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从我国人才环境的现状来看，专业人才的工作条件和待遇报酬方面的问题未
得到彻底解决，脑体倒挂现象还存在，人才浪费和流失现象较为严重。因此，探
讨专业人才的规律，提高专业人才的使用价值，已成为提高劳动生产率的重要课
题，是思想政治工作的主要任务之一。
一、人才贬值的主要表现和现状。
（一）一些专业人才创作创造、发明研制的成果未能得到社会的应
有重视和承认。
有时一部苦心孤诣创作出来的文学作品的销售量还不如一本粗制滥造的言情
小说；科技人员研制一项成果出来所得的收入还不如歌星们“走穴”一次的收入
多；一些科技成果被束之高阁而不能转化为生产力，实现其社会效益和经济效益
。这种状况至今未能有根本性的改观。
（二）专业人才报酬待遇长期偏低。
据国家统计局对４８个城市的调查，１９８８年１—４月与于１９８５年相
比，研究员与实习研究员的工资差距由３∶１缩小为２∶１；主任医师与医士由
３∶１缩小为２．２∶１；教授与助教由４∶１缩小为２．１∶１。实习研究员
、医士、助教与普通劳动者的工资及增长速度一般是差不多的。说明我国高级人
才与一般社会劳动者的工资差距在逐步缩小。由于专业人才的“隐性收入”较少
，而文化生活、兴趣发展和智力投入的消费较高，又拉大了他们与体力劳动者收
入倒挂的幅度。
（三）“用非所学、用非所长”，人才资源浪费巨大。
大学生作机关打字员、科技人员当普通劳动力使用的情况绝非个别。这不仅
要浪费数万元的培养费和潜在的生产力，还要进行“换行”的就业培训。人才降
级使用也较普遍，而为数众多的国有中小型企业和乡镇企业却人才匮乏，难以进
行技术改造和开发新产品。
（四）专业人才的社会地位堪忧。
“文革”十年，人才贬值达到十分严重的程度。改革开放以来，各级开始重
视人才的作用，逐渐把人才作为发展经济的关键，人才的社会地位有所提高，工
作条件和报酬待遇有了改善。但还有一些地区和部门的领导没有正确处理好人才
与发展经济的关系。只重视经济的近期发展，看不到会带来经济长远发展和潜力
发挥的专业人才的作用，对人才问题没有引起应有的重视，往往是只重视“经济
能人”，忽视了科技专业人才。许多地区在舆论宣传、会议报告中提“科技立市
”“科技兴县”等策略，多于落实到尊重知识、尊重人才的实际上。少数地区甚
至出现了打击压制人才的现象。
二、人才贬值的危害、成因及近几年来的改进状况。
社会——人才——教育·科技——财政收入之间存在着良性循环或恶性循环
的关系。恶性循环，即是社会对人才未予足够重视，不能为其创造良好的工作条
件，提供与其付出和贡献相应的物质待遇和生活环境，不能激发人才的创造欲和
成就欲，使他们的创造力不能充分发挥出来，造成人才的巨大浪费，推动人才不
合理流动和大量流失，以至延缓科技、教育及国民经济的发展，国民收入、财政
收入随之减少。国民收入、财政收入的减少，导致国家、社会拿不出更多的资金
用于改变人才的工作条件，提供相应的报酬和环境，又造成更大的人才浪费和流
失，更加严重地延缓教育、科技及国民经济的发展，而且影响到全社会的智力投
资观念，它会促使社会集团或个人减少智力投资，造成人才培养和发展资金短缺
，使人才培养严重萎缩。我国目前人才的运行机制上存在着这种非良性的循环，
即人才贬值，其原因是复杂的，需要从人才循环运行的各个环节去探寻。随着社
会市场经济的发展，对专业人才的需求矛盾越来越突出，因此，如何提高专业人
才的使用价值是各级领导干部及人事部门研究的重要课题。
（一）从缺乏适当的竞争机制和淘汰机制逐步向量才录用转变。
在人才考核、任录、晋升等方面尚未形成成熟的机制，不是根据“优胜劣汰
律”量才录用，能者上前，无能退后，而是一定程度上根据“关系亲疏律”使用
人才。高校毕业生层层分配到单位，职业、职务、户口等关系都处于超稳定状态
。评职称、加工资、分住房和出国培训等不是主要依照工作能力强弱和贡献大小
，而是由官职、资历关系来决定。缺乏竞争机制使许多有能力有水平有才气的专
业人才沉在底层，沉于事务中，不能提升到能充分发挥其作用的岗位上来，使他
们的创造力得不到充分发挥，使许多人缺乏竞争意识和危机感，激发不出创造欲
和成就欲，抱着“阿混心理”，混到一定的年龄、资格，职称、高薪和宽敞的住
房自然到手，就消磨掉了一种自强不息的拼搏精神。在一些部门，学历低、能力
差的人占据着业务性强的职位，无所作为，而工资、职称、官职步步晋升，也使
专业人才感到失望。某些单位搞“公开招聘（收）”，但有的职（岗）位早已内
定，有的人在招收前已经来上班了。可喜的是，《国家公务员暂行条例》勇于改
革这种不合时宜的人事制度，对录用、考核、升降、任免和回避等都作出了明确
规定。大家期待着公务员制度的早日逗硬实施。
在企事业单位、高等院校和科研院所，重用人才的风气要浓一些。八十年代
中期，复旦大学２９岁的王沪宁晋升副教授成为轰动全国的新闻，而今大学提升
２５岁左右的拔尖人才为教授已属平常；３４岁的陈章良出任北京大学副校长，
已表明我国在重用青年知识分子方面取得了实质性进展。
（二）缺乏合理的流动机制与人才交流中心、人才市场活跃并存。
一方面，现行人才管理体制的主要弊端是统得死，人才难以自由流动，从学
校毕业跨进单位大门，几十年难以调出本单位、本系统。许多人才学非所用、用
非所长，工作、职业都难以调整；一些人才长期陷入繁杂的人事纠纷中，造成巨
大的内耗。但人才群体也并非死水一潭，存在着两种不合理流动：一是从国内流
向国外，大量的中高级人才通过自费或公费留学、投亲靠友、访问进修流失了出
去。二是第一线生产企业流向党政机关。目前，我国的专业人才只有２０％在生
产第一线，其余８０％集中分布在事业单位和党政机关，其中有相当部分就是从
生产企业来的，脱离了物质生产，要依靠国家财政来负担，使我国行政事业费的
开支占整个财政收入４０％以上，我国财政成了名副其实的“吃饭”财政。在发
达国家，这两个比例都正好颠倒了过来。所以有人把这两种流动称为“体外大出
血”和“体内大出血”。我国已逐渐认识到并宣传：中国人民在为实现小康、达
到中等发达国家现有经济水平而苦苦奋斗时，缺外汇、缺设备、缺技术是事实，
更缺的是科技和管理人才，人才是中国的头号稀缺。就连中国科学院人事局１９
９１年的调查也表明：本院人才“青黄不接”。因此，另一方面，我国为吸引留
学人员回国服务，制定了“欢迎回归，来去自由”和《资助留学人员短期回国到
非教育系统工作暂行办法》等实质性措施，建立了博士后学位制度和博士后流动
站，为留学人员回归祖国创造了条件。同时，为了国内合理配置人才资源，开展
了多种形式的人才交流活动，建立了人才交流中心和人才市场，基本形成了一个
完整的人才服务市场体系。
（三）从重使用培养、人才潜能难以充分发挥到较为重视在职培训。
我国一贯重视学校教育，忽视社会教育，重前期教育，轻后期培养。学校教
育又轻能力培养，重知识积累；轻“授业解惑”，重“传道”。填鸭式的教学，
使学生动手实践能力差，轻后期教育，即是高校毕业生进入单位后，就较难有接
受继续教育的机会，只能终生利用已有的知识和技能工作。同时，一些人得不到
单位的关怀和激励，钻研业务和进行创造发明难以得到鼓励，缺乏对人才的社会
激励机制，一些中青年科技人员完成了技术革新，一般也未得到肯定和激励。这
种状况有所改善，如重庆市财政局多次举办微机、新会计制度、公文写作和财政
法律法规等培训班，对全市财政干部进行轮训，有效地更新了职工知识结构、提
高了理论素质和业务技能。但是，一些单位的在职培训流于形式多，收到的实效
少。其主要原因，一是有的授课教师本身难以胜任教学，二是参加培训人员所在
单位本意就是给职工创造游玩的机会。使在职培训走入了误区。
（四）实用主义的社会价值观的影响。
由于“一切向钱看”的社会心理定势和个人实用主义价值观的影响，人们的
价值天平已远远偏离了知识和人才。七十年代末期和八十年代中前期，全社会对
知识和人才是重视的，八十年代后期起，“读书无用论”、“成才吃亏论”在社
会上又有所抬头，加重了人才的贬值。更为严重的是，“读书无用论”、“成才
吃亏论”已经影响到部分在校学生，使他们学习兴趣降低，并流失出校门。不容
否认，现在城市学生家长还是相当重视对孩子的智力投资。但是，多数家长的出
发点是“望子成龙”，缺乏对孩子能力地培养，缺乏爱国主义和远大理想教育，
造成了一批骄横、娇弱的“小皇帝”和“高分低能儿”。
（五）平均主义的分配体制是症结所在。
长时期以来，我国在分配体制上形成了“大锅饭”式的“平均主义”和以工
龄长短论待遇的“资历本位”制，知识分子被夹在中间，下有平均主义拉着，上
有“资历”压着，导致知识分子政策一直调整不到位，脑力劳动者与体力劳动者
应有的收入差距不能拉开。近年来，一部分自由职业成为“暴发户”，使脑体倒
挂的矛盾显得尤为突出。另一方面，国内又出现了高薪聘请人才的情况，反证了
专业人才的重要价值。但是，那些被高薪聘请的主要是具有高级职称的工程技术
专家和经济管理人员，占知识分子人数的比重很小，而且不会聘请从事基础研究
的人员。这不能说明解决知识分子待遇低的任务不重、不迫切。
三、提高人才使用价值的思路和对策
（一）制定“人才战略”是提高应该把重视人才和保护人才使用价
值的基础。
应该把重视人才和保护人才作为基本国策，与保护土地资源、控制人口增长
和保护环境等同视之。
应该从国际上已从军备竞赛转向经济和综合国力的竞赛着眼。国际竞争就是
高精尖新科技的竞争，就是人才的竞争、人才素质的竞争。在人才的国际竞争中
能否占据优势决定着国家、民族的前途和命运。我们应该确立重视人才和保护人
才的基本国策。
针对西方发达资本主义国家愈演愈烈的人才争夺战，制定我国“跨世纪人才
战略”。现在，西方资本主义国家利用高薪、高职、别墅、科研条件、永久居住
权和“人权”攻势等手段千方百计地吸引、争取、掠夺发展中国家的人才，使发
展中国家不仅损失巨额的教育投资，也损失可观的经济发展潜力。这些外部因素
同样的也会加剧我国的人才流失，鉴于严峻国际人才大气候，我国应立即制定“
跨世纪人才战略”，以人才保护为战略重点，制定实施关于人才培养、人才作用
、人才资源开发的政策措施。
（二）实施“人才升值系统工程”是提高人才使用价值的关键，以
彻底改变人才浪费、人才贬值的状况。
１．建立健全科学的人才管理体制。
培育成熟的竞争机制和淘汰机制，合理的流动机制、保护使用机制、激励创
新机制、社会培养机制等。
一是把是否善于使用人才作为领导者的一项政绩来考核，促使人才运行由非
良性循环逐渐转化成良性循环，以推动教育事业和高精尖新科技的迅速发展，促
进我国社会的全面发展。二是要建立科学的人才法律体系，建立人才法，应包括
人才法的指导思想、基本原则；人才的地位和作用；人才工作的原则、方针、政
策；以及对人才的预测、培养、考核、选拔、合理使用、交流、职务聘任、奖励
、工资待遇、工人条件和生活条件、引进和输出、保护等内容。把这些法律形式
确定下来，使人才管理有法可依。三是建立配套的各类人才管理细则，《国家公
务员暂行条例》的颁布，使党政机关人事管理向法制化管理迈出了第一步，其他
领域也应建立相应的法律法规，确保人才的合理使用。四是要培养一批高素质的
人才管理队伍，加强人才学的研究，充分开发和利用人才资源。
２．为专业人员创造较宽松的人文软环境。
对绝大部分从事基础理论研究和应用科学研究（其中包括财经、政法、人事
管理等社会科学，工程、工业生产技术等自然科学）的广大专业人员来说，对科
学价值和学术尊严的追求，对他们的超常劳动能得到社会理解和认同的渴望，远
远大于他们对金钱的需求。如，他们把“空文一纸”的技术职称比能带来较高收
入的领导职务看得重，建议能根据他们的实际工作成绩和学术成果评聘相应的技
术职称，不再把工龄作为最先决的标准！特别是制定相应措施使青年知识分子脱
颖而出，提倡破格使用人才。
３．为专业人才创造工作便利和能保证基本工作条件的环境。
现在国内的科研条件和工作环境还较差。缺乏一些必要的研究设施、实验手
段和技术资料，很多人留学归来想干一番事业，为祖国、为人民做贡献，可看到
国内没有这个环境，不得已再次出国；回来的人员，其作用也未必一定能得到充
分发挥。建议各级政府、各单位为人才办实事：提高科研装备水平；为人才创造
宽松的环境，减少人事纠葛和内耗。同时真正建立起人才的竞争和流动机制，鼓
励和重奖专业人才的创造发明和科研成果，允许人才合理流动和交流，使他们做
到学以致用，人尽其才。
４．逐步提高专业人才的待遇，缓解脑体倒挂矛盾。
１９９１年国家决定给一万名有突出贡献的专家每月发放１００元政府特殊
津贴，以后各省、市又陆续重奖了有突出贡献的专家，体现了国家对人才的重视
。对于广大知识分子来说，应制定向人才倾斜的工资、住房政策，优先提高人才
密集的科研、教育、文化和行政机关单位职工的工资；优先解决专业人才在住房
（实际上也是工作环境）等方面的实际困难至关重要，因为他们相当大部分的业
余时间都用在了钻研业务和理论研究上，卧室实际上是办公室的延伸；对专门人
才和拔尖人，应采取贡献大待遇高的原则，获得国际国内科技发明奖或其它大奖
的，则给其加工资和加奖金。重奖贡献大的人才，解决他们“下海人富有潇洒，
岸上我穷困尴尬”之忧，进一步激发他们的创造力，使其使用得到更好的发挥。
西南西北地区由于经济发展水平低，专业人才收入低，沿海等发达地区广泛
到内陆来重金招聘人才，致使纷纷“孔雀东南飞”，对内陆地区经济发展的负面
影响是难以估量的。因此，制定切实可行的有效措施，解决他们的实际困难，把
他们留在本地区安心工作，为本地区发展贡献才智，是我们重要而迫切的任务。
建议把这个问题作为一个重要课题来研究——因为这不仅仅是待遇问题，还涉及
专业人才心理、价值观等诸多因素。
（作者单位：市财政局）＊