如何革新你的领导力？，本文主要内容关键词为：领导力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“革新”势在必行
在我们思考如何取得组织成功时，“领导力”是一个绕不开的核心概念，同时它也是围绕组织行为科学进行各类思索、研究，以及相关各种论著的一个重要主题。没有(好的)领导力，无论是大的还是小的任务，我们取得成功的几率会大大降低，甚至有的时候还会直接碰壁。领导的职责是要为下属提供前进的方向，激发他们为了实现组织的发展目标而作出个人的努力。同时，领导也需要尽自己的一切可能来支持这些努力。我们经常看到，发挥这种领导职能在激发员工们接受和面对组织的革新之时显得尤为重要。
实际上，“领导”本身就含有“革新”的意味，而“革新”的最终实现也离不开领导力！我们经常听到有关“领导”和“管理”的各种区分，其中流传颇广的一种说法来自哈佛大学的教授Zaleznik。在他看来，通过设计、构建组织结构体系，促进工作程序步骤的优化，最终管理好组织的日常事务，这一切都可视作管理者的工作领域。相对应的，设立组织目标，使员工们朝着一个明确的新目标劲往一处使，同时随时都愿意并且有能力为改进组织成员间的关系而努力，这些则是领导者的分内职责。而我认为，无论是“领导”还是“管理”，它们都可以在“革新型”的领导身上得到和谐统一。
“革新型”的领导所要做的不仅仅是设定新的发展方向，他除了需要对未来的发展有一个清晰的眼光之外，还需要营造必要的氛围，旗帜鲜明地鼓励大家，同时能够有一个合理的计划，在客观分析现有资源和评价组织行为的同时，带领大家脚踏实地，从一个细节到另一个细节，一步一个脚印来实现计划。
将“革新”化为现实：要信服，不要顺从
在下属接到领导命令开始行动之时，如果我们问他行动的原因，无非出于这么两条：要么是他觉得自己“想做”，要么是觉得“不得不做”。其实这两个原因也不完全是孤立的，它们有些时候是交织在一起的——如果遇上的是某些特别的领导，相信很多人都会有这种感觉。但不管怎样，这两个原因中必有其一为主要原因，而且有一种方法可以帮助我们对它们加以分辨，即看领导开展工作依赖的心理机制是靠下属的“顺从”还是“信服”。
领导的固有地位赋予了他们行使奖惩的权力，这也使下属们在面对领导的命令时鲜有太多的选择，要么只能服从命令，反之可能会付出沉重的个人代价，这是很多下属不得不“顺从”的原因。而如果领导依靠的是“信服”的话，则说明下属所做的一切是心甘情愿的，或者至少他们相信自己做的事情是正确的。之所以会这样，可能缘于他们对领导的专业技能有信心，对于领导本人及其主张的强烈认同，抑或是与领导间业已形成的相互信任。
诚然，“顺从”和“信服”都是推动下属前进的动因，甚至有些人还会认为在日常生活中深究到底是哪个在起作用完全没有必要，但是反观事情最后的结果和影响，我们就会发现这种观点是有失偏颇的，特别是当下属的“顺从”是迫于领导滥用权力的淫威而采取的权宜之计时。通过强制力来实现“顺从”，意味着其他一系列负面效应将同时由此而产生。
首先，在这种情况下，要使得“顺从”真正产生效果，下属的一言一行都需要受到严格的管控，而在很多情况下都是行不通的，即便是有的领导愿意这么做，恐怕对自己的时间和精力也是巨大的浪费，因为这些时间精力原本可以用来完成其他更重要的任务。其次，领导必须擦亮眼睛，免得下属执行指令没有得其精髓而只浮于表面，还振振有词说自己不过是依领导的命令行事。第三，仅仅依靠“顺从”会使下属在工作中画地为牢，领导将有可能会因此而错失使下属的经验和创造力得以发挥的良机，最终收获的成果也会大打折扣。
此外，这种“顺从”常常使下属产生负面的情绪效应，比如对领导的不满、工作压力加大、对工作的恐惧和排斥，甚至是焦虑过度和某些情况下的行为失控……所有这些负面的情绪都会导致各种各样的不良后果，只是时间早晚的问题。从轻的方面来说，这些情绪方面的问题可能会严重影响到员工的工作积极性；如果往严重里说，时间长了会使员工产生一些行为和心理机制方面的障碍——比如说，形成被动攻击型人格，对其他雇员、客户产生侵犯行为，对组织机构产生逃避心理(可能是短期行为，比如旷工，也可能是永久性行为，就此辞职离开)，甚至是对社会人际关系的破坏(现代社会博客风行，我们只要留意看其中一些由雇员写的博客就会看出这一点)。
当然，在某些特殊的情况之下，比如说组织遇到了重大的危机时，人们可能会对领导挥舞手中的权杖不再那么反感，甚至还会发自内心地欢迎领导在这个时候大有作为。特别是当人们相信领导有能力化解危机，保护大家不受到来自内外的各种威胁，或是能够在达成个人的重大目标的过程中助上一臂之力时，这种拥戴就更加真切了。
标签：领导力论文;