评价中心测评报告的撰写与结构反馈，本文主要内容关键词为：反馈论文,评价论文,结构论文,报告论文,中心论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人才测评活动的任务可以分为两部分：一部分在于“测”，即评定各位被评价者的优劣，选拔最适合岗位的人才。但更重要的一部分在于“评”，为组织提供人事决策的参考信息，同时帮助个人发挥自己的优势，改善不足，提高行为绩效，而这些都依赖于测评报告的撰写和评价结果的反馈。
一、评价中心报告包含的内容
评价中心技术是一种综合、系统的评估方法，如何整合来自不同来源的评价结果，如何得出对多个评价标准的评价结论，是评价中心技术的难点和核心。人事测评小组或专家组在对测评数据资料进行综合分析后将共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一被评价者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价者就要考虑勾画出该被评价者在所有评价维度上的长处和弱点，然后撰写报告，以为最后的录用决策提供依据。
对于报告的书写并没有固定形式，但一般而言有以下内容：被评价者在评价中心里的总体表现的简述，某种形式的结论性评语，对每个标准的解释和评价，未来的培训和发展建议等等。以下是比较常用的报告内容：
基本情况描述：描述个体的基本信息，测试总体表现，一般一页左右。
过程描述：回顾各项测评活动，分别说明个体在群体练习，一对一练习，独立工作情景中是如何表现的，或与他人是怎样互动的。
优缺点总结：说明被评价者的强项和需要改进之处。
发展和培养建议：根据工作特点，提出关键发展计划和可行性培养建议。
二、撰写评价中心报告应注意的问题
评价中心的报告是实施评价中心的目的，一份详细的报告是必不可少的，是企业决策的重要参考信息。撰写报告的作者应该是参与评价中心实施的评价者，他们对被评价者的行为观察得很仔细，通过对多项测试结果的分析形成一个整体印象，才能给出准确的反馈信息。在撰写报告前后还有一些问题需要注意：
1、测评专家不能把注意力集中在个别测试工具的信息之上，必须根据目标岗位的评价标准来整合测评信息，以一个整体来描述人、评价人。
2、不要在报告中使用专业术语，因为参考或使用报告的往往是企业的相关管理人员，过于专业的报告需要他们对信息进行再加工，可能导致理解发生偏颇，所以在写报告时一定要注意用语，要“翻译”给决策者和其他使用者。
3、评价者应与被评价者保持一定距离，在企业不允许的情况下不要把评价结果告诉他们，也不能直言他们的缺点，应该待全部报告完成后提交给企业。
4、使用和培养建议要有针对性和可操作性，从被评价者表现出的成就动机、上进心、学习能力和接受新事物的速度等来判断他适应新环境的能力、适应的工作环境和领导风格，个人发展培养的建议一定要具体可行。
5、优缺点的点评要一针见血，明确指出哪些方面是个人的弱项，哪些方面是测评对象的个人强项，但不可武断地对个人的优劣做出决定性判断，要附以建设性意见，发挥行为优势，扬长避短，改善行为。
6、如果是用于选拔，应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的被评价者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。
7、在选拔中、高层管理者的时候一定要考虑领导团队搭配。没有十全十美的领导者，只有在领导团队中注重成员的不同风格尽量互补才能解决这个问题。有人提出一个班子团队，一般需要四种不同的角色：关注长期效益的创新者；行动力强的执行者；长于从组织整体运作的效率考虑问题的人；善于创造和谐人际氛围的人。当然也要看企业所处的发展阶段，在不同发展阶段对这四种角色的需要强度也有所不同。
三、测评结果的反馈
测评结果的反馈必须谨慎，要注意遵循以下几个原则：第一，及时性原则。测评结果无论是反馈给个人还是组织都应该做到及时。由于测评有一定的时效性，只有反馈得及时才能保证测评结果的及时应用。第二，保密性原则。测评的结果只应反馈给相关的个人和组织，切忌测评结果的公开化。第三，尊重性原则。在反馈测评结果时，要保持对被评价者的人格尊重，如果测评的结果伤害了个人的自尊心，就违背了提高工作绩效的最终目的。
评价结果的反馈对象分为两个方面：一是给被评价者的反馈，二是给有关组织的反馈。另外，测评是为了晋升、诊断，还是培训与发展，目的的不同也会对反馈的侧重点有所影响。
（一）测评结果的反馈因反馈对象而不同
1.反馈给被评价者
一般而言，在接受测评的两周之后，测评人员可以通过面谈向被评价者介绍测评结果。反馈面谈的时间可长可短，视具体情况而定，但切忌不要时间太短，只简单几句话会有损于反馈和测评的效果。在面谈中，被评价者也许会提出许多问题，测评人员均须解答。
对于测评结果比较好的被评价者来说，测评人员应多提醒其注意行为的不足，以求进一步的完善；而对于那些测评结果不甚理想的人，测评反馈重点应侧重于帮助他们正确对待测评结果，尽可能指出某些行为结果的原因是什么，同时指出该如何改进此行为。此外，针对他们的潜能优势予以鼓励。对于那些测评结果不甚理想的人，要特别告诉他们测评结果的保密性，以免除心理负担。如果可能，为他们提供接受第二次测评的机会。
许多专家认为针对个人的测评反馈应该更多地带有咨询性质。咨询式反馈可以帮助被评价者明确事业的发展方向。同样，测评结果也会显示出一部分人不适合从事管理领域的工作，因此可以诱导他们选择适合于自身条件的职业发展发向。
2.反馈给组织
将测评结果反馈到相关的组织，是使用评价中心技术最常见的情况。尽管如何利用测评结果由相应的组织自己决定，但有一点很重要，组织应该根据反馈的结果，制定出详尽的人员发展计划，真正使测评发挥效益。测评中心的结果反馈到组织，要求做到严格的保密。
（二）测评结果的反馈因测评目的而不同
1、用于晋升
在晋升项目中，信息反馈是为了向高级管理人员提供一些参考信息，以帮助他们做出人事决策。决策者不仅需要每个人的测评报告，还需要知道每位测评对象各项测试的成绩，以及总成绩的加权方式和排名。在衡量一个人是否符合目标岗位的要求时，测量信息应该与被评价者的工作经验、近期奖励，以及上下级对其的评价等相关信息一起作为人事决策的基础。
2、用于诊断
在诊断项目中，测评目的是为了帮助个人制定有效的发展规划。所以，诊断报告需要较长的篇幅，从不同的角度详细分析测评对象在每项指标上的表现，而不是仅仅给出一个笼统的评价。此外，测评报告还要多提供一些发展建议，帮助测评对象弥补不足之处。
在诊断项目中，信息反馈给组织是为了让组织在制定员工发展规划时充分考虑测评提供的信息，根据个人特点和潜能有针对性地对其进行培养，充分挖掘个人潜力。信息反馈给个人则是为了帮助受测对象了解自我，取长补短，所以先要让测评对象承认报告的准确性，才能就培训需求和发展规划达成共识。
3、用于培训
在培训项目中，信息反馈要特别及时，即在每项测评活动结束后立刻进行。因为培训的目标是帮助被评价者提高和发展新的技能，只有第一时间进行反馈，并且给其创造机会在后来的测评活动中调整和改善自己的行为模式，这样才能达到培训的效果。
测评报告的撰写和结果的反馈既是“结束”也是“开端”。说它是“结束”，因为反馈是对评价中心的开发、完善和实施等全部工作的总结；说它是“开端”，是由于测评信息在现代企业中得到了越来越广泛的应用，反馈信息可能成为晋升、诊断、培训和发展等重大人事决策的一个依据。所以，测评报告的撰写和结果的反馈不仅仅是评价中心技术中的一种学问，也是一种艺术。