A教育机构培训体系研究
A教育机构主要从事中小学生和成人的多项教育培训工作，是坐落在北京市顺义区的一家中小型教育培训机构。目前，机构现有员工100人，资产总额4200万。A教育机构建立了系统的质量管理体系，加强全面质量管理，旨在通过培训提升教师和管理者的素质和能力。A教育机构的培训流程包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动实施和效果评估，尽管流程设置较为完善，但是在规范性和科学性上还存在不足之处。本文通过系统地分析培训机构的现状探索如何优化培训体系，以实现提高人员的素质和能力的目的。
培训体系现状分析
机构人员呈年轻化，大部分人员在40岁以下。机构培训现状分析如下：
培训流程分析 培训流程包括培训需求调研及分析、培训计划的制定、实施培训活动、开展培训效果评价。通过调研，发现培训各环节应用情况如下：
首先，培训需求分析。由于A教育机构人数相对较少，因此，目前的培训需求主要是各部门在上一年度末提出，上报给培训部汇总。
其次，培训计划的制定。年末收集各部门的培训需求内容后，培训部将培训需求分类汇总，交由培训部副总审批。副总将培训需求浏览后，将机构资源无法承受的需求进行筛除，留下可以负担、可操作的培训需求，将剩下的培训需求交由培训部批复。培训部将副总审核后的培训需求进行归类分析，形成下一年度初步的培训计划，将其制定完毕后下发给各部门。各部门根据初步的培训计划上报拟参加的培训人数、培训时间，并交给培训部。最终由培训部统筹考虑并形成培训计划，年初报高层领导后正式执行。
3．1 佛山各区儿童行为问题检出率无差异 本次调查的1 695名佛山市儿童，行为问题检出率为11．8%，与国内外报告基本一致，比深圳的儿童问题检出率13．97%稍低［3］，国外儿童问题发生率5%～15%，全国4～16岁儿童少年行为问题检出率10．78%～15．16%［2］。
第三，培训活动实施。根据年初制定的培训计划安排，机构将培训活动实施分为两个层面，即大多数部门希望培训的项目，统一安排培训，由培训部门负责实施；个别部门的培训需求，由部门自行组织实施，所需的经费、师资、场地统一协调。对于管理、教育骨干培训，机构较为重视，每年定期安排一部分人到第三方培训学校或者高校学习，其他培训在机构内部进行。
最后，培训效果评估。对于培训效果评估，和培训活动实施相对应，分为三部分。一是委托高校及第三方培训学校开展的外部培训，培训学校向合格者颁发证书，高校颁发毕业证书或学位证书，通过证书考量培训效果；二是机构内部培训，由相关的培训师出题，面向参培者组织专业考试，培训部组织知识或技能考试，给出最终成绩评判培训效果；三是各部门组织的小范围培训，以年终培训汇报的形式进行，最终将培训人数、内容、效果到培训部备案。
2.4 术前访视 手术室护士术前1 d到病房探视患者，对患者进行心理护理。了解患者的病情，患者心理，向患者介绍手术环境，术中放疗，麻醉方式及配合要求，耐心解释和回答患者所担心的问题，减轻患者紧张，焦虑情绪。尤其是向患者及患者家属解释术中放射治疗的无风险性。
A教育机构培训开展情况 A教育机构重视培训工作，管理层、教师、一线教师都参加各种培训。
二十一世纪网络科学技术飞速发展，移动互联网更是融入到人们的日常生活当中，因此，传统的媒介都已经通过网络技术向新媒体发展与融合。传统媒介传播方式单一，宣传成本高，技术不足，再加上传统媒介的本身的制约，很难取得很大的发展。
农民自主主要通过农村基础文化设施的投入，来实现党对文化的领导和宣传。韩国在振奋民族精神的新农村运动中，建设了村民会馆，体现国家意志和文化价值观。印度也在文化基础设施方面投入专款，实现公共文化服务。我们可以参考这些成功经验，在农村文化建设持续的宣传和交流过程中，突出农民为本的思想，想农民之所想，急农民之所急。充分把传统的“民安邦定”与现代的主体参与、主体自觉结合起来，实现党政领导和农民自主的有机统一。
在对培训体系的整体评价方面，大多数人认为机构培训体系较完整，说明培训体系已经初步形成，但是通过调研，发现培训讲师、培训需求调研方面还有待完善。
第二，教师培训。机构建立了奖励激励机制，建立了人才再教育培训机制，调动教师的工作积极性，提高他们的业务素质和专业水平。此外，机构选送骨干到高校重点培训。尽管机构对教师培训较多，但培训内容较为单一，缺少战略、文化、教师职业生涯规划相关的培训。
第三，其他人员的培训。对于设备管理等人员的培训，主要培训他们的技能。近几年，机构采用以下三种方法开展培训：一是近几年设备更新，邀请设备生产商委派的专家对系统进行操作示范，并讲解了操作手册；二是通过委托有专业资质的培训机构进行入学水平测试、学习能力测试等专业类别的培训，培训合格后颁发合格证书，做到持证上岗。
通过研究，可以看出培训按照各类层次开展，并且有专门的培训流程，培训工作取得了一定的成绩。以上四种培训按照不同类型、不同层级的岗位开展，通过对A教育机构的分析，笔者发现培训已经成为机构的重要工作内容，所以进行相关研究至关重要。
第四，新人培训。机构拓展招聘途径，提高薪酬待遇，对新人的职业发展及培训做了规划，使他们快速融入，明晰自己未来的职业路径和努力方向。
4.3.2 无机井管理房 对于没有管理房的机井为了安装管控器，需修建管控器保护柜基座，基座基础采用30 cm厚的C15细粒砼砌块石砌筑，铺筑20 cm厚的砂砾垫层石，基座采用机制红砖砌体和C20砼现浇，并在基座中预埋直径为75 mm的pvc接线管和固定链接水表箱的预埋件，基座表面贴天蓝色瓷砖，基座上安装水表箱（尺寸：长×宽×高=60 cm×30 cm×60 cm,用2 mm厚的铁皮焊制），将管控器安装于箱内，电线进行地埋。
第一，管理层培训。A教育机构按照“请进来，走出去”的方法开展培训，邀请行业专家讲课，介绍最新教育政策和行业发展趋势。安排管理者到高校或专业培训场所学习，参加国内外大型教育论坛和管理培训班。同时，安排机构内部技术骨干开展教育教育方法、讲师能力、业务知识等培训。尽管机构在管理层培训上花费了大量的精力，但是还是存在一些问题。一是管理层在处理培训和工作方面存在矛盾之处，有的人走过场应付培训，影响了培训效果；二是管理层培训虽然按照“请进来，走出去”的方法开展，但是随机性强，缺乏针对性，系统安排差。
问卷调查结果 为了更好的开展研究，笔者发放了《A教育机构培训体系现状调查问卷》。问卷共发放102分，回收99份，有效问卷99份。
调查结果显示，62%的被调查人员认为培训对个人和机构非常重要，37%的人认为比较重要，仅有1%的人认为无所谓或不重要，说明员工在主观上对培训并不排斥。在机构对培训工作是否重视方面，有68.5%的人认为机构对培训工作非常重视，认为比较重视的占29.78%，说明机构对培训工作重视程度较高。
根据生态重建效果评价指标选取的科学性、可比性、可操作性等原则[13]，在评价体系建立中主要考虑对生态环境影响较大的诸多因素，从植被重建效果方面选取能反映矿区植被生态重建效果的11项指标。
人员的培训参与意识不强 人员的受训意识较为薄弱，认为培训是被动接受的，没有将培训作为自我提高和自我发展的主要途径。目前，机构每年花费较大资金、人力、物力用在培训上，用来更新知识，提高业务素质，但仍有一部分人员存在懈怠现象，被动地接受培训。主要表现在：一部分人员对培训的主动性不强，迫使培训部门在组织的时候要采取强硬的措施才能实施。如果是自愿参加的培训，到课的人数仅仅只有50%-60%之间。在培训的课堂上，认真听课的人数较少。
培训体系存在问题及分析
师资队伍不稳定 机构在2018年做过“讲师授课水平”调研，发现企业内部培训师的满意度较低，外部培训师的满意度为78%，因此，机构应加强师资力量，提高讲师授课水平。培训师的匮乏、教学质量差、流动性强导致机构培训内容针对性不强，培训效果大打折扣。
第三，社会保障机制不健全。目前东营市农村社会保障体系和农业风险保障机制很不完善，不利于农村一、二、三产业的正常融合与发展。
缺乏深入的培训需求分析 机构每年开展15个左右的培训项目，但是培训的项目由各部门的管理者报给培训部，培训部仅仅查看机构的培训资源和时间安排，便决定培训是否能够开展。机构缺乏深入地培训需求分析，缺乏合理性和科学性，致使培训没有取得预期的效果，浪费了资源，甚至影响了绩效考核和薪酬管理。此外，机构人员培训仅从当前需求出发，没有全面考虑到人员个人需求，使培训具有盲目性。
缺乏深层次的培训效果评估 虽然每年培训部都会提供给管理者培训评估报告，但是报告的内容大多数反应受训人员是否满意，这受到了一部分管理者的质疑，这样的评估报告使他们无法了解培训带来的价值。尽管每年机构提供一部分金钱用于培训，但是随着市场竞争的日益激烈，如果培训部仍然不做好深层次的培训效果评估，那么培训费用有可能被大幅度削减。因此，要提高培训的投入与产出，就需要做好培训效果评估，这既是对当年培训的总结，也是下一年度开展培训的依据。
人员培训方法单一 A教育机构在进行培训时，未能充分考虑到受众的特点。在培训方法的使用上，缺少运用现代的教学方法，依然偏重于课堂讲授，以教师为主导，师生之间缺乏互动。对于培训的内容，大多数是知识和技能的培训，有很多培训都是管理层发现人员急需充电而开展的，大部分培训为了让人员更好地适应岗位需求。机构没有把机构的发展战略和人员培训有机结合，忽视了人员思想道德、机构文化方面的培训，无法调动人员的积极性，造成这种情况是培训观念问题导致的。
培训体系的优化设计
培训组织体系的优化 可以考虑机构未来发展的需要，将现有的培训组织体系进行优化。如可以成立培训委员会，设置培训专员和兼职培训专员，使培训相关的分工协作更协调。培训委员会是培训机构的领导机构，可以由机构高管、培训部负责人担任，负责结合机构战略确定培训需求，指出未来中长期培训方向，审核年度培训方案，提出培训体系创新改革等等。培训专员负责协助机构开展人员培训需求调研，制定培训方案，按照计划组织开展人员培训，配合机构开展培训效果评估，填写培训记录并存档，以备下一步更好地开展培训。优化后的组织体系避免了战略层面的培训计划制定的随意性，分工和协作明确。
培训制度体系的优化 首先，要建立良好的激励制度，人员才更有动力参加培训，A教育机构可以开展职业生涯规划，为受训者提供学习成长的路径和平台。其次，可以建立良好的竞争和竞赛机制。组织全体人员开展各类竞赛活动，通过竞赛的成绩评定优劣等级，对优秀者给予奖励。在年底可以颁发培训奖项，对表现优异的人员进行鼓励。再次，可以建立培训奖惩制度，如果机构培训有奖励没有惩罚，培训工作开展将会不顺利，严格的培训纪律是培训工作顺利开展的保障。
培训需求的优化 培训需求分析应包括组织、工作、人员三个层面的需求分析，组织层面的需求分析要找出机构存在的问题并确定人员是否需要培训；工作层面的需求分析要具体分析某一工作需要哪些技能，掌控人员完成该项工作必备的条件；个人层面的需求分析要确定哪部分人员需要培训，确定要开展何种培训。组织、工作、人员三个层面缺一不可，都要做好有效的分析。
从上述表格可以看出，在采用设计思维教育转化小亮的时候，我并没有纠缠于某一个问题的解决，而是根据问题确定了教育目标，然后将重点放在为达成教育目标而设计解决问题的方案上，把消极的问题解决变为积极的目标达成，改变了问题学生教育转化的传统路径。
培训方法的优化 要将受训者的已储备的知识唤醒，将隐性知识变为显性知识，将新旧知识有机整合。在培训时，首先要运用合理的培训方法，对人员进行正向引导，让他们乐于接受新知识，跳出固化的思想限制；其次要坚持以人为本，转变培训是“缺啥补啥” 观念，要重视学什么，可以通过调查问卷或访谈法得出，还要重视是否能够学以致用；再次要注意不要“拿来主义”“赶时髦”，将时下流行的知识盲目进行培训未必适合所有人；四要丰富培训内容，应增加文化培训，形成凝聚力，使全体人员对文化有强烈的认同感，减少离职率，增强人员忠诚度和满意度。
培训评估体系的优化 培训评估起着有效的信息反馈作用，主要调查受训者对培训项目的满意程度及看法，培训结束后，了解人员是否达到了培训的预期目标，通过培训现状与目标的比较，促使培训质量得到提高。A教育机构可以参照美国学者柯克帕特里克提出的培训效果评估模型开展有效的培训评估。柯克帕特里克将培训效果分为四个层次，即反应层、学习层、行为层、效果层。通过这四个指标，机构的培训评估会比较全面，有效反映培训效果。
讲师体系的优化 可以有计划、有目的的选送骨干力量到专业机构或高校进修深造，可以组织开展培训教学基本功竞赛活动，通过活动，取长补短，提高教学质量。机构要积极引导教师参加培训项目开发等活动，使其在实践中不断得到提升，还要对教师开展各种形式的短期在岗业务培训，包括专业理论、前沿知识、实践技能等，要组织他们参加专业的学术会议，开展科学研究工作，不断提高学术水平。
培训的最终目标是提高人员的素质和能力，形成善于学习、乐于学习的学习氛围。培训能够使A教育机构快速适应外部环境的不断变化，进行观念、战略、制度和市场的创新，给每位职场人提供职业成长机会和空间，为自身战略发展储备应用型人才。因此，要想适应不断变化的市场，应充分重视培训，从自我现状出发，构建以战略为主导的人员培训体系，以提升人力资源核心竞争力。
李建军
（作者单位：北京市顺义区社区教育中心）
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