企业效绩评价与经营者年薪挂钩研究，本文主要内容关键词为：年薪论文,经营者论文,评价论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F272.91
［文献标识码］A
［文章编号］1006－480X（2003）02－0057－07
改革国有企业收入分配制度，建立健全企业经营者激励与约束机制，是深化国有企业改革的重要配套措施之一。近几年来，全国各地区对此进行了积极的探索与实践，为完善国有企业经营者收入分配制度积累了宝贵经验。经营者年薪要与经营业绩挂钩，这是大家的共识，但不少地方的做法缺乏规范性，使年薪制未能充分发挥其应有的激励作用。为此，我们在组织开展企业效绩评价工作的基础上，对经营者年薪与经营业绩如何挂钩的问题作了预案研究和模拟测算，以供有关方面研究参考。
一、关于经营者年薪收入的确定依据
根据国内外的实践经验，经营者的年薪收入一般包括基本年薪和效益年薪。对于前者，一方面要体现经营者承担的经营责任和经营风险大小，另一方面要在满足经营者劳动力再生产的基础上，体现经营者的人力资本价值。当然，确定经营者的基本年薪还必须考虑现实国情。一般情况下，经营者基本年薪的确定依据包括企业规模、平均工资水平、经营人才市场价格等。但在具体操作过程中比较难以确定的因素是经营人才市场价格，特别是在国有企业经营者选择没有完全市场化的情况下，需要综合考虑各种情况，进行复杂的测算。对于后者，即效益年薪主要体现经营者报酬与经营业绩挂钩的原则，在理论上称为经营者的剩余分配权。经营者收入分配制度改革的重点也在这里。通过科学评价经营业绩来确定经营者的效益年薪收入，可以充分发挥经营者报酬计划的激励与约束作用，调动经营者的积极性和创造性，努力提高经济效益，确保所有者投入资本的持续安全与增值。但关键是要建立科学的企业经营业绩评价指标与方法体系，客观、公正地评价经营者的业绩。从各地的年薪制探索看，有的直接将实现利润与效益年薪挂钩，有的用净资产收益率和保值增值率等个别指标与效益年薪挂钩，近两年一些地方也开始运用综合效绩评价结果。众人皆知，实现利润和净资产收益率等单个指标极容易受到操控，而且不能反映企业的综合经营成果。只有采用多指标的综合评价体系，全面考察企业财务效益、资产管理、偿债风险和发展能力等方面的情况，才能发挥效益年薪的积极引导作用，促进企业健康、全面地发展，而且通过指标之间的相互牵制，可以在一定程度上防止企业利润作假。
1999年财政部等四部委颁布的企业效绩评价体系，经过几年的实践证明，是目前国内比较完善、能够全面反映国有企业经营者业绩的评价方法，并得到了包括企业在内的社会有关方面的认可。企业效绩评价工作也在全国各地逐步开展起来，一些地方还实现了企业效绩评价与企业经营者考核和年薪制试点的成功结合。2002年财政部又在总结前几年实践经验的基础上，会同国家经贸委、中央企业工委、劳动和社会保障部、国家计委，对企业效绩评价指标和评价方法做了进一步修订和完善。可以说，企业效绩评价体系是实施经营者年薪考核的一个比较成熟的方法。因此，我们在预案研究中，将用企业效绩评价结果作为确定经营者效益年薪的主要依据，并选取了150户大型企业，依据2000 年度企业会计报表进行评价与测算。
二、企业效绩评价与经营者年薪制结合的基本思路
年薪制作为建立和完善现代企业制度的配套改革措施，能够充分体现企业家人力资本的差别化原则，有利于调动经营者的积极性。从20世纪80年代以来西方国家的年薪制经验和我国近年来的年薪制试点工作情况看，我国国有企业经营者年薪制要在充分考虑企业管理体制以及区域、行业、规模等方面差异的基础上，遵循经营者报酬与经营责任、经营风险、经营业绩挂钩的原则，科学评价企业经营效绩，积极组织试点，稳步推进实施。现就企业效绩评价如何与年薪制相结合提出如下基本思路：
1.经营者年薪的基本构成
年薪是经营成果在经营者个人收入上的反映。经营成果包括两方面，一是进行日常管理的成果，二是增强企业持续盈利能力的贡献。在设置国有企业经营者的年薪收入构成时，应充分体现以上两个方面的劳动补偿。反映两方面不同性质经营成果的薪酬，一般包括基本年薪和效益年薪两个部分。也就是以反映经营者作为企业家人力资源再生产的成本价值量为基础的基本年薪和以经营者在经营期间的贡献为依据对经营者进行激励的效益年薪。
2.确定经营者年薪的基本原则
实施年薪制应以充分调动企业经营者的积极性、创造性和促进企业经济效益的增长为主要目标，充分体现企业资产运营的效率性、收入分配的公平性和考核评价方法的科学性。
（1）效率激励原则。 年薪制的主要目的是激励和提高企业经营者的经营积极性与创造性。年薪收入的确定必须与经营者的经营业绩挂钩，通过必要的激励机制使经营者努力提高企业的运营效率和经济效益，实现国有资本保值增值。
（3）科学评价原则。实行年薪制必须科学考核评价经营业绩， 考核内容应全面、系统、综合，合理区分企业经营者主观努力程度和外部环境因素的影响，正确引导企业处理好长远利益和短期利益的关系。
（3）激励约束对称原则。 企业经营者年薪制应该建立激励和约束对称的双向机制，加强激励的同时加强监督，以充分发挥年薪制的激励和约束的双重功能。
（4）适度兼顾公平原则。考虑到我国国有企业改革的阶段性， 在产权制度、收入分配制度和经营者竞争市场还不完全成熟的条件下，经营者年薪收入应适当兼顾社会公平。
3.确定年薪收入的基本方法
一般情况下，年薪收入的确定应以企业规模和平均工资水平等因素为基础，确定企业经营者的基本年薪；以企业效绩评价结果为依据，确定经营者的效益年薪。但基本年薪与效益年薪的比例必须适度，效益年薪过低没有激励性，过高则会增大经营者的风险，也不利于积极性的调动。我们认为，基本年薪与效益年薪的比例确定为5∶5或4∶6较为适宜。
三、关于经营者年薪的测算方法
1.基本年薪
（1）确定基本年薪的要素。一是企业规模， 它反映了经营者的工作量、管理难度和责任大小，也体现了“按劳取酬”的合理性和收入水平的可比性。二是企业平均工资水平，经营者作为企业的一名职工，其工资收入应以企业的实际工资水平为参照基础。三是行业工资水平，虽然同行业企业工资水平不具必然一致性，但为了体现行业特点，行业工资水平也应成为重要参考因素。四是地区工资水平，一个企业的发展与其所在区域经济发展水平有很大的相关性，而且不同地区经营者工资的市场价位也不一样，所以经营者基本年薪的确定还要考虑地区工资水平。另外，基本年薪的计算还应考虑经营者市场价格等因素。有的地方在试点中也提出，基本年薪要考虑企业经济效益和劳动生产率。但我们认为，企业经营效益和劳动生产率应在效益年薪中体现，如果基本年薪也考虑经济效益因素，则模糊了基本年薪的本来面目，使基本年薪不稳定，而且导致了基本年薪确定的复杂化和效益因素的重复计算。
（2）基本年薪的计算公式。根据以上基本年薪的要素， 考虑到不同要素的影响，我们确定基本年薪的计算公式为：
基本年薪＝（企业规模调节系数×0.4 ＋企业平均工资水平调节系数×0.2＋行业平均工资调节系数×0.2＋地区平均工资调节系数×0.2）×其他调节系数×W[,0]
W[,0]为全国企业在岗职工平均工资水平的5—8倍。 这是根据全国各地年薪制试点情况确定的。企业（行业、地区）平均工资水平调节系数为企业（行业、地区）平均工资除以全国平均工资水平。其他调节系数一般在0.8—1.2之间。由国家有关部门在特殊情况下根据经营者市场工资价位和市场经营环境等因素确定。对工商类企业的规模调节系数，根据资产规模确定（见表1）。
表1 基本年薪资产规模系数
规模 特大型大型 中型
资产总额 3001 1501 1001 701 451 201 512.1
(亿元)以上
------ --
--
-- 39--50 27--38 16--26 5--15 3.6--5
-- 0.5--2
3000 1500 1000 700 450 200
3.5
系数
43.5
3.1
2.7 2.3
2
1.8
1.6 1.4 1.2 10.9 0.8
0.7
资料来源：作者整理。
以上基本年薪的计算办法，考虑了诸多方面因素，较现行工资制度有很大的突破。通过对150家大型企业进行模拟测算， 基本年薪最高的可以达到18.93万元，最低的为4.34万元，平均为9.69万元。
2.效益年薪
（1）确定效益年薪要考虑的主要因素。 运用企业效绩评价结果确定经营者的效益年薪，并不是多少评价分数就拿多少钱那么简单。要充分发挥效益年薪的激励与约束作用，在运用效绩评价结果确定经营者效益年薪时必须考虑以下几个因素：一是效益年薪的计算基础。一般做法是在基本年薪的基础上确定效益年薪，即以基本年薪作为效益年薪的计算基数，效益年薪围绕基本年薪上下浮动。二是基本年薪和效益年薪的比例。为体现效益年薪的激励作用，在年薪总额构成中，效益年薪应高于基本年薪，原则上上不封顶，下不保底，必要时甚至扣减基本年薪或风险抵押金。但考虑到我国现实国情和基本年薪水平，一个经营效绩处于平均水平的企业，效益年薪确定为基本年薪的1.5倍左右为宜。 对有特殊重大贡献的可以赋予一次性奖励薪酬。三是年度间经营效绩的变化。任何企业的经营效绩都存在年度之间的变化，有的效绩上升，有的效绩下降，并直接反映在评价分数上。确定经营者效益年薪必须反映这种变化，以体现赏罚分明的原则。四是经营效绩提高难度。不同效绩水平的企业提高效绩分数的难易程度不一样。一般情况下，一个绩优企业要上升一个层次的难度要比绩差企业大得多。因此，确定经营者效益年薪也要反映这方面的差异。
（2）效益年薪的计算公式。根据以上考虑， 我们研究提出了一个将企业效绩评价结果与效益年薪挂钩的具体方案，其计算公式如下：
效益年薪＝当期效益年薪＋改善效益年薪
当期效益年薪＝基本年薪×当期效绩系数×1.1
当期效绩系数＝当年效绩评价分数／60
改善效益年薪＝基本年薪×效绩变动系数×0.4
效绩变动系数＝［（当年效绩评价分数－上年效绩评价分数）／10］×难度系数
其中：业绩上升企业难度系数＝100／（100－上年评价分数）
业绩下滑企业难度系数＝100／上年评价分数
上述计算公式当期效益年薪的确定以当年的效绩评价分数为基本依据。根据企业效绩评价方法，当评价分数达到60分时，表明企业效绩处于行业平均水平。我们在方案中设定经营效绩达到平均水平时，经营者可以获得相当于基本年薪1.1倍的当期效益年薪； 如果当年评价分数是100分，则当期效益年薪最高可以达到基本年薪的1.84倍。
对于改善效益年薪，主要考虑两个年度间效绩评价结果的变化情况和业绩改善的难易程度。如果两个年度的效绩评价分数相同，则效绩变动系数为0，不能获取改善效益年薪；如果出现不同的评价分数， 则可以根据效绩状况的上升或下降程度，分别增加或扣减效益年薪。
（3）计算效益年薪的两个特别规定。 一是将保值增值完成情况作为当期效益年薪的否定指标，如果资本保值增值率低于100％或全行业减值时低于行业平均水平的，不能获取当期效益年薪。但对于经营效绩比上年有所改善的企业，依然可以按照改善程度获取相应的改善效益年薪，以体现对企业减亏的鼓励。二是对于未实现资本保值增值且效绩下滑的企业，不但不能获得当期效益年薪，而且要根据计算出的改善效益年薪扣减额（负数），从经营者风险抵押金或基本年薪中作相应扣除。但考虑到基本年薪是经营者的基本生活来源，应对扣减额作数额上的限制，我们在方案中将最高扣减额暂设定为基本年薪的50％。
四、150户大型企业年薪模拟测算结果分析
按照上述基本年薪和效益年薪的计算方法，我们运用2000年度企业会计决算报表对150户大型企业集团经营者的年薪进行了模拟测算。 在基本年薪计算办法中W[,0]的取值范围是全国在岗职工平均工资水平的5—8倍，在测算中我们暂按7倍计算。从150户大型企业年薪模拟测算结果看，呈现出以下特点：
1.年薪水平充分体现了企业经营责任的大小
在150户大型企业中，资产总额超过100亿元的企业为60户，这60户企业的平均年薪为24.7万元，其中，基本年薪平均为11万元，效益年薪平均为13.7万元；资产总额在10亿—100亿元之间的企业为59户， 平均年薪为20.59万元，其中，基本年薪平均为9.28 万元，效益年薪平均为11.15万元；资产总额在10亿元以下的企业为31户，平均年薪为18.71万元，其中，基本年薪平均为8.34万元，效益年薪平均为10.37万元。这种规模差异在年薪水平上的反映，充分体现了不同规模企业经营者经营责任的不同。
2.效益年薪充分反映了企业经营效绩水平
从150户大型企业经营者年薪排序可以看出，排在前20 名的企业效绩评价平均得分为81.9分，排在最后的18户企业全是未实现资本保值增值的企业。而当年评价结果处于良好以上水平的55户企业，平均当期效益年薪达到基本年薪1.8倍；而评价结果在50分以下的16户企业， 经营者当期效益年薪平均不到基本年薪的1倍，加上效绩下滑原因，50 分以下的16户企业平均效益年薪为零。表2为排在前5名和最后5 名企业经营者的年薪收入水平。由此看出，效益年薪与经营效绩状况具有强相关性。
表2 前后5名企业经营者年薪收入水平
企业名称 年薪合计
其中:效益
比重
效绩评价
比上年提
(万元)工资(万元) (%) 分数
高分数
石油A50.46 34.610.69 84.5
2.9
化工B50.20 36.010.72 94.7
7.2
年薪合计最高 通信C50.17 31.240.62 90.1
0.0
的前5家企业 电子D42.70 26.290.62 65.9
3.7
钢铁E42.33 29.400.69 80.4
7.9
煤炭V3.95
-6.32 49.5 -13.1
年薪合计最低 粮食W3.95
-5.31 64.6 -13.0
的后5家企业 商贸X3.81
-3.93 45.2 -6.7
机械Y3.66
-5.47 45.3 -10.4
机械Z2.73
-4.36 20.7 -46.5
资料来源：作者整理。
3.年薪水平总体呈正态分布
从测算结果看，150户大型企业经营者年薪总收入为50.46万—2.73万元不等，平均21.7万元，其中，基本年薪平均为9.7万元，效益年薪平均为11.9万元。绝大多数企业经营者年薪处在10万—30万元范围内，占全部150户企业的64.6％；经营者年薪在40万元以上和5万元以下的企业分别占150户企业的4.7％、6.0％， 年薪水平总体呈正态分布趋势（见表3）。
表3 150户大型企业年薪测算结果分布情况
年薪合计数 企业户数 占总户数比重(%)
40万元以上 7 4.7
30万--40万元 25 16.7
20万--30万元 55 36.6
10万--20万元 42 28.0
5万--10万元
12 8.0
5万元以下 9 6.0
资料来源：作者整理。
4.测算结果比当前实际收入水平有较大提高
我们将619 户企业的测算结果与对企业经营者年薪水平的调查结果进行比较（见表4），可以看出按照上述办法实行年薪制后， 经营者的收入水平有较大幅度的提高。表4中619户企业经营者当年实际平均收入为11.76万元，其中，基本年薪平均为4.15万元。 而测算出的年薪平均为33.01万元，约为实际工资水平的3倍；平均基本年薪为11.61万元， 相当于当年实际工资水平。
表4 619户企业经营者收入水平与年薪测算结果的比较
企业名称
2000年经营者实际收入2000年测算结果
基本工资(万元) 收入总额(万元)
基本年薪(万元)
年薪总额(万元)
A
4.1319.8615.26
41.62
B
1.38 2.5610.07
24.74
C
6.8315.6212.62
34.27
D
5.6312.6610.60
34.94
E
4.33 6.1611.54
36.14
F
6.0810.7012.93
42.33
G
4.3221.3311.28
27.55
H
2.02 9.2011.93
36.90
I
2.61 7.76 8.29
18.56
资料来源：作者整理
五、有关问题和建议
实行年薪制是国有企业制度改革的重要内容，国有企业经营者年薪制改革是一项复杂的系统工程，也还存在许多亟待研究解决的问题。
1.关于垄断利润和特殊行业问题
目前我国一些行业受国家政策的保护，长期处于垄断地位，即便实施了分拆，也只是有限的竞争，并以此获取了较高垄断利润，行业整体工资收入水平较高。而那些一般竞争性行业企业，平均利润率较低，行业工资水平也不高。还有一些特殊行业（如军工），由于历史和客观经营环境因素的影响，经济效益水平和行业工资水平也较低。这种收益水平的天然落差并不能完全反映经营者的经营能力。如果不调整基本年薪的测算办法，必将影响年薪制的合理性和激励效果，也不利于鼓励优秀经营者到效益差的企业任职。因此，我们建议对基本年薪的计算办法作适当调整：一是将垄断行业基本年薪倍数（W[,0]）适当下调， 可以将电力、电信、石油、石化等垄断性行业企业的W[,0] 调减为全国企业在岗职工平均工资的6倍。二是考虑到大型企业的经营规模、 整体效益和社会贡献，可将行业整体亏损的企业的W[,0]确定为8倍。在对以上两个方面进行调整的基础上，我们对大型的150户企业进行了测算。 测算结果显示，调整后的年薪水平在某种程度上消除了垄断利润对基本年薪的直接影响，一些受政策性因素和历史因素影响较大的行业如军工企业，基本年薪也能达到一定水平，从而兼顾了公允性和激励性。
2.关于经营班子其他成员收入的确定问题
目前的方案是针对企业董事长、总经理等主要经营管理者的。但在收入分配改革中，如果忽视了负有相应经营责任的其他经营班子成员，必将影响经营班子的整体积极性和战斗力，制约经营者年薪制作用的发挥。因此，在对主要经营者实施年薪制时，要对经营班子其他成员的岗位效益年薪水平作出相应规定。我们建议仍然采取上述计算办法，但可以根据其承担责任大小，通过设定W[,0] （相当于全国在岗职工平均工资的倍数）的梯度来调节，如果主要经营者是8倍， 其他成员可以相应确定为6、5、4、3倍。
3.关于年薪的兑现方式和财务处理问题
为了防止企业经营者的短期行为，以牺牲长远发展来获得短期效益，应将经营者年薪的兑现与促进企业持续发展有机结合起来。对经营者基本年薪可以按月发放。而效益年薪的支付有多种形式，包括现金、股票期权及分红等。对于股份制公司可以采取股票分配形式，但对于国有独资和有限责任公司来说，采取股票分配形式将受到变现制约，从而影响激励效果。我们建议对国有独资和有限责任公司，特别是大型的企业集团母公司经营者的年薪，采取现金支付方式。但为了防止经营者的短期行为，可以先兑现效益年薪的30％，其他转入风险抵押金，或转换为虚拟股份，根据企业以后经营年度净资产收益率的升降而升值或贬值，并按规定比例逐年支付。对于经营者年薪支出的费用列支问题，还没有明确的制度规定，需要尽快制定有关财务办法。我们建议将基本年薪列入成本，盈利企业效益年薪从税后利润中列支，减亏企业的效益年薪列入管理费用。
4.关于中介机构参与效绩评价的问题
对企业经营效绩进行客观公正的评价，是实施经营者年薪制的关键环节。对实施年薪制的企业，应由企业聘请社会中介机构按照《国有资本金效绩评价规则》和《企业效绩评价操作细则》实施经营效绩评价，并将评价结果报送考核评价主管部门审核。在组织方式上，建议将年度会计报表的审计与企业效绩评价结合起来。同时要进一步完善会计报表核查制度，开展经营业绩审计，对发现弄虚作假套取高额年薪的，除没收非法所得和处以罚款外，还要追究行政、刑事责任。对违纪违法的中介机构，将根据《会计法》等有关法律法规进行处理。
5.关于集团子公司实施年薪制的规范问题
目前，不少企业集团内部子公司特别是国有控股的上市公司已经实行经营者年薪制。但方法不一，管理混乱，有些企业经营者年薪水平过高，缺乏合理依据。建议有关方面对此进行深入研究，建立必要的规范和秩序。总的来讲，对集团内部子公司经营者的年薪收入应该进行适当控制，不应过于偏离母公司经营者的年薪水平。