高等职业院校教师工作绩效结构模型的实证研究,本文主要内容关键词为:绩效论文,模型论文,结构论文,职业院校论文,实证研究论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。
中图分类号:G718 文献标识码:A 文章编号:1008-228X(2011)04-0008-05
一、问题提出与研究述评
工作绩效评价一直是人力资源管理领域研究的重点,目前对于高等职业院校(以下简称高职院校)教师工作绩效内涵及评价指标体系仍是照搬普通高校教师评价的传统标准,主要体现在“勤、德、绩、能”四方面。高技能应用型人才培养目标决定了高职院校教师教学应强调实践性、技能性及技术前沿性,教学内容应理论适度,重点反映行业前沿性技术信息,教学过程应重视对学生职业技能的实践操作性能力的训练。相应地,高职院校教师也要具备相关行业的工作经验,高职院校教师教学设计及教学过程要与人才培养目标的要求相一致。可见,高职院校教师教学岗位工作性质应具备区别于普通高校教师教学岗位的特点,因此,有必要建立适用于高职院校教师的工作绩效评价体系。
国外学者对教师工作绩效的研究成果颇丰,认为教师工作绩效具有多位结构,包括任务绩效、关系绩效、学习绩效、适应性绩效等。国内仅有蔡永红、张敏等少量学者研究教师工作绩效。蔡永红提出了教师工作绩效结构模型,张敏仅从理论上论证了适应性绩效是教师绩效的一个维度,而没有从实证上予以证实。
目前,对于高职院校教师工作绩效结构的研究尚未发现相关研究文献。现有高职院校教师绩效评价体系及评价指标的研究,较有代表性观点的主要有:阎保平指出,高等职业院校教师教学评价存在的问题体现不出高职教育的特征,评价的教学行为是教师共有的行为,无法体现高职院校人才培养的特点,高职院校教学评价应突出高职教育的行业性、职业性、实践性的特点。高职院校对教师教学质量的评价方案往往参照一般高等院校对教师教学质量的评价,对实践教学评价不够重视或者没有一个科学合理的实践教学质量评价指标,没有突出实践教学的特殊性,从而可能导致教学管理评价指标不够完善,使实践教学的质量得不到保证。
吴振利分析高职院校教师教学质量评价的属性具有模糊性、教育性、负责性、后效性、多维性、结果取向性等特点,并指出高职教学是教师富有个性特征的活动,因此,评价指标要尊重教师个体差异;要衡量教师的教学活动对学生产生了什么样的影响以及影响的深度和广度,还要考虑这种影响是不是学生与社会所需要和期待的,是不是本学科所要求和应该实现的。
曾良骥指出,高职院校教师教学质量评价不能只针对教学设计和教学实施来进行,还要综合考量教师进行职业活动调研、职业能力需求分析、企业顶岗实践的情况。
范晓娟提出高职院校现有教师教学评价体系的缺陷——局限性、程式化及机械性,并指出教师评价应注意与学生的交互性、人性化、实时性及有效性。
综上所述,高职院校教师绩效评价具有综合性、多维性及复杂性等特征。高职院校教师绩效评价呈现上述问题的主要原因在于高职院校教师工作绩效评价理论发展滞后,滞后于教师教学实践活动。高职院校现有教学评价体系及指标的选取缺乏科学的论证。基于现有高职院校教师教学评价体系中存在的缺陷,因此,在研究高职院校教师的工作绩效标准时,要关注高职院校教师职业属性及教师劳动的特点,将高职院校教师的实践教学和社会服务绩效纳入评价体系。可以说,研究高职院校教师工作绩效结构对于丰富、完善高职院校教师工作绩效评价体系具有理论意义,也为建立高职院校教师岗位资格任职评聘与质量考核标准提供参考。
二、核心概念与研究假设
(一)核心概念界定
高等职业教育教师工作绩效内涵是建构绩效评价指标和对教师实施绩效评价的基础。人们怎样界定教师工作绩效,便会怎样建构教师绩效评价的指标和实施教师绩效评价。高职院校教师工作绩效的内涵是高职院校发展战略目标的具体化,是指高职院校教师在实现教育教学目标的过程中,在一定时间和条件下的工作表现、行为及其结果。工作绩效是相对于教师所承担的教学科研工作而言的,即按照高职院校的教学性质,教师完成教学科研工作的行为和结果。
(二)研究假设
利用文献分析法、团体焦点访谈法及专家访谈问卷法收集高职院校教师工作绩效行为指标,通过问卷调查法对高职院校教师工作绩效的结构进行检验,构建工作绩效结构模型。
蔡永红通过实证研究证实了教师工作绩效由任务绩效和关系绩效组成。张敏在此基础上,提出了适应性绩效能够反映动态环境作用下教师专业发展的要求,应将之纳入教师绩效的结构中,这样可以更真实全面地反映处于变革中的教师的工作和行为特性,为此她对教师适应性绩效的内涵及结构维度进行了分析,但并没有进一步实证研究教师工作绩效结构的确包含适应性绩效。以蔡永红、张敏对教师工作绩效结构的研究成果(教师工作绩效包含任务绩效、关系绩效和适应性绩效三维度)为基础,本研究对高职院校教师工作绩效结构进行进一步探索。适应性绩效可能是教师适应工作情境的普遍性适应行为,即高职院校教师为了适应变化复杂的工作教学情境所进行的持续学习以及创新性地解决问题等。高职院校教师教学的环境比较复杂,不仅要在真实的工作情境中教学,还要在创设的模拟实践情境中教学,所以应该将适应性绩效纳入高职院校教师绩效的结构中,如此可以更真实地评价教师的工作和行为特性,为此,笔者提出研究假设:高职教师工作绩效具有多维度结构。
三、数据收集与分析
(一)工作绩效行为指标收集与问卷设计
利用文献分析法确定高职院校教师的工作绩效指标,文献来源主要是已有的相关研究文献及各高职院校目前正在使用的教师绩效评价表。收集了北京4所高职院校现有的教师绩效考评表共9种,主要有教师工作规范考评表、师德考评表、教师课堂教学评分表、教师教学情况总结表、教师课堂教学行为自评表、教师课堂教学考评学生用表、专项考评表、教学质量监控专家督导组用表及教师绩效考核汇总表。对这些评价表进行分析发现:教师绩效评价指标包含教学态度、教学准备、教学内容、教学结构、教学方法、教学效果、教学管理、科研、规章制度、服务和实践能力等。
对高职院校教师进行团体访谈,就教师认为合理的工作绩效评价指标应该包含什么提问并进行分析,通过意义整合,发现这些项目可以反映如下的教师绩效行为:工作态度、关心学生、帮助他人、团队协作、行业技术信息收集行为、适应技术变革的实践技能、适应市场需要的多专业教学能力、教学设计、教学准备、教学质量、教学态度、教学内容、师生交往、教学方法、学生对教师教学效果及质量满意度、创设教学情境等。
将上述反映高职院校教师绩效行为共提取出的31个指标进一步详细描述,共形成31个绩效行为测试项目,编制成专家意见征询初步问卷。分别邀请17位专家独立对上述31个教师绩效评价指标的有效性进行打分。同时,邀请专家对高职院校教师绩效评价指标的操作性定义中表述不准确或是不当的地方提出修改意见,并请其补充他们认为重要的绩效评价指标而问卷中尚未提及的项目,形成包含20个题目的初步问卷。
(二)信效度检验
本研究采用内部一致性效标法,亦即极端组检验法进行项目分析。选取120名教师进行问卷预测,将其在各题目上的得分相加,按总分的高低取极端的27%分为高低二组,然后分别计算各题目在两个极端组的得分平均数。具有鉴别度的题目,在两个极端组的得分应具有显著差异,t检验达到显著水平。对没有达到显著水平的题目即鉴别度低的题目予以修改或者删除。对高分组与低分组进行平均数差异检验。将t检验未达到0.05水平,从而无法鉴别高低分的题目删去,将未达到0.001水平、鉴别度稍差的题目删去,最后共保留了15个题目。
高职院校教师工作绩效行为问卷经过项目分析,剔除不良的项目后,初步测试问卷还要经过信度和效度的检验。本研究采用内部一致性系数来计算问卷的信度。采用Alpha计算Cronbach α信度系数。问卷各部分内部一致性系数如表1所示。
从各分问卷的信度系数看,除适应性绩效内部一致性系数接近0.7,任务绩效、关系绩效内部一致性系数均超过0.7,工作绩效整体内部一致性系数达到0.7478,内部一致性系数比较高。这说明高职院校教师工作绩效行为问卷的稳定性和可靠性比较令人满意,该问卷经过了信度检验。
本研究也用预测样本对问卷进行了探索性因素分析,检验问卷的结构效度。
采用极大似然法抽取因素,并运用方差极大斜交旋转。取样适当性KMO质量为0.704,表明原始数据样本容量较合适。Bartlett球形检验值为1974.480,显著性水平小于0.001,说明原始数据适用因素分析。对原始的题目进行因素分析,取特征根大于1的因子。一般来说,因素分析载荷超过0.71被认为是优秀,超过0.63被认为非常好,超过0.55被认为是好的,超过0.45被认为尚可,低于0.32被认为较差。运用此标准将载荷小于0.45的项目剔除,保留载荷相对较高的项目。因素分析证实,工作绩效行为问卷的Q9题目在三个因素上载荷值均小于0.45,Q5、Q6及Q16题目在两个因素上载荷值差异不大,小于0.3;可以说明上述项目分析后删去鉴别度不高的题目,确实提高了问卷的质量。删去项目分析后的15个题目,再次进行探索性因素分析,取样适当性KMO值提高为0.842。删除鉴别度不高的题目后,工作绩效行为预测问卷的探索性因素分析及方差贡献率为62.972%,结果见表2。
按照理论意义和因素分析结果,定义三个因素分别为任务绩效、关系绩效和适应性绩效。工作绩效三个维度的15个题目载荷系数均超过0.5,且均卸载在正确的因子上,表明任务绩效、关系绩效和适应性结构效度很准确。
其中任务绩效由Q1、Q2、Q3、Q4、Q10、Q11及Q12共7个题目组成;关系绩效由Q8、Q14、Q15及Q17共4个题目组成;适应性绩效由Q13、Q18、Q19及Q20共4个题目组成,形成高职教师工作绩效正式问卷。
(三)工作绩效结构的验证性分析
选取正式研究样本(N=462),进行高职院校教师工作绩效结构的验证性研究。依据高职院校教师工作绩效探索性因素分析结果及各维度的定义,在本研究中有可能出现维度合并的是关系绩效和适应性绩效,这两个维度是否可以构成一个维度即关系绩效,即认为关系绩效中包含适应性绩效的要素。假设高职院校教师工作绩效模型的结构有三维度、二维度两种竞争性模型。
采用AMOS17.0对高职院校教师工作绩效的结构进行模型评估和验证性因素分析。二维度和三维度模型的验证性分析的拟合指数见表3。
表3的结果表明,在上述两种可能模型中,三维度模型的各项拟合指数优于二维度模型的拟合指数。因而,可以认为高职院校教师工作绩效的结构由任务绩效、关系绩效和适应性绩效相对独立的三维度组成。
高职教师工作绩效结构模型标准化路径及路径系数见图1。
图1 高职院校教师工作绩效模型的标准化途径
四、结论
将15个高职院校教师工作绩效行为指标进行内容分析和合并,构成高职院校教师工作绩效的结构模型,如表4所示。
高职院校教师工作绩效模型由二阶、三维度、15个指标构成。适应性绩效是指教师应对变化的情境而采取的适应性行为,即当工作要求发生变化时,如在项目化课程改革与教学仿真情境转换时要求教师具备迁移能力,教师能不断地去自主学习、转变角色去适应教学新要求。这些适应性行为也不同程度地影响教师的工作绩效。任务绩效主要包含工作职责、教学效能、实践教学设计及社会服务4个维度、7个行为评价指标;关系绩效包含师生关系、团队协作及企业关系维系3个维度、4个行为评价指标;适应性绩效主要包含持续学习、压力调适、实践技能适应3个维度、4个行为评价指标。
张敏的研究验证了教师适应性绩效的结构包含7个因素:文化促进、能动解决问题、压力处理、应急处理、人际促进、持续学习和身体适应。但是她仅从理论上提出适应性绩效可能是教师工作绩效的一个维度,并没有用实证检验。而本研究对教师工作绩效研究的贡献在于,在蔡永红、张敏对教师工作绩效的研究基础上,通过实证研究,验证了高职院校教师适应性绩效是高职教师工作绩效结构中的一个重要维度,并且得出适应性绩效与任务绩效、关系绩效之间的关系。
高职院校教师工作绩效结构模型的研究结论及工作绩效行为问卷,可以为高职院校的人力资源管理部门提供教师绩效考核与评价的新视角,绩效考核不仅考核教师完成教学的任务绩效,更应关注于关系绩效和适应性绩效的考核与评价。