正确处理企业人事制度改革和经营者队伍建设的几个关系，本文主要内容关键词为：几个论文,队伍建设论文,经营者论文,正确处理论文,人事制度改革论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业人事制度必须尽快改革，经营者队伍建设必须切实加强，这是企业走向市场的内在要求，是关系到企业生存发展的当务之急。对于这项任务，要扎扎实实地抓出成效，首先要解放思想，转变观念，提高认识，形成共识，紧密结合我们的工作实际和思想实际，在一些实质性问题上把思想理顺，摆正和处理好以下几个关系。
第一，用人的普遍标准和特殊标准的关系。改革开放以来，在选拔任用领导干部的标准上，应该说已经基本形成了共识，那就是德才兼备原则和干部队伍的“革命化、年轻化、知识化、专业化”的方针。这是一个普遍标准。对各行各业都有着广泛的适用性。在这个问题上，已经没有什么争议。现在的问题是，不少同志重视了普遍标准，而忽视了特殊标准。在计划经济体制下，企业是政府的附属物，企业领导干部是党政机关干部的延伸，对企业领导班子和经营者没有区分特殊的要求，在任用标准上同党政机关干部没有太大的差别。但是在市场经济条件下，企业承担的任务、面临的形势、所处的环境都发生了很大变化，与党政机关有了很大的差别。企业成了经济活动的主体。要自主经营、自负盈亏，企业领导班子和经营者承担着国有资产保值增值、在市场竞争中求得企业生存和发展的重大责任。正是由于客观环境发生了重大变化，因而对企业领导班子和经营者就有了特殊的要求、特殊的标准。当然这个特殊的标准是在坚持普遍标准的前提下提出的，并不是独立于普遍标准之外而重新设立的一种标准。因此，提出特殊标准、强调特殊标准准决不是对普遍标准的排斥和否定。忽视了普遍标准，甚至背离了普遍标准，这个特殊标准就会偏离正确的方向。但是，过分强调普遍标准，轻视甚至看不到特殊标准，普遍标准就会流于空泛化、抽象化，难以在工作中得到落实。在经营者的选拔任用上，要在坚持德才兼备原则和干部“四化”标准的前提下，必须突出企业的特点，充分体现市场经济对经营者的特殊要求。当前有两种倾向值得注意，一种是对企业领导班子和经营者的选拔、任用、管理，仍然简单地套用党政机关干部的标准和办法，忽视了分类管。另一种是不恰当地强调企业领导班子和经营者的特殊标准，把这种特殊标准曲解为仅仅是合法经营，其他一切可以不管不问。这两种倾向都值得重视，都需要防止和纠正，但当前更突出的是前一种倾向，这也是企业人事制度改革力度不大，经营者队伍建设步子不快的一个重要思想根源。要解放思想，转变观念，我们首先要把这个问题想清楚、弄明白。
第二，营造环境和选人用人的关系。面对企业进入市场后遇到的重重困难，选拔和任用能够适应和驾驭市场经济的优秀经营者，已经成为大家的共同愿望。但是令许多单位苦恼的是，找不到大批这样的“能人”。问题的症结在于，我们一些同志没有处理好选人用人和营造环境的关系，只是在选人用人上伤脑筋，没有在营造使优秀人才脱颖而出的环境上下功夫。在市场经济条件下，优秀人才的脱颖而出和充分发挥作用，不仅需要他们自身的发奋努力，而且需要有一个良好的客观环境。正如邓小平同志所说，“要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出。改革就是要创造这种环境。”“我们要开出一条路来，让有才能的人很快成长，不要老是把人才卡住。”我们要进行企业人事制度改革，一个重要的出发点就是要营造使优秀经营者能够脱颖而出的环境。环境营造好了，选人用人的难题也就迎刃而解了。为此，我们必须从三个方面努力，即：逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。核心是扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督。不在营造环境这个系统工程上下功夫，选人用人就成了无源之水，无本之木。在我们为数不少的企业里，普遍存在着一种现象，就是一方面苦于拔尖人才缺乏，“无人可用”，另一方面是企业留不住人才，人才不断地流失。有些人才在我们企业是不被重视的“一条虫”，到了一个新环境，却成了大有作为的“一条龙”。这种现象值得我们深思。如果我们再不警醒，再不从企业现行的人事制度存在的种种弊端上找原因，再不加快企业人事制度改革的步伐，在营造使优秀人才脱颖而出的环境上下功夫，企业在市场竞争中迟早会面临绝境，这决不是危言耸听。如果我们真心实意想选用优秀人才，真正关心企业的前途和命运，就必须把着眼点和立足点放到加快企业人事制度改革，营造人尽其才、才尽其用的环境上来。
第三，组织配置和市场配置的关系。实践已经使越来越多的同志认识到，优秀的经营者是我们国家现阶段最缺乏的人才资源之一，是企业特殊的生产要素。我们要发展市场经济，就必须按照市场经济通行的法则办事，而市场经济最基本的法则就是市场在资源配置中起基础性作用。企业经营者既然是一种稀缺资源，理所当然也要通过市场实现优化配置，因此企业经营者的市场配置势在必行，这是不以人的意志为转移的客观规律。现在的问题是，我们的一些同志对这个客观规律认识不深、重视不够，一个重要原因就是把市场配置和组织配置对立起来、割裂开来，认为承认市场配置，就是对组织配置的否定，而组织配置又是由党管干部的原则决定的，党管干部的原则是不能动摇的，因而市场配置是不可行的。这是认识上的一个误区，也是一种形而上学的观点。企业人事制度改革决不是要否定党管干部的原则，党管干部的原则是必须坚持的。但是在市场经济条件下，在企业这个经济实体中，党管干部的实现形式不是一成不变的，必须随着形势的发展而有所变化、有所创新。把党管干部机械地理解为就是党组织直接任免经营者，把组织配置机械地理解为就是排斥市场配置的党组织任命制，这在理论上是偏颇的，在实践上是有害的。我们必须看到，组织配置和市场配置不是互相排斥的，而是可以相容相通、相辅相成的。强调市场配置，决不是排斥组织的作用，更不是否定党管干部的原则。相反，在社会主义市场经济条件下，靠市场优化配置经营者这个稀缺的人才资源和特殊的生产要素，必须坚持党管干部的原则，必须发挥党组织的作用，而不是放任自流、撒手不管，靠市场这种无形的手自发地起作用；强调组织配置，也要考虑到经营者的市场价值，考虑到市场经济规律对经营者职能的特殊要求，也要按市场经济的规律和法则办事，而不能背道而驰。那种一强调组织配置，就搞论资排辈，求全责备、平衡照顾，甚至凭个别领导人的好恶、亲疏选人的做法必须摈弃；那种一强调市场配置，就想脱离党管干部的原则，就不想让党组织过问和参与的做法也必须加以防止。只有把组织配置和市场配置有机结合起来，充分发挥这两种配置各自的优势，才是我们加快企业人事制度改革、加强经营者队伍建设的根本方向。
第四，整体推进和重点突破的关系。企业人事制度改革、经营者队伍建设，是一个系统工程，大体包括：改进企业领导人员的管理方式；引入竞争机制，择优选拔企业经营者；建立健全科学有效的考核评价体系；强化企业经营者激励约束监督机制等内容。这几方面的工作是紧密相连，互相配套。没有竞争上岗、择优录用的选择机制，企业领导人的管理体制就缺少前提和基础；不能建立起科学有效的考评体系，激励机制就有很大的随意性，监督约束也就缺少最基本的依据；没有比较完善的激励约束机制，竞争上岗、择优录用也就缺少重要的动力和保证；不实行分层管理、分类管理，不体现管人和管资产相一致的原则，不注意“管少、管活、管好”，也就谈不上是企业人事制度的改革。因此，这项改革只能是整体推进，配套进行。不全面理解这项改革的丰富内涵，不进行整体设计、整体规划，就难以达到预期的目的。强调整体推进，并不是要齐头并进，整齐划一，并不排斥重点突破。相反，在整体推进、配套进行的前提下，必须有先行一步的突破口，以此带动其他各方面工作的同步跟进。当前我们要防止两种片面性，一种是一强调整体配套，就不敢在重点环节上有所突破；另一种是一强调重点突破，就变成了单打一，忘记了各项工作间的有机联系，单项突进，没有其他工作与之配套，势必难以收到预期的效果。我们强调既要重点突破，又要整体推进，就是有一种担心，怕把这项复杂的系统工程简单化，认为进行企业人事制度改革，就是重奖企业经营者，就是大幅度地提高经营者的物质待遇，在其他各项改革都不到位的情况下，没有实行竞争上岗、择优录用，没有建立严格的、科学的考评体系，没有形成有效的监督约束机制，就照搬其他地区的奖励办法，对现职领导干部搞年薪制，搞期权期股，甚至低价或无偿地给他们配股，结果是只有奖励没有处罚，只享利益不担风险，这样的改革就走偏了方向。此外，企业人事制度改革也要有必要的社会环境和相关的政策做保证，这也是整体推进的重要方面。但是我们不能消极等待，可以在条件允许的方面先行一步，有所突破，用我们的改革成果争取政策的支持和相关部门的配合。
第五，连续与发展、继承与创新的关系。坚持连续与发展、继承与创新相结合，是我们做好各项工作必须遵循的基本原则，企业人事制度改革和经营者队伍建设也应该如此。改革现行的企业人事制度，加快经营者队伍建设的步伐，无疑是一场深刻的变革，是一项创新的工作，但是这种变革和创新不是全盘否定过去，另起炉灶，也不是要搞企业领导干部队伍的大换班，而是在坚持连续性前提下的发展，在继承基础上的创新。用哲学的语言说，是一种“扬弃”。现行的企业人事制度不是一无是处，其中有许多好的东西，有许多合理的成分，有许多已经被实践证明是行之有效的宝贵经验。比如，民主评议干部的做法和制度，选拔干部走群众路线、充分尊重民意的做法和制度，老人老办法、新人新政策的做法和制度，企业经营者定期向职代会报告工作、接受群众监督的做法和制度，一年一述职、一年一考评的做法和制度，定期对领导干部进行培训的做法和制度，一年一个主题对领导干部进行专题教育的做法和制度，等等。对这些好经验、好做法，我们必须认真地继承和吸收。对现职企业领导干部也要进行实事求是的具体分析，他们中的多数同志是经过实践锻炼脱颖而出的，是一步一个台阶地走上领导岗位的，对他们不能全盘否定。我们改革的目的，只是要革除旧体制、旧机制的种种弊端，而不是对现职领导干部的简单否定。实践已经证明，建立新机制，实行竞争上岗、择优录用，许多现职领导干部仍然是佼佼者。在新机制下，一些工作平平的干部也会振奋起精神，取得突出的业绩，这正是我们进行这项改革的本意和初衷。因此，我们进行企业人事制度改革，要紧紧依靠现职领导干部，调动起他们的积极性，充分发挥他们在这项改革中不可替代的作用。这也是坚持连续与发展、继承与创新相结合原则的重要方面。
第六，眼前与长远的关系。一些同志认为，在当前的形势下，加快企业人事制度改革、加强经营者队伍建设，是优势企业的当务之急，对于困难企业来说，最紧迫的任务是解决“吃饭、吃药”问题，形势好转以后，这项工作应该搞，但是现在顾不上，搞好这项改革，肯定是可以见到成效的，但是远水不解近渴。这种认识是片面的。不改革现行的企业人事制度，不加强经营者队伍建设，不强化和改进“指挥部”的工作，仍然沿袭过去的旧机制、旧思路、旧模式、旧办法去解困，企业眼前的困难即使得到暂时的缓解，最终也不会有大的发展，甚至会重新陷入困境。我们的一些企业曾经利用盘活具有地利优势的土地资源缓了一口气，但是搬迁建厂后，机制依旧，思路依旧，产品依旧，管理依旧，面貌依旧，结果好景不长。这个教训值得深思。不少企业的成功经验告诉我们，改革了企业人事制度，加强了经营者队伍建设，使优秀经营者担当重任，人尽其才，就会以改革的精神积极探索企业生存发展的新思路、新办法，即使是陷入困境的企业，也会重新焕发出生机和活力。所以，改革企业人事制度，加强经营者队伍建设，是既能管长远又能管眼前的治本之策。
随着改革的深入，会不断地给我们提出解放思想、更新观念的新课题，加快企业人事制度改革，加强经营者队伍建设也是如此。我们常说，抓什么工作都做到思想领先。在改革开放的新时期，思想领先就是解放思想、更新观念领先，只有在这方面迈出坚实的步伐，才能为深化改革扫清思想障碍，提供思想保证。