格林菲德教育组织管理理论研究，本文主要内容关键词为：格林论文,理论研究论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
托马斯·格林菲德(Thomas Greenfield)是加拿大的著名教育组织管理思想家，教育组织管理现象学范式的最卓越的阐释者。（注：“格林菲德”是笔者近年来的一个主要兴趣和研究方向。我在反复研读格林菲德著作的基础上，相继撰写了“美英教育管理理论的三种范式”（见《教育研究》2000年第2期）、“格林菲德教育管理思想对话”（见近期的《比较教育研究》）、“论教育组织管理现象学范式的思想基础”（尚未发表）等论文，分别研讨了格林菲德的生平、理论渊源、思想发展及其评价等思想。）他的思想在西方教育管理学界引起了巨大反响。用澳大利亚知名教育管理学家埃弗斯(Evers,C.W.)的话说就是，格林菲德思想在教育管理学界引发了一场声势浩大的“格林菲德革命”[1]，遗憾的是，我国理论界对格林菲德尚知之不多、关注不够。本文试图从组织管理的人类发明论、组织理论的九个命题及其教育管理理论运动之批判三个方面，对格林菲德的教育组织管理思想作一初步探讨，希望由此唤起我国教育管理学界对格林菲德的应有重视。
一、组织管理的人类发明论及其与自然系统论的根本对立
格林菲德认为，现实生活中存在着人类发明论与自然系统论两种根本对立的组织管理观。前者认为组织管理与个体紧密相联，人的意图、价值、习惯和信念是组织管理的重要要素。组织管理的改革和领导只有与这些要素联系起来才可能顺利进行。“人不是生活在组织当中，而是组织生活在个体当中并通过个体而存在。”[2]组织管理不是抽象的，而是个体在特定环境中面对自己与他人关系时，所持有的个人能做什么、应做什么和必须做什么的种种不同的认识。“组织是被意识到的社会现实，在那里，人们作出决定并采取在他们看来是正确而合适的行动。”[1]格林菲德反复强调，组织管理不是本体论意义上的现实(Ontological reality)，而是一种被发明的由人类创造的社会现实。后者认为组织管理是自然的客体，它独立于、也不同于人的行为、情感和目的。这种观点为长期存在的组织管理与人的争论——诸如是组织管理压抑、摧残了人呢？还是易犯错误的人未能贯彻组织管理的目的呢？是废除管理，用人道的方式重组组织好呢？还是强化对人的教育，使人们对组织管理目标有更加明确的认识并心甘情愿地为组织服务好呢？等等——提供了场所。格林菲德认为，自然系统论实质上是一种将人与组织管理分离的二元论。它在某种程度上把组织管理看成了类似于人们所居住的房屋。房客可以不停地变换，而房屋除了磨损外，基本结构却是固定不变的。这种不变的结构甚至还能以某种方式影响那些生活于其中的人。
格林菲德在《关于组织的理论：一种新观点及其对学校的影响》一文中，运用对比法，将人类发明论与自然系统论从哲学基础、社会科学的使命、理论的任务、研究及其方法论等多个方面进行了对照分析，详尽而深刻地论述了组织管理是人类发明的社会现实这一观点。
格林菲德指出，人类发明论的哲学基础是主观主义。主观主义并不否认世界是存在的这一事实，在这一点上，主观主义与实在主义并无冲突。它们的不同仅在于，当实在主义认为世界可以如其本来面目认识的时候，主观主义则主张世界只能由不同的人以不同的方式进行解释；当自然系统论认为组织管理是一个具有人类属性的可观察的实体，是一个能回应并适应其环境要求的有机体时，人类发明论则认为组织管理是由人们在思考它的过程中构建起来的，是被发明的社会现实。
格林菲德认为，人类发明论是建立在韦伯(Weber,M.)所说的社会科学的基础之上的。这种将社会科学虽然没有物理科学的直达客观现实的本事，吊诡的是，社会科学的这一局限性也正是它的力量所在，很多在物理科学中无法进行的研究在社会科学中却能进行，物理科学所秉持的不少清规戒律在社会科学中也没有什么作用。社会科学家可以融进并采取一种解释行为的行动者(actor)观点。格林菲德批判了自然系统论所信奉的社会科学观。他指出，自然系统论的科学观本质上是科学主义的，虽然自然系统论者也将这种科学称之为“社会科学”，但究其实质而言，它与自然科学并无二致。教育管理理论运动的重要代表格林菲斯(Griffiths,D.E.)，就曾忘形地将组织管理科学与一系列的物理科学和数学科学的成就相提并论，他如此讲道，“管理行为理论将使这样一个想法变成现实，即用一个统一概念使那些表面看来互不相干的行为贯穿起来。科学的伟大任务是注定要将‘秩序’强加给宇宙。譬如，开普勒安律就是强加给太阳系行星的一套关系。在这一定律的框架之内，行星的运动可以认识，它们的位置可以预测，而秩序对于任何想探寻的人来说是显而易见的。这一切也正是教育管理领域中理论的伟大任务。”[2]格林菲德认为，这种社会科学与自然科学等同起来的观点，事实上是盲目崇拜和迷信科学的结果。“我们对那种宣称组织管理的通用科学即将来临的看法，应以一种健康的怀凝态度加以审视，这是时候了。”[2]
人类发明论将研究建构在个体之上并致力于理解环绕在个体身边的种种解释。由于理论是建立在特定的组织资料之上的，而这些资料又势必要受到人的目的、意图及当时处境的过滤与处理，因而，科学研究的目的应是，不断理解人们解释现实的种种时空差异性。如果我们要理解组织管理，我们就必须理解组织管理中的人，理解他们所持有的什么是对的、什么是适合做的种种想法，理解他们的行为信念。我们并不期望人们在任何地方都能达成共识，持有完全一样的观点。事实上，正是信念结构上所存在的种种差异，才为我们认识这些观点提供了可能。人们通常不会以一种陌生的、异样的眼光看待自己的观点，但要真正理解它则离不开其它观点的对照和支撑。这样一来，理论就成为了洞察、理解人的行为的一套套意图。正如人的意图和理解是纷繁复杂的一样，对它们进行解释的理论也必然是多种多样的。在人类发明论的观点看来，自然系统论主张集体(collectivity)是基本现实及其存在于社会及其组织之中的这一观点，未能反映现实的真实情况。特别是那种从假定的最终社会现实这一预设出发，认为理论的功能就在于阐述社会现实是怎样结合在一起的，或者应怎样改变社会现实从而使它们更有效地结合在一起的看法，更是不足信的。
人类发明论认为，理论与研究、方法论是密切相关的。理论必定产生于研究过程本身，并且与研究资料内在地联系在一起。理论和研究不仅取决于所解释的对象，而且也取决于谁在解释及其用什么解释。当自然系统论倾向于用实验方法建立各种变量间的关系时，人类发明论则把研究目的指向于处理特定情境中人们的经验，其优选的分析工具是案例研究、比较法和历史法。格林菲德认为，这些方法在韦伯所建构的组织分析的理想型中，得到了最彻底的运用。理想型实际上是为我们提供了一个特定时空背景中的社会情境的意象(image)，如果我们用这种意象来对照分析有关组织管理的种种不同观点，我们就有可能更好地理解组织管理，理解组织管理中所发生的变化过程及其各种差异。这种理论和研究指向，势必导致一种语言研究以及语言所涵盖的理解世界的类型研究。这种研究指向还势必导致一种重视协商的过程研究。
人类发明论将那种实体性的组织管理转换成了有意义的个体行为。组织本身并不思考、行动，也不存在目标或者作决定的问题。只有人才如此。由于人在思考、行动和做决定时并不是全都按照预想目的进行的，因而，那种将组织管理看成是维持秩序的必备工具的观念就逐渐衰落。取而代之的是，组织管理成为了人类意识形态的特定表达。这样一来，自然系统论者眼中的秩序问题就变成了控制问题，换句话说，组织管理问题就不再是应如何维护秩序的问题，而是谁来维护、怎样维护以及将会造成什么后果的问题。这种观念在人们大脑中所形成的意象就是，组织管理再也不是维持秩序的工具了，而是一个充满着矛盾和冲突的战场。在那里，人们力求将自己对社会现实的解释强加给他人，并获取对组织资源的控制权。
人类发明论认为，组织管理病变必然是由个体所抱有的相互冲突的信念引起的，而不是像自然系统论所主张的那样，只是一个结构问题，只是一个对环境、对所服务的最终目标、对个体的需要适应不良的问题。人们常常错误地以为，只要改变组织结构，就能达到治疗组织管理疾病的目的。格林菲德认为，这种观点无疑是在漠视组织管理的复杂性，无疑是在否认构成了我们所说的组织管理的人类行为。“我们越是仔细地察看组织，我们就越能看清组织是种种不同的人类意义的表达。我们努力改进组织的重点不应当是‘改变这一组织结构能做什么？’而是‘在那些有关的人员当中，谁的意图决定了什么是要做的合理的事？’改变组织的任务，首先依赖于个体在现存组织中所看到的种种现实，其次依赖于他们所接受的通过社会行为而能实现什么或者应实现什么的种种新观念。对于这两者，我们都知之甚少。”[2]
二、组织理论的九个基本命题
格林菲德的组织理论是十分复杂深刻的，也是相当晦涩难懂的。这里我们试图用九个命题来概述他的组织理论，以帮助人们更好地理解和把握格林菲德的基本思想和主张[2]。这九个命题分别是：
命题一：组织是对社会现实的定义。一些人可以凭借他们所掌握的权力作出这些定义，而其他人则必须关注和重视这些定义。组织是人们将愿望转换成社会现实的机制，但这种转化机制却存在于个体身上。当个体力求将他们自身的需要或者信念转变成对现实的定义，而其他人又必须接受这此定义，且认为它们是正当的时候，这种转换机制就开始发挥作用。通常，人们对社会现实的定义并不是一致的，而是五花八门的，甚至是彼此冲突的。组织研究的任务之一就是，探寻不同类型的人们在组织定义上所存在的差异，并将这些差异与他们获取资源的权力大小联系起来。在组织管理的现实生活中，有些人关于组织的观点逐渐成为了左右人们的权威性观点，这是一个客观的必然的事实。但人们无须将这些权威性观点看成是“必不可少的”、“充满效率的”、“令人满意的”，甚至是“功能优化的”。这些权威性观点本质上只是一种发明的社会现实，它适用于一时但管不了万世。
命题二：组织是由人组成的，人是组织研究的出发点。格林菲德相信，虽然人人都有较高的天资，能做很多事情，富有创造性，但不同的人又表现出差异。有些人能完成其他人所力不能及的事情。正是这种创造性、正是这种积淀起来的属性、正是这种兴趣和能力上的差异，最终就促成了一个纷繁复杂的世界。人们做着不同的事情，过着不同的生活。有设计金字塔的人，也有将金字塔作为自己安息之地的人；有驱赶他人干活的人，也有被驱赶将巨石运到指定地点的人。人要么主动去做很多事，要么受人指使被迫去做很多事。正是这种能做很多事情的人，在从事各种各样的工作中创造了社会世界，创造了他身边的组织。对有些人来说，组织是沿袭下来的，它像铁笼(iron cage)一样束缚着人们的手脚；对有些人来说，组织从来就不是沿袭下来的，因为他们本人就是新笼子的设计者。对这些人而言，组织意味着的不是限制而是机会。人就是在这种物质财富和精神文化的创造过程中，表达了自我，形成了自身的生活、社会秩序和组织。
命题三：组织是意志、目的和价值的表达。组织本质上体现了人们在做他们想做的事情或者他们认为必须要做的事情。组织是人的存在模式，它为人提供了行动的准则。组织也是人们生活的一系列规则，它们既对自身发挥作用，也对别人产生影响。组织并不控制人而是受人控制的。传统的组织科学竭力探寻的是一种可以独立于人而存在的有关组织的控制机制，这种机制通常被看成是一种独立的手段，依靠它，组织的意志可以强加于人的目的之上。但是，世上根本就不存在一个可以控制人的独立的外部机制，也根本不存在一种既能为他人着想又能发挥自身作用的思想。组织从其最深层的主观性现实上说，就是意志、目的的外在表现。所谓学会在组织中生活，实质上就是学会使人服从自己的意志和使自己服从他人的意志。因而，组织研究的基本问题就是理解人的意志、目的与意义。
命题四：组织不是凝固不变的存在，而是一个不断形成的过程。组织总是以一种不断变化的形式而存在，它既是行为的结果，也是行为的原因。我们在原有的组织背景中开始行动，努力奔向我们所冀盼的未来。社会现实总在不断地被创造着、重塑着，过去的变成了现在，而过去和现在又共同构成了未来。格林菲德认为，瑜伽思想中的梵语词“因果报应”(karma)很好地表达了这一思想。因果报应既是精神行为，也是物质行为，它也是这些行为的结果，这些结果既可以是符合人意的，也可能是违背人愿的，还可能是好坏掺杂的。因果报应的法则实际上就是自然的法则，它喻示着，今天的现状就是过去的思想及其行为的产物，而现状又构成了创造未来的条件。这种观念实际上就是要求人们对行为承担起责任。如果其种行为实在是无法避免，那么，做什么、怎么做也就无所谓责任可言了。但是，如果行为中包含着道德准则，那就必须依照道德准则而行动，并切实负起应有的责任。
命题五：组织是自由与强制的关系。组织作为一种发明的社会现实，它不仅能被创造，而且也能加以操纵。格林菲德认为，那些适用于系统、有机体以及物理现象或者生物现象的生产隐喻和技术控制隐喻，并不能用来理解组织。组织描述需要新的隐喻。在这里，最重要的也许是，人们首先必须摆脱系统平衡观念的束缚。在系统平衡观念看来，系统要维持平衡，就一定要对环境控制作出回应。格林菲德提议用“邦西树”(Bonsai tree)（注：一种微小灌木或者树，经常用于盆景装饰。）的隐喻来描述组织。他认为这一隐喻对于教育来说尤为贴切。他说，显然，园艺师不会放任幼苗“充分发展它的潜能”，相反，园艺师要以他本人对树之潜能的看法来规范树的成长。园艺师总是不停地修剪着树，直到它显露出了他所期望的那种形态为止。园艺师的任务与管理者的任务不同在于，树不会自己学习，而人却能。这种差异就构成了组织及其人类文化的来源。
命题六：组织就是谈话、机遇和经验。格林菲德认为，在组织思想方面，理论家们犯下的一个最严重错误是，组织常常被构想成某种远离人的生活、爱、性、成长、自我、冲突、成就、衰败、死亡和机遇的东西。但是，如果按照人们体认(experience)世界的那人样子来理解世界，那么，我们就会渐渐明白，人们所接受的世界实际上就是他们所发现的世界。每个人既生活在他自己的天地里，同时也得与他人相处、与他所处的世界相处。所谓组织就是当人们在与他人交谈、在与他人发生关联时，就产生了。我们需要与他人互通信息、加强接触、增进了解，而这样做往往使我们获得了对他人的控制。事实上，人是有很多选择的，他可以做必需做之事，也可做那些能做之事，还可以做他想做之事。他可以采取行动，也可以保持沉默；他可以充分享受快乐，也可以断然放弃快乐；他有机会超过他人，也可能屈从他人。人正是在这种有所为有所不为中成就了自身，也形成了我们称之为组织的这种社会现实。组织作为秩序，既可以是强加的，但更是自我接受的；组织既为人们带来了规则和惯例，也为人们带来了变革，甚至是混乱和湮亡。组织是生活的模式和察看世界的方式，作为一种指导生活的规则，它既可以是我们自己选择的，也可以是他人为我们选择的并为我们所承认的。总之，组织与生活、经验是不可分离的，这种将组织与生活、经验内在联结在一起的存在性现实，用纯粹的逻辑形式是无法认识的。
命题七：人是先行动，然后才对行为加以判断。不管事实是什么，它的重要性都次于人们对它作出的判断。譬如，众所周知，吸烟可引发肺癌。但是，人们在吸烟时却拒绝将这一特定的“事实”运用到自己当时的存在性现实中去。对于这种行为，理性主义者往往不能理解。可是对抽烟者来说，吸烟是十分正常和自然的行为，它甚至还是一种日常仪式，是日常生活中的必不可少的组成部分。理性主义者不明白，事实根本就不决定什么，起决定作用的是人，是人在决定着事实。任何管理者，一旦愚蠢地仅把自己的行为建立在事实的基础上，那必将为其行为所激起的大漩涡而卷走。因为，应然并不来自实然。人的行动常常是由兴趣引发的，而不是由事实所决定的。
命题八：组织作为对现实的定义，本质上是用符号、语言编织和表达的。格林菲德认为，语言对于我们理解组织是情境(context)这一观念极其重要。语言不是具体的可感的实体，它是抽象的，我们无法当面触摸它。它总是以一种情境、以一种意义框架的形式而存在。正是这种特性，我们才可能说话、交谈。一种相同的关系也存在于组织与行为之间。组织就是情境，就是可能性，而行为是具体性和特殊性。我们可以这样说，语言是用来交谈的，而组织是用于行动的。我们还可以说，行为是指向他人的，它需要一个意义的情境和能使人理解的情境。我们通常所说的组织结构，本质上是由行为与交谈所形成的，而且也是为行为与交谈所必需的。结构只存在于具体的行为与交谈之中，为使交谈与行为能够持续下去，为它们设置一个情境是必不可少的。人们为行为设置的情境，就是组织。有人认为，语言是易变的、模糊的，缺少精确和逻辑，它是理解经验、理解组织的障碍。格林菲德不同意这种看法。格林菲德认为，符号和语言是我们接近别人经验的唯一途径。我们运用语言为经验命名，以便更好地理解它们和理解他人。“假若语言既限制了我们的现实，同时又创造了现实，那么组织的研究者在尽力理解组织时，就只能像他人一样使用语言的模糊性、易变性和丰富性，舍此别无它法。在某种意义上，语言使我们理解了组织，而组织也使我们理解了语言。”[2]
命题九：组织理论的培训应着重于思想、生活的培训，应特别凸显培训的批判反思价值。教育组织的结构功能主义范式许诺，教育组织管理理论可以为实际工作者解决种种难题。任何一个人，只要学习了他们所开列的教育组织管理理论，就可以成为一名成功的管理者，成为一名有作为的校长。对此，格林菲德认为，这如果不是有意欺骗的话，那就一定是极其严重地过高估计了组织管理理论的作用。时至今日，我们并没有获得一个像牛顿定律那样的科学，从而精准地解释组织中人的行为，也没有获得这样一种技术，从而决定什么价值是最好的价值。面对这种情况，我们凭啥夸下海口，说什么只要学习了“教育组织管理理论”，就可以成为一名好校长呢？格林菲德指出，我们并不真正懂得培训的本质。培训并不是像格林菲斯等人所强调的那样，重在形成技术技能；培训的价值也不必须通过所谓的“科学”才能体现出来。培训的作用重在批判与反思。培训应是一种思想培训，以便从根本上促使管理者认识他们的行动假设和思想信念；培训应是一种生活培训，只有能够洞察生活的人，能洞察到生活中的讽刺、快乐和悲剧的人，才适合成为管理者；培训应是暂时的“隐退”(withdrawal)和沉思(contemplation)。管理者的培训应是一种哲学性的隐退和沉思，这样就可以使他从一种全新的视角来察看更重大的问题。管理者总是容易为自己所追求的东西蒙住眼晴，看不到其他现实的存在和意义。管理者从他的当下现实(immediatereality)中暂时地退隐出来，这有利于他更好地理解现实的复杂性。
三、教育管理理论运动之批判
教育管理理论运动大致是50年代初期，在美国出现的一种力图将教育管理建构在实证主义与逻辑实证主义基础之上的“管理科学”运动。该运动前后持续了近四分之一世纪，其代表人物主要有格林菲斯(Griffiths,D.E.)、哈尔品(Halpin,A.W.)、盖茨尔斯(Getzels,J.W.)等人。曾任美国教育管理大学委员会(UCEA)执行主席长达20年之久的俄亥俄州立大学教育管理学教授卡伯特森(Culbertson,J.)认为，教育管理理论运动的核心思想主要表现在以下六个方面，即：①有关组织和管理者应做什么的陈述不应包含在理论或者科学之中；②科学理论如实地对待现象本身。理论的功能是描述、解释和预测现象，但不规定现象；③有效的研究有其理论来源并为理论所指导。哈尔品为研究被固着在纯粹的经验论上感到悲哀，他认为教育管理这一领域的最大问题是“理论的贫困”。哈尔品认为，只有在研究中发展和运用理论，教育管理才能摆脱理论的贫困状况；④假设一演绎体系是最好的理论范例；⑤社会科学对于理论发展和培训是极其重要的。社会科学理论能够也应该被用来帮助管理者发展其所需要的能增进对组织和社会的理解的有关理论；⑥就理论发展的目的而言，管理最好是被看成一种在所有组织中都能发现的普遍现象。“形容词的”管理定义应被摒弃。[3]
格林菲德在《教育管理科学的衰落与坍塌》一文中指出，从教育管理理论运动基础上建立起来的组织管理理论，对教育管理的理论与实践的发展产生了四个重要的影响：[2]
一是管理学是科学的信念日益增强。这种不断增长的科学信念引发了两个严重问题：①作为主体的具有责任和道德的个体消失了，取而代之的是组织。组织被当作了一种脱离个体而存在的真实力量而接管了人类事务，它比个体更重要；②管理科学使得人们将注意力投放在组织问题的研究之上，而管理者的现象学现实——即运用权力的那些人的现实与受权力控制的那些人的知觉——却被忽视了。
二是管理研究的“去价值”(devaluation)。教育管理理论运动与这样一种观念关系密切，即价值中立的管理科学不仅是可能的，而且就在眼前。由于祛除了价值，组织行为被缩减为纯粹的技术术语。决策的本质已无关紧要，重要的只是做决策的方式。
三是管理科学的隐形价值。尽管管理科学标榜客观、中立，但它通常还是被认为站在了维持现状的这一边。这里的关键不在于日常社会必然就是错误的，而在于实证主义的管理科学在尚未揭示如此做所存在的缺陷之前，不能也不应该就去维护社会现实。格林菲德指出，事实上，管理科学常常从其客观、中立的道德口号中得到了丰厚的回报，管理科学标榜自己只提供技术专家而不生产价值专家的主张，是虚伪的。“客观性的外衣使得科学家在对事物的实然状态进行评论时，往往掺杂了价值却不着痕迹，并轻而易举地转移到对某种应然状态的拥护。”从本质上讲，“管理科学并未如它所标榜的那样，提供了一种有关世界和人类选择的客观描述，相反，管理科学仅仅只是提供了另一套价值取向的处方。”[2]
四是科学使之合法化了的培训计划。管理理论运动使培训计划和证书制度合法化。格林菲德认为，培训计划之所以能够接纳科学，而科学之所以又能进入培训计划，很重要的一点就是，政府和科学彼此需要对方，两者缺一都将难以有效地生存下去。格林菲德这样说道，“如果没有其它理由，那么，看起来站在科学一边在政治上是有利可图的，正因如此，我们看到当局正逐渐转向科学取向的培训计划。这种结果对双方来说都是愉快的。统治者可以宣称其决策的科学合法性，而科学则从统治当局那里获得了接近利益的特权。”[2]
格林菲德在多篇论文中猛烈批判了教育管理理论运动所信奉的科学观。格林菲德认为，教育管理理论运动的科学观具有四个严重缺陷：一是管理科学并没有像科学那样发挥作用。管理科学没有增进我们对组织的理解与控制；二是管理科学忽视了权力关系，对实质性的教育问题视而不见，尽讨论一些无关痛痒的“管理问题”；三是管理科学将它的全部力量都集中在组织上，而不是集中在行使权力与做决定的经验上，不是集中在管理的现象学现实上；四是管理科学舍弃了人类选择和理性研究当中的价值。管理科学主张，决定问题完全可以用理性的逻辑的术语加以解释。这就使得管理科学在客观和公平的伪装之下，能够暗中处理价值问题。[2]
格林菲德进一步指出，教育管理理论运动的科学观，本质上是一种狭隘的科学观，它势必要把教育管理研究带入到一个单一的狭窄的羊肠小道上去。为此，他提出用一种广义的科学概念来取而代之。这种广义的科学概念不仅研究事实问题，而且承认价值说明了人类的状况，承认价值是日常生活和管理中各种行为的动力。“当然，存在着一种科学家不仅是现实的观察者而且也是现实的解释者的广义科学概念。这种观点认为，我们所称之为的科学真理内含了人类的兴趣及其种种可能的偏见。我认为，这种广义的科学概念在教育管理研究中是适用的。而且，它们实际上已开始运用于教育管理研究，至少有一些赞成使用不同观点的少数派已开始这样做。”[2]格林菲德强调，广义的管理科学概念将把管理科学看成是具有价值并从属于价值的科学(a science withvalues and of values)，它将彻底摒弃决定和组织本身可以为科学所控制的观念，科学不再是为了更强有力的控制，而是赋予人们一种更深刻的洞察。
格林菲德在逝世前所写的一篇题为《科学与服务》的重要论文中，总结了他近20年来对教育管理理论运动所做的种种批判。[2]这些批判主要是：
其一，事实与价值的分立观。如何看待和处理事实与价值的关系，是各种教育管理理论都必须正视的、无法回避的问题。每种教育管理理论都必须阐述它们对于事实与价值关系的看法。而正是这种看法，成为人我们识别教育管理理论本质的重要依据。在事实与价值的关系问题上，教育管理理论运动所信奉的实际上是一种分立观。这种分立观极其错误地割裂了事实与价值。当该运动试图将教育管理专业实践建立在一个纯粹的事实取向的科学之上时，这种事实与价值的分立观所隐含的严重弊端就被带入到了教育管理之中。
其二，教育管理理论运动是反历史的(ahistorical)，它将过去那些本身颇有价值的教育管理知识和观点通通扫地出门。事实上，当教育管理理论运动割断了它与法律、历史以及哲学研究的渊源时，它也就戕害了教育管理本身。
其三，教育管理理论运动虽然重视数量化研究，但对统计学基本原理的研究却缺少耐心。“统计软件包”和计算机决定了研究设计和所要研究的问题。对于这种由教育管理理论运动所快速建立起来的和轻松获得的教育管理科学，人们流露出了明显的不满情绪。
其四，教育管理理论运动在开展了20年后，人们对作为该运动知识基础的实证主义科学的不充足性，有了越来越明确的认识。教育管理理论运动是以损害认识管理者的更为合适的人文研究为代价的。
其五，教育管理理论运动的倡导者们认为，组织管理问题主要是一个结构问题。格林菲德指出，这种观点是极其错误的，它将管理科学与学校的现象学现实、管理者的现象学现实和管理的现象学现实人为地分开了。
其六，教育管理理论运动的承诺与假设并没有从当代教育管理领域中消失，它们找到了一种新的替代形式。譬如，在过度追求学校有效化运动中(the school effectivenessmovement)，人们只强调程序，面对教育目的和手段缺少判断和反思。正是在大量推广这种学校有效性的程序当中，伪科学又死而复生了。
其七，重视管理研究课程的时刻即将到来。教育管理研究迫切呼唤恢复那种在法律、历史和哲学中所存在的更为自由的研究。社会科学将继续帮助我们更好地理解教育管理，但它们如果要发挥更大的作用，就必须彻底摆脱那种在理论运动来临之后，由实证主义的盲从者们所强加给社会科学的狭隘观点。
其八，由于教育管理理论运动的影响，管理者通常只看重结构、形式、工具和手段的作用，至于教盲目的的重要性则被抛到了九霄云外。格林菲德指出，一个优秀的和富有洞察力的管理者，必须既重视手段、工具，也重视目的，必须分析和反思目的与手段之间的交互关系。诚然，教育管理研究应力求概括，应具有多方面的适用性，但更重要的是要加强问题指向(issue-oriented)的研究。
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