摘要：目的：基于人文环境因素对青年医生离职原因展开分析。方法：通过分析2015年1月-2015月12月医院青年医生离职情况与原因，并与2016年1月之后开展相应的改进措施，比较改进措施实施前后青年医生离职率的变化以及对自身工作的满意度。结果：2016年青年医生的离职率明显低于2015年（P＜0.05），且在工作满意度方面明显高于2015年（P＜0.05）。结论：通过加强交流，促使新入职医师更好融入科室，并引导青年医师做好职业生涯规划，深入了解青年医生的情况，从而提供有效的帮助，有助于减少青年医生离职。
关键词：人文环境；青年医生；离职原因
近些年来，随着我国国民经济的不断发展，医疗保险制度的不断完善，患者数量的持续增长，这促使现代医院得到了快速的发展[1]。但与此同时，医务人员年龄结构的变化也让更多的医院重视到了青年医师引进的重要性。青年医师是现代医院人才队伍建设中的中坚力量，在推动医院的发展中起到了重要的作用[2]。因此，文章主要针对基于人文环境因素对青年医生离职原因展开分析，报道如下。
1.资料与方法
1.1临床资料
通过分析2015年1月-2015月12月医院青年医生离职情况与原因，并与2016年1月之后开展相应的改进措施。
1.2方法
基于人文环境因素分析青年医生离职原因：①医院的业务学习流于形式，科室领导和同事不愿意学习，对青年医生形成负面看法和消极影响；②团委组织联系青年的纽带作用发挥不充分；③开展的群众性文体活动较少；④管理人员下科室少，与新员工不熟悉，不了解青年的想法；青年不敢对领导说出自己的想法。
改进措施：①青年医生分到科室后，科主任应该主动了解他们的基本情况，熟悉他们的性格，掌握他们的想法，关心帮助他们的学习、工作和生活；②科主任要为他们指定负责任的带教老师，并定期听取带教老师和新员工双方对彼此的意见，及时给予指导；③带教老师不仅要教技术，也要带思想，帮助其树立正确的人生观、价值观；④科内员工友好、团结，通过QQ群、微信群、运动协会等载体，将新员工融入到科室整体氛围中，提高科室的凝聚力；⑤各职能部门要深入科室，了解青年医生的情况，热情为他们做好政策解释及服务工作；同时要优化工作流程，尽量为他们提供便利。
1.3观察指标
比较改进措施实施前后青年医生离职率的变化以及对自身工作的满意度。
1.4统计学分析
采用SPSS16.0统计学软件进行统计学分析。
表1 医院青年医生离职率和工作满意度变化（%）
2.结果
2016年青年医生的离职率明显低于2015年（P＜0.05），且在工作满意度方面明显高于2015年（P＜0.05），见表1。
3.讨论
人才流动是一种正常的社会现象，但是笔者在研究中发现，许多青年医师的新去向并没有那么理想，这就意味着部分离职青年医生放弃了综合实力好但个人发展空间不大的医院，选择了综合实力差的医院来谋求更好的发展[3]。若医院改善人文环境，用情感留住青年医师，能够提高医疗团队的建设。医院需要注重青年医师的培养，需要进行定期进修培养，从而熟悉工作流程、业务操作，同时能够学习医院文化[4]。在科室讨论会中，领导需要多鼓励青年医师发言，从而形成自我观点。此外还可以通过带教的方式来拓展青年医师的视野。同时还需要培养青年医师的职业道德，养成一丝不苟的态度，坚持以患者为中心的服务意识，通过主题会议弘扬正确的价值观。此外，需要重视青年医生业务能力的培养，需要细化培训要求、时间、方式、内容以及考核等方面的内容，制定相应的体系。定期召开座谈会，对青年医生的表现进行评价，对于表现好的地方进行鼓励，对于表现不好的地方也要进行指正，但要注意尊重青年医生的人格，既要放手给予其锻炼的机会，同时也要加强指导，从而建立友好、和谐的工作环境，抵制相互轻视、保守封闭的不良风气，从而降低青年医生的流失率。本次研究观察中，2016年青年医生的离职率明显低于2015年（P＜0.05），且在工作满意度方面明显高于2015年（P＜0.05），这说明通过加强管理、提高医院业务量、完善员工激励机制和薪酬分配制度、加强人力资源管理，有助于减少青年医生离职。
参考文献：
[1]刘瑞明，全鹏.医生组织承诺与离职倾向的关系：工作满意度和自我期望的中介作用[J].中国全科医学，2016，19（3）：317-321.
[2]刘海英.青年医护人员离职倾向对比调查分析[J].当代医学，2015，34（3）：14-15.
[3]范恩芳，严燕.上海浦东远郊社区全科医生职业倦怠与离职意愿现状[J].职业与健康，2017，33（11）：1473-1477.
[4]聂光辉，杜江红，袁利等.县级医院临床医生职业应激、应对方式对心理健康及离职意向影响[J].中国职业医学，2016，43（2）：169-172.
论文作者:林美
论文发表刊物:《健康世界》2018年2期
论文发表时间:2018/4/10
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