流通领域公有制企业个人收入分配制度改革思考，本文主要内容关键词为：公有制论文,流通领域论文,制度改革论文,收入分配论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、流通领域公有制企业的特点和个人收入分配中存在的问题
流通领域指的是第三产业中商品的流通和贸易这一领域，它不同于服务业，也不同于一、二产业。按照马克思的政治经济学理论，流通领域并不能直接创造价值，但生产领域创造的价值在市场经济条件下必须通过流通领域来实现。它不直接创造价值却能参与社会平均利润的分配正缘于此。
流通领域的生产要素包括商标、品牌、商誉等等，但最重要的是两方面：资本加物化劳动。资本是基础条件，而经营者主体则是至关重要的，其经营行为如何直接关系到品牌、商誉、资本的运营和利润。流通领域公有制企业如何规范经营人员的经营行为已成为一大难点。
在社会主义市场经济条件下，流通所实现的交换是在不同的利益主体之间进行的，这种交换，体现了复杂的社会关系。我国现行的所有制结构是公有制为主体、多种所有制经济共同发展的多元结构，从而形成了多种不同性质的利益主体，公有制企业在这种多元结构中的利益是个人、企业、集体、国家等多重利益关系的交合，公有制企业与其他利益主体，公有制企业内部怎样分配利益，成为现阶段改革的一个相当突出、尖锐的问题。
生产企业与流通企业由于生产经营要素质的区别，决定了流通企业经营活动较难确定量化标准，不规范、不正当的行为在交易过程中每时每刻都可能出现而难以防范。在这样的情况下，如何科学合理地制订分配政策，防止不正当行为就比一般的公有制企业难度大而且复杂。
近年来，流通领域中的所有制结构多元化趋势十分明显，根据十五大精神，大胆地按照“三个有利于”标准来分析这种客观趋势，流通领域中除了粮食等几个重大的关系国计民生的商品外，其余均可寻找多种实现形式来放开搞活，大胆地推行混合所有制、私营、个体经营，而不必机械地去计算公有经济的比重。而对流通领域所必须存在的公有制企业则一定要通过体制、制度的改革（包括分配制度的改革），通过改造、改组、改制搞好搞活。
个人的收入分配应体现劳动成果、社会保障两方面的功能，起到激励和约束两方面的作用，但长期以来，我国的工资制度过分强调工资的保障功能，分配中的平均主义现象严重，分配与企业效益的相关度太低，在向市场经济转轨的过程中，由于市场经济尚不规范、市场发育不成熟，分配中出现了平均主义和差距悬殊并存的局面，由于流通领域的特点使这一矛盾更加突出，具体表现在以下几个方面：
一是工资标准过低且平均主义严重。这一问题不局限在流通领域，但流通领域同样存在。社会主义的分配原则是按劳分配为主体，但按工资标准看，劳与酬相脱离，个人业绩难体现，难以调动经营人员与职工的积极性。而实际上，大部分企业的工资收入占个人全部收入的比重偏小，实物分配、福利分配较为突出，造成收入的隐蔽性，从而也掩盖了不正当收入。
二是灰色收入甚至黑色收入情况严重。流通领域主体的行为是直接在过程中实现利润的，在经营中“为个人创收”情况严重。这些收入，很难说是在对企业丝毫无损的情况下获得的，亦公亦私，公家谋大利，自己获小利，更有甚者，为个人的蝇头小利对企业采取破坏性的经营行为，使企业遭受严重损失，损公肥私，个人发财，富了方丈穷了庙，扰乱了经济秩序，公有资产大量流失。
三是挥霍浪费严重。经营活动中的交易成本过高，难以控制，哪些该花的、哪些可花可不花的、哪些不该花的，住宿的标准，宴请的规格，由于现实情况复杂难以一概而论，加上企业利益与个人利益关联度不高，造成部分人公家的钱财不心疼，公款浪费严重。
四是制约较难。流通领域的经营活动很大程度上是人与人的交往，交往的行为是否规范制约较难，措施不到位，很多情况下全凭经营人员的觉悟。
五是滋生腐败。交易行为不规范、难制约，必定产生腐败，社会出现的腐败现象有相当一部分反映在流通领域的不正当的交易过程中，收受贿赂、贪污挪用、侵吞公款、非法经营、牟取暴利。
二、改革的指导思想和理论依据
指导思想：从社会主义初级阶段流通领域公有制企业的实际出发，根据十五大精神，按照三个有利于标准，积极探索，大胆创新，在收入分配改革上取得突破性进展。
基本思路：实行按劳分配与按生产要素分配相结合，充分体现“效率优先，兼顾公平”的原则，形成激励与约束相结合的动力机制。
在按劳分配上，经营者着重体现资产经营责任制的实现形式，实行业绩第一、贡献第一、效益第一。职工以岗定薪、以绩定薪。拉开差距，让贡献大、创效高、绩效突出的经营者，劳动者先富起来，坚决摒弃平均主义大锅饭和福利化分配。
在按生产要素分配上，一是有形要素的分配即按资分配应理直气壮地实行，并拉开经营者和劳动者的股权差距。二是无形生产要素的分配，品牌、商标、企业的内外声誉、生产经营权要素及先进的领导管理艺术、经营技能、技术水平等综合体现在各人的业绩和企业的经济效益上，把各人业绩与企业的经济效益紧密结合起来进行分配。
理论依据：
1.“先富”理论为基础。在社会主义初级阶段，共同富裕是目标不是现实，现实只能是让一部分人先富起来，先富带后富，邓小平同志的“致富论”正确地总结了社会主义实践的经验教训，要把这一理论全面地贯彻落实到收入分配制度上，就是要拉开收入差距，让那些贡献大、业绩显著的人通过合理合法的收入分配首先富裕起来。
2.“按劳分配和按生产要素分配相结合”的理论为核心。这一理论是十五大的分配理论上的一大突破和创新，是对按劳分配认识的进一步深化。从理论上讲，按劳分配与按生产要素分配是内在统一的，生产要素不仅包括资本、技术等物的要素，同时也包括主体要素。物的要素（在流通领域特别是资本）是价值形成的基础，必然参与分配，这就是按资分配；主体要素创造（流通领域是实现）价值，也必然参与分配，这就是按劳分配。我国现阶段的经济条件使按劳分配内容更丰富，表现更复杂，它将与按资分配相结合，形成合力共同发挥作用，它是社会主义市场经济运行中能促进经济效益和社会效益相统一的有效动力机制。
3.“工资市场化”理论为切入点。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度，即工资以市场为基础而形成，它与按劳分配是一致的，作为按劳分配的劳，从质上来讲，必须符合社会需要、被社会承认，这种符合和承认市场经济条件下是通过市场来确认的，从量上讲，要以社会平均劳动量为尺度来衡量，这一尺度也是在市场中形成的。市场工资包含二层含义，从企业来讲，工资总额取决于企业在市场竞争中的地位，商品的销售状况，即企业的总体工资水平取决于企业所挣钱的多少进行自主分配，由政府实行监督调控。从经营者、劳动者个人来讲，经营者、劳动者的收入在劳动力市场供求状况的直接影响下根据企业的效益和经营者、劳动者的状况而定。总之，由市场形成的工资可多可少，经常变动，充分体现出激励和约束的职能。
4.西方收入分配理论为借鉴。西方经济学认为，不同的生产要素所有者以其提供的生产要素在生产中的贡献大小而获得相应的收入，这种收入就是生产要素价格，分配问题就是要解决生产要素价格的决定问题，西方经济学主要遵循边际分析法和均衡分析法两种基本方法来展开，具体内容包括：(1)边际生产力决定工资和利息，工资取决于劳动的边际生产力。(2)均衡价格理论基础下的四种要素收入。西方经济学一般将生产要素分为劳动、土地、资本和企业家才能等。具体地说，劳动市场的均衡决定了工资水平；土地市场的均衡决定了地租；资本市场的均衡决定了利息；利润的决定中，利润分为正常利润和超额利润，正常利润是企业家才能这种生产要素的报酬，企业家在任何经营单位发挥才能经营管理可以得到正常利润，由于企业家才能的特殊性，正常利润显然高于一般劳动者工资，超过正常利润的即为超额利润，来源于风险、创新及垄断，创新和风险所得的超额利润是合理的，由垄断形成的则是剥削而应在收入分配中加以避免。资本主义国家实践中的分配制度和分配理论是紧密联系的，一些分配理论已成了资本主义国家的公理，国外年薪制的实行就是建立在这些理论基础上的。我们要形成合理的，符合社会主义市场经济的收入分配格局，西方的理论和做法值得借鉴，这是我国企业家队伍实行年薪制的理论和现实依据。
三、改革的基本设想
1.对经营管理者实行年薪制。
经营者年薪制在西方主要发达国家得到了广泛采用，尽管在薪金的构成及支付方式上有所区别，但其本质是共同的，即以年度为单位确立和支付经营或管理人员薪金的收入分配制度。我国现行的经营者工资收入分配制度同当前改革开放的形势越来越不适应，随着经济体制改革进一步深化，对年薪制的实行提出了客观要求，流通领域公有制企业同样面临着这一客观的要求。
年薪制的客观必然性在于流通领域的公有制企业是“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的市场竞争主体和法人实体，经营者作为经营活动的决策人，客观上要求享有与其所负责任、风险相对应的报酬权益。按照现代企业制度的要求，必须不断增强内部分配的自我约束能力，经营者必须以追求经济效益最大化为根本目标，经营者实行年薪制，与职工的工资收入分离，有利于建立企业内部工资增长的相互制约机制，确保公有资产所有者权益。考虑到经营活动周期性、经营者的劳动特点，年薪制有利于培养高素质、职业化的企业家队伍。
年薪的构成设计，既关系到经理人员的行为，也关系到企业的发展，所以最优的设计是把经营人员的个人利益和企业利益结合在一起，参考其它国家年薪的构成，结合流通领域公有制企业的特点，年薪可由以下四个部分组成：基本工资+奖金+律贴+红利。基本工资由经理市场的供求决定，通常在总收入中比重应小于50%，奖金是真正具有刺激作用的“可变费用”，其等级幅度可以很大，视其业绩和企业效益而定。红利是干股的收益，是经营活动所创造的利润在企业中的积淀或特殊贡献的奖励，所持干股多少根据工作年限和所作贡献而定。
影响年薪的因素，年薪各构成部分数额的确定，应以市场工资率为基础，同时必须考虑以下几个因素：
一是企业规模。一般来说，企业规模大，经营管理难度大，对工作能力有更高的要求，报酬相应要增多，企业规模大小决定经理人员固定的年薪部分。
二是企业的经营状况。这决定高层经营人员的浮动薪金部分，主要是奖金和分红。同等规模的企业，由于经营状况的不同，薪金将有很大差距。当然，企业的情况是千差万别的，所以对经营状况应作历史的、全面的考察，着重于经营业绩、承担的风险、责任等因素分档确定。
三是所在地区社会平均工资。企业职工的工资水平和职工的心理承受能力作为参考。
2.市场工资基础上的岗位工资、等级工资。
一个企业可用于分配的新创造利润是一定的，在其它条件不变的情况下，利润和工资存在着此长彼消的关系。市场经济条件下，企业不会无故提高工资水平，但也不能不支付一定水平的工资，究竟支付多少则取决于劳动力市场的供求态势和物价状况。对于劳动者来说，工资水平的高低则是其选择工作岗位的重要依据，要获得较高的收入，必须提高自己的劳动技能和素质。
企业根据市场确定的是职工的一般工资水平，在企业内部，还要对不同岗位区分不同的工资水平，岗位责职重大，强度大，技术水平要求高的，工资水平相应高一些，反之则低一些。就流通领域来看，同一岗位完成工作的质量都有较大的差距，比如同是营业员这一岗位，工作成效因各人的努力程度不同而大不相同，所以同岗位还要区分不同的等级工资。
3.股息分红，利润分享。
西方经济学理论中，提出了职工股份所有制分配理论，并在实践中加以运用，取得良好效果。我国的公有制企业可否让经营者和职工持有一定的股份？持股后是否就私有化了？对此我们必须根据十五大精神进行再认识，根据实际进行再创新。职工和经营者持股并获得相应的股息和利润分成，这是按资分配的一种形式，持股即持有一定的资本，持股可以有以下两种形式。
一是干股，经营者和劳动者在经营活动中创造了利润，这些利润有一部分上交给资产所有者，有一部分参与了分配，还有一部分积淀在企业中使企业不断发展。对这种积淀要给予承认和补偿。因此，可以在公有资产中拿出一部分如30%以干股的形式分给经营者和职工使其参与分红，当然经营者持股要大于职工持股。这些股份不能拍卖，不能继承，只能分红，只有收益权没有所有权，一旦离开企业，股份仍留在企业中，经营者离开经营者岗位，股份也将取消，所以这部分股份还是公有资产，并没有私有化。分红多少，完全视企业效益而定，经营者和职工利益直接和企业挂钩，既能调动工人的积极性，也能激发工人对企业的参与、关心意识。干股持多少，应从工作年限和贡献大小两方面考虑，所以经营者应持大股，特殊贡献的经营者或职工可以加奖部分干股。股本的收益要真正按效益计算，革除传统的保息分红的做法。
二是投资入股，十五大提出了混合所有制经济，公有制企业也可吸收个人入股，经营者和职工可以投资入股，成为投资者，这部分股份属于经营者和职工个人，可以买卖，参与分红，但必须与风险共存。
四、完善约束机制
流通领域由于其特殊性，制约机制的完善十分重要，并且收入分配本身是激励机制和制约机制的有机统一。针对流通领域的特点，除了加强财务、审计等制度外，还要进行制度创新、加强约束。
一是工资货币化、公开化，杜绝隐性分配、福利分配、不正当收入、灰色收入。对经营者（包括企业中层经营人员）实行财产申报制度，其生活水平明显与收入不符而又讲不清来源的，即可制裁。
二是建立业务交往费用会审制度和抽查制度，杜绝挥霍浪费现象。在流通领域的业务往来中，交际费用的开支无法避免又有很大伸缩性，造成公款消费、公款铺路、公款行贿，挥霍浪费严重。控制这部分费用除了严格审批制度、财务会计制度外，应建立业务交往费用的会审制度和抽查制度，由监事会每月对业务交往费用会审，哪些属于必要支出，哪些属于超标准支出，哪些属于非必要支出，超过标准的费用和非必要支出超过一定数额即应进行警告，警告三次即应实行制裁，检讨、赔偿直至解聘。由董事会成员进行抽查，第一次警告，第二次制裁并连带追究审查人员的责任。
三是实行费用包干制度。为杜绝交易成本高、浪费大的情况，还可考虑实行费用包干制度，首先较合理地核定包干数额，节约部分60%归自己，40%返回，核定的数额不能以节约后的数额为标准，而应综合考虑业务量的大小，效益的多少，以及物价水平等因素。同时，用费用包干制度对现行的职务待遇进行大胆地调整改革，控制领导者的职务消费。包干数额应根据外出工作、开会的平均数来定。在提高收入水平，实行年薪制的情况下，凡属个人使用消费的如用车、通讯、误餐等在工资构成中的津贴一项已经包含，所以应由自己解决。
四是建立经理市场和经理破产制度。国外经营者年薪制的实行中，经理市场的建立是至关重要的，真正的企业家只能由经理市场的激烈竞争才能产生，既保证了有才华的企业家成为经营者，又对他们的行为构成有效的制约。一定程度上，经理市场是经营者年薪制的基础，我国的经理市场显然是乏缺的，所以激励和制约两方面都无法真正实现。当然，这一市场的建立是一个逐步过程。
经理破产制度的建立也很重要。在西方，一般说来，失败的经营者很难再在经理市场找到工作，只能转而去普通劳动力市场找工作，而我们的风险抵押约束力显然不够，经营者这里干不好，换个地方照样干，甚至有升一级再干的怪现象，对此，现在部分企业已在逐步实行能下能下直至解聘制度，这对经理人员的行为将构成极大的约束。
五是实行抵押、追究制度。经营者在获取高收入的同时，必须承担高风险，经营不善，要引咎辞职，对由于经营者个人原因造成的失误、损失，要有风险抵押、个人不动产抵押，损失巨大的，要依法追究法律责任。“如果中国的厂长经理在改革中没有跳楼自杀的，连一位也没有，国有企业的改革就不能算成功，至少不能算全部成功”，话语虽然惊人，但细想不无道理，如果有人把好端端的企业搞得破了产，仅撤职查办岂不太便宜。如果用经营者个人的全部资产进行抵押，亏损了，还不了贷款了，首先拍卖个人家产，厂长经理们在经营管理时敢不惮精竭虑，加倍小心？如有违法乱纪行为，依法追究，何敢胆大妄为，拿国家的财产当儿戏。
五、改革中必须解决的问题
1.按资分配是不是剥削。
长期以来，我们只讲按劳分配，否定按生产要素（特别是资本要素）分配，抹杀凭借财产所有权取得资产收益对生产力发展的积极作用，认为按资分配就是剥削。公有制经济中，怎么能产生剥削，对此我们一定要澄清认识，在社会主义公有制条件下实行按资分配未必就是剥削。首先，职工内部持股，并不是少数人占有大多数人剩余劳动；其次，按资分配的“资”，是劳动者过去的劳动积累；再次，股份合作制企业内部劳动者按资分配的收入，一般只是向社会取回自己创造的剩余劳动的一部分，因此，无论从道义上还是从经济学上讲，都是合理的，不能认定是剥削。十五大报告明确了“按劳分配与按生产要素分配相结合”，为此，我们要更新观念，大胆地试，大胆地闯。
2.经营者和职工持股是不是私有化，是不是国有资产、公有资产流失。
对这个问题我们首先应以生产力标准来衡量，不能从概念出发，有一些人一讲到经营者和职工购买股份，就认为这是败家子行为，公有资产宁可流失，也不能让它私有。“劳者有其股”、“经营者有其股”是有利于调动人的积极性的，是有利于发展生产力的。职工持股，劳资集于一身，企业发展与自身利益密切相关，大大提高了职工参与、关心企业的意识；经营者有其股，提高了他对公有资产的关切度，更能发挥企业家才能。持股并不等于私有，股份制、股份合作制都是公有制的实现形式；持股也没有造成流失，干股不能带走，仍属于公有资产，投资入股不仅能扩大企业资本量，还可以分散企业风险，是符合“三个有利于”精神的。
3.实行年薪制会不会造成两极分化。
多年以来的平均分配在人们的思想观念上打上了深深的烙印，总认为在公有制企业中，工作分工有不同，但都是为国家工作，收入应该平均或至少差距不大，至少所制订的收入标准不能差距太大，这才符合社会主义原则。对此我们必须重新进行认识，人力资本是所有资本的重心，这在流通领域表现更为明显，企业家在人力资本中处于最关键最核心的地位。市场经济是培养企业家的时代，要高度重视企业家在中国经济发展中的重要作用，要大胆地让公有制企业的经营者、让国企的老总先富起来。八十年代中期以来，有相当一部分企业家消失了，有的坐牢了，有的出国了，其中很重要的一个原因是激励机制不完备、分配制度不合理，低收入、讲奉献，短时间合理、长时间不合理，少数人可以，大多数的不可以。要肯定企业家的成就，要提供和创造条件，建立公开的、有效的激励机制如年薪制，大胆地让该富的人先富起来。
利益分配的一个重要根据是产权，作为公有制经济来说，资产属于国家的或集体的，国家、集体自身都无法直接经营管理资产，因而要将资产委托给代表，所有者代表的任务是保证公有资产的保值增值，谋求更大发展。委托者如何监督代理者，代理者如何像委托者那样关切资产，提高对资产的关切度？两者的利益如何制衡？这是现实中的一个难题，这也是国有企业改革难的一个先决因素。产权制度问题是造成国有企业诸多问题（包括分配问题）的根源，要实现国有企业、公有制企业的发展，必须进行产权制度的改革，通过股份制改造，采用公司法人治理结构，使企业成为独立的法人主体和市场主体。财产的所有者聘任经营来经营企业，实现所有权与经营权两权分离。在两权分离的企业制度中，资产所有者（代表）和经理层之间才会形成一种制衡关系：经营者追求的是报酬最大化和事业的成功、荣誉，资产所有者代表则通过企业目标和经营者的个人目标的整合来度量经营者的行为，从企业目标来讲，是企业的积累和发展后劲，从经营者的个人目标来讲，是经营者的积极性、创造性，人生价值的体现，必须把两者协调一致起来，形成有效的激励和约束，与此同时，经营者与职工也形成了一种制衡关系；职工追求工资最大化，经营者则通过企业的效益和职工的努力程度的整合来进行利益分配。企业效益不好，没有利益可分配；企业效益好，全分完了影响企业今后的发展，影响今后的利益分配。不考虑企业利益不行，经营业绩不佳，自身的利益都无法实现；不考虑职工利益也不行，职工没有积极性，企业也难以发展。这种互相的制衡最终达到利益的统一和利益分配的合理化，使国家、企业、个人三者之间的利益关系得以正确处理，使“效率优先、兼顾公平”的原则得以充分体现。
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