种行为。其次，中国文化背景下家庭需要容忍并允许受工作需要暂时的干涉，与中国家庭成员的支持也不无关系。对中国人来说，工作繁忙虽然目前打扰了家庭生活，但却能带来未来的利益。尽管家庭其他成员并不喜欢工作打扰家庭生活，但他们能够对忙碌于工作的亲人表现出理解和支持。
基于中国以家庭为中心以及其特殊的工作伦理，我们不难解释为什么在中国或者集体主义国家工作干涉家庭对家庭干涉工作的交互作用比家庭干涉工作对工作干涉家庭的交互作用更强。正因为在集体主义文化下，工作是为了给家庭带来幸福，把过多的时间放在工作上导致与家庭需求冲突的同时，而且增加了人们不能满足家庭需要使家庭幸福的担心，这种担心会转化为更多的时间投入到工作中，从而导致工作干涉家庭的进一步加剧。也是基于工作与家庭的这种特殊的关系，在中国人们往往会感受到更多的工作需要，工作需要比家庭需要能更好地预测工作家庭冲突。并且，当家庭干涉到工作时，员工的工作满意度水平会下降。与个人主义文化下家庭干涉工作与离职意向关系不同的是，在中国集体主义文化下，当员工感受到家庭干涉工作但是也感受到必须继续工作以保证家庭物质条件时，这种矛盾往往会导致压力的产生从而产生离职的倾向。
2.美国个人主义文化背景下的工作和家庭
流行的观点认为，美国人是事业导向的，而中国人则是家庭导向的。在美国人们倾向于把他们的工作和个人自由置于家庭责任之上。但越来越多的研究发现美国人倾向于认为家庭重于一切。Glenn[28]回顾1971-1989的调查发现，69%的美国人认为拥有一个幸福的家庭十分重要，只有38%的人认为工作比家庭重要。Hofstede[29]也发现，西方个人主义社会明显地要比东方集体主义社会更重视家庭和私人时间。美国今天重视家庭的价值观受到了美国社会注重生活质量、重视亲情这些价值观的支持，这与美国社会发展到后工业化高生活标准阶段也是有一定关系的。
美国的个人主义事业观与集体主义中国的工作伦理观完全不同。对美国人来说，职业意味着个人的抱负和成就，他们相信教育和努力工作才是成功的源泉。美国人更倾向于把工作和满意度以及兴趣联系起来，他们认为工作可以带给他们自我实现的感觉，强调通过工作实现个人成就。因此在美国，花在工作上的时间通常被视为实现个人抱负而不是为了家庭的幸福。总的来说，美国人倾向于将个人利益与家庭利益等同看待，把个人需求和家庭需求区分开来，当工作和家庭都有需求时就会产生冲突。由于工作和家庭是互相竞争的，满足一方需求就以牺牲另一方需求为代价，额外的工作时间也常被看作是为了个人职业追求而牺牲了家庭的利益。可以推测，当工作时间需求很高时，个人主义下的美国人会感受到很高的工作干涉家庭和感到更大的压力，Spector等人[30]的研究支持了这个观点。其次，在美国人看来，一个好的家庭成员是不应该让工作干扰其家庭的。做不到这点，可能引起其他家庭成员的不满。与中国家庭成员的支持不同，在美国当出现工作干扰家庭生活时，其他家庭成员不是向处于苦恼中的成员提供更多的谅解与感情支持，反而是取消了这种支持[31]，本人也会因此产生内疚，甚至进而会导致诸如分居、离婚、子女关系疏远等严重后果。过去研究表明，在美国和西欧国家，家庭问题比工作问题对整体心理幸福感的影响更大[25]；Frone等人的研究也发现，在美国家庭压力对员工身心健康的影响大于工作压力对健康的影响。
基于美国个人主义文化下把个人利益（事业）和家庭利益等同看待的观念，我们不难解释第二部分相关研究中为什么个人主义文化下家庭需要对家庭干涉工作、工作需要对工作干涉家庭的影响程度比集体主义文化下影响程度更大等现象。同时，由于工作和家庭的平等关系及家庭成员的不支持态度，在美国当员工感到家庭对工作的干涉时，往往会导致婚姻质量的下降，导致诸如分居、离婚等严重后果。
综合上面所述可以看出，总的来说，在中国家庭利益是大于个人利益，在美国家庭利益是等同于个人利益。表2是个人主义—集体主义下中美两国工作—家庭关系差异总结。基于中美两国员工对工作—家庭关系看法上的差异，我们可以在一定程度上解释在个人主义—集体主义文化背景下工作家庭冲突的作用水平、前因变量和结果变量的不同的原因。
表2 个人主义－集体主义下中美两国工作－家庭关系差异
中国美国
为家庭幸福而工作 为个人实现工作
工作与家庭不是竞争的 工作与家庭是竞争的（零和）
加班是为家庭长远利益作的自加班是为了个人利益而牺牲了
我牺牲家庭的利益
家庭成员表现支持 家庭成员取消支持
家庭利益＞个人利益家庭利益＝个人利益
3.文化取向在个体层面上的差异
上面分析的中美文化差异都是基于国家层面上的文化差异。Hofstede认为，集体主义和个人主义是文化在国家层面上相互独立的两极，在集体主义文化社会里所有个体都是持集体主义倾向，个人主义文化社会里所有个体都是持个人主义的。如果是这样的话，我们又怎样解释在中国经济快速增长的过程中，在中国这个典型的集体主义社会里，年轻一代人日益淡薄的集体主义思想和越来越强烈的个人主义倾向呢？后来Robert[32]、Schwartz[33]、Triandis[34]等学者就提出，在一种特定的社会文化下，个人主义和集体主义取向其实是可以在国家层面和个体层面的文化里共存的。也就是说，在集体主义社会里（例如中国），个体可能也持有个人主义倾向；在个人主义社会里（例如美国），个体可能也持有集体主义倾向。这种文化取向在个体层面上的差异在每个社会和每个个体之间都会存在[35]。后来Triandis提出用Idiocentrism和Allocentrism来定义这种文化取向在个体层面上的差异。Idiocentrism是指在一个集体主义社会里个体更倾向于个人主义，关注个人利益；Allocentrism是指在一个集体主义社会里个体更倾向于集体主义，把个人利益与他人利益联系起来。
文化取向在个体层面上的差异（个体层面上的Allocentrism和Idiocentrism）也会影响工作—家庭的关系。Wang等[16]研究了Allocentrism和Idiocentrism这种文化取向在个体层面的差异对调节WFC和离职意向关系所起的作用。研究发现，在中美两个国家，Idiocentrism越高，工作干涉家庭与离职意向的正相关关系都越大。但是在中国集体主义文化下，家庭干涉工作与离职意向也有显著的正相关关系，Idiocentrism得分越低或者Allocentrism得分越高的个体，家庭干涉工作对离职影响强度越大。Yang[36]的研究也发现，在中国个体文化取向与国家文化的匹配上，无论对个人还是企业都是有益的。在中国倾向集体主义的个人比倾向于个人主义的个人感知到更低的工作—家庭冲突，冲突也会导致更低的压力、更高的工作满意度和更少的缺勤。但是在美国没有发现这样的差异。
目前关于文化取向在个体层面上的差异对工作家庭冲突的影响研究还很少。随着全球一体化进程加快以及文化渗透的现象越来越严重，文化取向在个体层面上的差异将更加明显。这种差异对工作—家庭关系的影响应该成为以后研究的重点。
对未来研究的展望
随着经济全球一体化趋势的加强，跨国公司的管理者越来越多地面临来自不同社会文化背景的员工，工作家庭冲突在发展中国家也变得越来越普遍。由于工作—家庭关系在不同的社会文化背景中存在着很大的差异，如何识别这些文化差异，发展有效的预防和平衡工作家庭冲突策略越来越重要。目前关于工作家庭冲突的跨文化研究相对匮乏，已有的少数跨文化对比研究也仅局限于中美两种文化对比下的工作家庭冲突问题。由于文化在不同国家具有多个不同维度和不同的表现方式，文化对工作—家庭关系的影响也是复杂的，很难用一两个研究就能说清楚文化的作用机制，需要一系列设计周密、方法严谨的研究才可能建立比较全面的在不同文化背景下适用的工作—家庭冲突模型，为理论研究以及企业管理实践提供帮助。
从研究方法上说，目前大部分工作家庭冲突跨文化研究都是基于前人研究结果，将被试笼统地划分为某类文化群体，很少有研究从数据上测量不同群体的文化倾向，在一定程度上影响研究结论的准确性。随着文化取向在个体层面上的差异越来越显著，文化对工作家庭关系的影响也将会更加复杂。如何识别这种文化取向个体层面的差异以及这些差异对工作家庭冲突的形成和作用机制有什么影响，这些值得进一步探讨。