中国企业家长期人力资源管理的伦理动机、内容结构及其影响机制_人力资源管理论文

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      家长式管理方式一向被视作不具有现代性的管理方式而没有被予以重视，甚至是批判。然而，随着对本土化管理实践的研究，如家长式领导，以及社会本身的发展和管理方式的进步.越来越多的研究表明，家长式人力资源管理是东方文化下普遍存在的管理实践(Aycan，2006：Warner，2009)，并且是一种具有现代价值的人力资源管理方式(Lee，2001)。因此，家长式作为本土化管理的突出特点，如果绕开其规范和秩序的现代性避而不谈，或者完全否认儒家文化所形成的家长式在管理中的价值，那么对本土管理的现代性的开掘将略显偏颇。

      家长式是在特定的地域、民族和历史条件上形成的，因而有其文化特殊性。其鲜明的特点不同于以理性为基础，强调经济性、契约为主的西方管理制度。家长式以人伦血缘为基础，类比和放大至组织管理领域，建构和强调人的伦理道德体系，其中社会关系、领导关系、雇佣关系都是由人的伦理关系衍生出来。这种根本性的特征决定了家长式是一种具有自身基本价值命题和求证方式的管理体系。家长式的文化特质构成了本土管理的特质和独具特色的文化样态。

      一、家长式人力资源管理的内涵

      Lee(2001)认为在儒家文化、大家族体系和农业生产体系的影响下，形成了家长制文化。在这种文化的影响下，如果雇佣双方权力极度不平衡，即雇主权力凌驾于雇员之上，那么相应的人力资源管理则表现出独裁式。独裁式人力资源管理要求高度的权威和服从，是单向的、专制的。如果雇员的地位得到提升，那么人力资源管理就向家长式发展。家长式人力资源管理是一种互惠、合作的管理模式，在这种管理模式下，企业以建立良好的家庭氛围为目的，强调开放的社会交换，雇主承认雇员的权利，并且考虑他们的感受，而雇员则给予合作并且承诺全身心为企业付出(Lee，2001)。劳动立法、员工自我权利的觉醒以及企业社会责任的承担等因素促进了员工地位的提升，因此，在传统文化的影响下，随着社会、经济发展，家长制文化对企业管理的影响表现出与时俱进，形成了家长式人力资源管理。

      二、家长式人力资源管理的伦理动因

      儒学认为中国人的根本人格是家庭道德人格，其他组织生活的制度、秩序与文化是这种家庭道德人格的衍生与推广(张能为等，2008)。在儒家思想主导下，家族主义形成了中国文化的核心价值之一，并建构了基于家长制的社会秩序，成为华人社会运行的重要准则之一。

      家属于一种原级群体，这种群体生活中由家庭角色关系所形成的伦理规范或行为法则会迁移到其他团体或组织生活上(郑伯埙、黄敏萍，2008)。杨国枢、叶明华(2008)将这种家族中的伦理或角色关系迁移、类化到家族以外的团体或组织的行为称为泛家族主义或拟似家族主义。透过泛家族化的过程，企业组织中的领导行为、人际关系会表现出类似家庭中的角色关系。事实上，许多本土化企业内部的领导行为、人际关系和雇佣关系等的调适及处理均以家为原型，将家庭关系的相处原则融入到企业内部问题的处理上，形成了一种拟似家人的企业内部秩序与结构，并以此强化了家族主义所强调的角色规范。在这种角色规范中，雇主好比一个家庭中的父亲不会强行控制和监管子女，但会以理解和爱护的方式教导他们而子女会以感恩作为回报。

      由泛家族主义所形成的家族式管理方式并不是建立在纯粹的经济交换关系或契约关系之上，而是以家庭中家长与子女的角色规范以及家庭道德人格力量为基础，虽然缺乏必要的物质基础，但充分表现了雇佣双方对家族文化的社会移植性理解，从伦理上为组织的稳定提供了保证。由于受血缘宗法社会基础的制约，以人道、仁义和群体为中心，以心理情感为纽带，以情理渗透为原则的伦理纲常、“德治”方式和“内圣外王之道”始终占据着主导地位。这种管理方式有助于缓解西方科学管理思想对“人性”忽略的极端。传统儒家思想中的家庭人伦关怀精神转用到企业中，从而使现代企业在追求利润的同时，也体现出儒家人伦关怀的精神，通过开放的社会交换关系，使员工和企业形成家庭似的“命运共同体”，从而使公司具有强大的凝聚力和活力(张能为等，2008)。基于此，吴坤津等(2013)人总结了家长式人力资源管理的内涵，如表1所示。

      

      家族主义所强调的角色规范涵盖了两类重要的人际法则，包括尊尊原则和亲亲原则。亲亲与尊尊出自《中庸》：“仁者，人也；亲亲为大。义者，宜也；尊贤为大。亲亲之杀，尊贤之等，礼所由生也。亲其当所亲，谓之仁；尊其当所尊，谓之义”。前者指双方地位的尊卑上下，体现父权主义(Paternalism)，即家长权威价值，后者指彼此关系的亲疏远近，体现人治主义(Personalism)，即关系差异价值(Redding，1990)。这两种价值进而影响了企业内的领导作风、人力资源管理及资源分配等管理实务活动。

      三、家长式人力资源管理的内容结构

      尊尊的等级制度及亲亲的伦理关系在中国企业人力资源管理中对应地演绎出了家与企业组织伦理与秩序的相似性。尊尊的等级原则在企业人力资源管理中体现出权威取向和忠诚取向。权威取向强调上级和高资历者的权威以及尊卑有序的秩序。忠诚取向强调忠于职守，以企业为家的观念。亲亲原则则依据亲疏远近的角色关系，考量互动双方的关系，并作出响应。在企业人力资源管理中主要体现出两个主要次级取向，即利他取向与差序取向。利他取向强调在特定组织当中，将成员视为家人，通过特定的人力资源措施来营造家庭氛围。差序取向强调依据对自己人、外人，或圈内、圈外的判断，采用差异化的人力资源管理措施。

      1.权威取向

      儒家主张“事君尽礼”“事君，能致其身”，深受中国传统的等级伦理影响，中国的传统社会等级森严，强调伦理为纲，尊卑有序。跨文化研究表明中国社会存在着比西方国家更大的权力距离(Hofstede，1980)。在这种严格等级界限的影响下，当个人在企业组织的上下关系情境中具有了特定的角色时，就会表现出合乎伦理情感和角色规范的行为。因此，任何人在组织内因伦理规范而居于尊长地位时，自然就拥有管辖下属的权威。反之，居于下位时，则需完全服从从属角色的要求(郑伯埙，1995)。

      同时，中国的等级制度在企业中体现在金字塔型的权力结构上，所有的部门和人员都要绝对服从上级的统一管理控制，这就使得在西方极为流行的增加员工管理参与等方式，在中国的作用受到限制。在中国高权力距离的文化背景下，管理者往往习惯于采用控制的方法来管理员工。

      因此，在具体管理实践上，权威取向包括人力资源管理的决策依据领导权威而较少地依据制度化措施、企业重视员工资历以及严密监控员工的工作过程，以此维护领导权威及其对企业的控制力，保证决策的有效推行。

      2.忠诚取向

      在中国，受传统文化影响，忠诚体现的不仅包括“德成而上，艺成而下”这种个人道德，也包括了“君事臣以礼，臣事君以忠”的忠诚关系。郑伯埙等(2002)总结了十四类组织忠诚向度，其中组织忠诚的态度包括认同组织、内化价值、义务责任、牺牲顺从及维护公司；组织忠诚的行为包括尽职尽责、建议献策、共体时艰、遵守规范、主动积极、协助同事、维持和谐、维护公利和自我培养。这些维度均是企业对员工所强调的忠诚。在家族文化的影响下，企业一方面强调忠诚的观念，另一方面考察员工态度和行为的合理性。忠诚度高的员工能够获得较多的信息分享机会、决策、参与机会和较多的福利。事实上，忠诚一直被中国的企业所强调，在家长式人力资源管理当中，忠诚不但是企业考核员工的重要标准，也是晋升员工的重要考虑因素(郑伯埙，1991；Silin，1976)。

      3.利他取向

      受泛家族主义的影响，雇主与雇员的角色规范使雇主承担了照顾员工，关怀员工的家长角色，形成基于伦理情感的利他行为。在这种互动关系中，“忠恕之道”调适了员工与组织的关系，一方面雇主强调以企业为家的观念，通过以父亲般的仁慈，关怀员工：另一方面，员工感受到家庭氛围，以感恩作为回报(Lee，2001)。反映在企业的人力资源措施中，包括企业与员工建立紧密的关系，真诚地关注员工的工作和家庭，一方面企业为员工提供一系补贴以解决各种生活问题，如伙食补贴、家庭津贴、住房援助金、员工子女的学费和员工家人丧葬费等；另一方面，领导经常与员工的家人一样，参加员工的重要活动(生日、婚礼、葬礼等)并提供帮助(Aycan，2006；Lee，2001)。这些非薪酬式的福利都有助于建立家庭氛围(Dolfsma，1998)。

      4.差序取向

      儒家提出人伦纲常的道德准则，倡导爱有差等。在中国人的人际关系中，对于自己人常用“仁”来约束，对于外人较多地以“礼”为尺度，形成了儒家内在的差序化理念。这种理念对社会结构及人际关系的渗透，造就了独特的差序格局。差序格局是中国人际互动的范式，在企业管理中，表出领导会依据员工与领导关系的差异，对员工进行归类并实行差异化管理。徐玮伶等(2002)的研究发现，企业领导人会依照关系亲疏、忠诚度高低、及才能优劣将员工加以归类，并且与不同类型员工的互动方式也随之不同。同时，也会将员工区分为自己人与外人，并采用显著不同的管理行为和管理态度，包括了情感依附的程度，领导作风以及在组织结构上的安排(郑伯埙，1995)。在情感上亲密程度较高的员工会得到更多的信任和资源分配(郑伯埙，1995)，表现出人力资源管理上的差异化。例如，给予其较多的资源酬赏、采取终身雇用制、做有计划栽培、委以重任、较多的授权及较多的决策参与机会等(徐玮伶等，2002；郑伯埙，1995；Cheng et al.，2002)。

      通过以上文献梳理，我们发现以构建家庭氛围为目的的家长式人力资源管理往往具有以下典型特征：义利平衡，即强调利益分享，同时兼顾企业的经济性利益与非经济性利益；恩威并施，即在管理实践中注重对员工的控制及对权威秩序的维护，又重视企业与员工间的情感交换；强调价值观的作用，即企业强调忠诚以及以企业为家的观念，提高员工认同感和工作主动性。

      四、家长式人力资源管理的影响机制

      人力资源管理实践对企业绩效影响大体上可以分为两类：行为的视角和组织能力的视角。行为视角的研究认为人力资源活动能够带来积极的员工行为和态度，从而形成竞争优势来源。宏观的组织能力视角则从人力资源影响组织能力的角度，分析反映不同的组织能力的变量在人力资源管理实践和企业绩效之间所起到的中介作用。

      1.家长式人力资源管理对组织绩效的影响机制

      已有研究认为，家长式人力资源管理能够通过塑造组织柔性及组织氛围，进而对企业的运营产生积极的影响。

      在组织柔性方面，杨光飞(2009)以及Bae和Yu(2005)认为，家长式人力资源管理能够迅速建构起一种非正式规则的合作机制，有助于加快内部信息沟通、降低磨合成本，提高决策效率和执行效率。同时，家长型的人力资源管理系统能够在企业中建立起一种“家族情感”，通过藉助于传统的情理规则对员工形成激励和约束，从而以较低的组织成本迅速集聚起物质资本和人力资本(杨光飞，2009)。在组织氛围方面，Lee(2001)认为家长式人力资源管理通过强调家庭氛围，与员工形成风险共担，有利于组织影成较强的凝聚力，同时能够在困难时期帮助组织度过难关。

      2.家长式人力资源管理对个人绩效的效的影响机制

      中国人讲究人情与泛家族主义(杨国枢，2008)，倾向于鼓励雇主和员工以情感性成分来建构彼此的关系，进而影响员工的工作动机与态度(刘兆明、2008)。家长式人力资源管理通过在企业中建立“家族情感”，以构建强连带关系，与员工形成熟人连带，甚至是家人连带，将社会交换由公平原则上升到人情法则甚至是需求法则。这就意味着员工与企业之间有了某种责任或情感方面的联系，在交换的过程中不能只讲利害而不讲情面和责任，从而对员工行为产生激励和约束。从社会交换理论来讲，强关系情境下，个体之间更能够产生信任并形成广泛互惠。Wu等(2006)认为，广泛互惠对员工的组织承诺具有积极的影响。同时，家长式人力资源管理注重员工的内部发展及提供更多的关怀，重视员工的参与和承诺(Bae & Yu，2005),能够通过“内疚成本”机制和家庭等伦理实体中的非正式规则来对员工形成激励和约束，从而提高员工满意度和忠诚度(Lee，2001；杨光飞，2009)。

      另外，在家长式人力资源管理当中，基于权威与差序所体现的人治主义氛围，一方面藉由伦理情感机制得到保障，另一方面则通过创造出员工对主管的资源依赖保障人力资源措施的有效实施(Farmer & Aguinis，2005)。根据权力依赖的观点，权力拥有者可以通过提供满足需求、剥夺所需的资源，或是威胁可能的处罚，而促使权力较低者满足权力拥有者的需求(Blau，1994)。由于权力依赖在上下级的角色规范中被普遍接受(杨国枢，2008),当人力资源管理实践以差序、权威为特征时，员工更可能作出配合主管需求的行为(Burt，1992；Pfeffer，1992)，即员工展现出个人的工作效能，以换取偏私对待或更多的资源(郑伯埙，2005)。

      本研究探讨了中国企业家长式人力资源管理的内涵、伦理动因、内容结构及影响机制。如图1理论模型所示，在儒家文化的影响下，随着社会、经济发展带来的员工地位的提升，家长制文化对企业管理的影响形成了家长式人力资源管理。家长式人力资源管理强调权威、忠诚、利他及差序，具有义利平衡、恩威并施及重视价值观引导的特征。在组织层面，家长式人力资源管理通过人治主义建构起非正式规则使组织更具有柔性，同时通过家庭人伦关怀在企业中建立起“家族情感”有利于组织形成较强的凝聚力和良好组织氛围，进而对企业的运营产生积极的影响。在个人层面，家长式人力资源管理实践通过强调伦理纲常和心理情感来约束和激励员工，以提高员工忠诚度、组织承诺和组织认同，进而提升个人绩效。

      虽然家长式人力资源管理在我国企业的管理实践中普遍存在，并且也已具有一定的理论基础，但是已有研究比较分散，较少将人力资源管理的家长式特点整合在系统的理论框架当中，而且大多研究是概念化的理论分析，缺乏具有说服力的实证研究。目前有关家长式人力资源管理的研究刚刚起步，需要解决和可供挖掘的问题相当多，未来的相关研究可重点关注以下四个方面：

      第一，家长式人力资源管理的本土化测量工具开发。家长式人力资源管理作为一种本土化管理实践，具有情境依赖性。由于情境的不同，许多西方的人力资源管理量表难以准确描述中国的具体实践。因此，基于中国企业的情境开发出针对家长式人力资源管理的量表将是未来需要关注的研究方向之一。

      

      图1 家长式人力资源管理理论模型

      第二，家长式人力资源管理的作用机理与影响效应研究。对于家长式人力资源管理的效能，现有的研究主要是理论演绎与推导，并没有提供丰富的实证证据。一方面，家长式人力资源管理系统的效能如何，能否使企业和员工双方都获利，是否有助于提高雇佣关系质量等问题都尚未得到回答。另一方面，从具体维度来讲.家长式人力资源管理的不同维度可能对不同类型的变量具有各自的影响路径，如强调权威的实践对工作绩效的影响，强调利他的实践对情感认知的影响；而且不同维度之间可能存在交互作用，如“恩威”的交互作用。因此，未来研究应该关注家长式人力资源管理的作用机理与影响效应，并识别家长式人力资源管理不同维度可能存在的交互作用及多影响路径。

      第三，家长式人力资源管理与情境因素的匹配研究。权变理论认人为，为了提升企业绩效，人力资源管理必须满足企业内外部条件的特定需要。已有研究认为家长式人力资源管理适用于规模较小的企业，而企业规模一旦扩大，强调权威取向及差序取向的管理方式将难以适应，而这时仍采用家长式人力资源管理可能不利于企业的发展。因此，未来的研究应关注入力资源管理与情境因素的匹配，探讨家长式人力资源管理的适用情境。

      第四，家长式人力资源管理的消极影响。家长式人力资源管理以人治为主的特点不可避免地存在一些局限性，如在构建家庭氛围的过程中一些非正式连带关系往往超越契约关系使企业出现机构臃肿；强调资历及员工归类的管理方式导致不公平；由于过度强调集体主义和等级，企业往往缺乏沟通和缺少创造力等(Lee，2001)。因此，未来的研究也应该关注家长式人力资源管理可能存在的消极效应，如对员工压力、倦怠、员工沉默、组织公平等变量的影响。由于社会及文化因素使然，西方制度化的人力资源措施并不完全适用于中国企业，那么如何修正或重构家长式人力资源管理，进一步地克服其不足是值得业界和理论界重视的问题。

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