王军[1]2003年在《淄博高新区机关人力资源绩效管理体系研究》文中认为绩效管理是组织人力资源管理系统中一项重要内容，是其他人力资源管理活动获取相关信息的基本手段。绩效管理是一个组织赢得竞争优势的中心环节所在。高新区作为计划经济向市场经济体制转型期间形成的一种推动区域经济快速发展的新型组织机构，其主要特点是“小机构、大服务、快节奏、高效率”，其管理体制和运行机制与传统的政府机关存在较大差异，与之相对应的绩效管理模式也应该比传统的机关政绩考核有所改进。目前，国内许多先进高新区，如苏州、西安等高新区已经在绩效管理方面进行了有益的尝试，并获得了巨大成功。本文试从绩效管理的基本理论和原则出发，结合淄博高新区近几年的改革实践，提出建立高新区新型绩效管理体系的基本思路和模式。 本文共分四个主体部分：第一部分简要叙述了人力资源绩效管理的理论基础和基本原理，指出了绩效管理与绩效考评的主要区别，阐述了绩效管理在人力资源中的地位和作用，对绩效考评的原则、方法进行简要描述，为高新区新型绩效管理体系的设计奠定了理论基础；第二部分主要是对高新区机关人力资源绩效管理的历史和现状进行了认真分析，指出了现行政绩考核体系存在的问题和不足，对在高新区建立新型绩效管理体系的可行性进行了分析；第叁部分在前面论述的基础上，提出了建立新型绩效管理体系的基本思路，结合淄博高新区实际，初步设立了管委会部门关键绩效指标体系和考评标准；第四部分主要围绕绩效管理的组织和实施进行了论述，指出了实施绩效管理过程中应注意的问题。
周琳[2]2012年在《乡镇公务员工作生活质量研究》文中研究指明乡镇政府作为我国行政管理体制中的重要一环,也是国家行政管理体系中最基层的构成细胞,直接面对公众群体,其公务员队伍的状况如何将直接影响到国家相关方针政策在基层的贯彻落实,也可以说乡镇政府工作能力大小和效率高低在很大程度上影响了公众群体对整个国家政府部门行政能力的判定。本课题以淄博高新区乡镇公务员工作生活质量(QWL)为研究对象,通过对国内外工作生活质龄(QWL)研究综述的介绍归纳,采用调查问卷的形式,了解了该地区乡镇公务员行政级别、婚姻状况、文化程度、培训情况、绩效考核、工作压力、发展前景、综合满意度等方面的情况,并通过与区县公务员的对比,总结分析了乡镇公务员工作生活质量现状,同时结合存在的问题,探讨当前影响基层公务员工作生活质量水平的相关因素,全方面的提出改善乡镇公务员工作生活质量的措施,为改善当下乡镇公务员的工作生活质量进行了理论探讨。本文采用研究方法主要有叁种。一是文献分析法。针对与课题相关的各类期刊论文、学术着作、学位论文、专题研究等资料进行归纳分析,可获得概括性的原理,为研究提供了理论上的借鉴。二是问卷调查法。设计调查问卷,对课题研究中所关注的问题在一定区域内进行抽样调查,通过对问卷答案的汇总分析,总结出存在的问题。并以此为研究依据进行系统分析。叁是系统分析法。基于课题研究的相关材料,结合工作生活质量(QWL)理论以及人力资源管理标准功能的系统分析,总结归纳出乡镇公务员工作生活质量研究的内容。通过调查研究得知,目前乡镇公务员工作生活质量中存在培训体系比较薄弱、工作压力偏大、满意度比较低、绩效考核体系不够合理等问题。分析问题背后的原因,总结出基层乡镇政府受缺乏健全的培训机制、合理的考核机制、规范的人员流动机制、科学的职业规划和完善的激励机制等因素的影响,使得当前乡镇公务员的工作生活质量标准不高。为更好地提高乡镇公务员的工作生活质量水平,本文认为乡镇公务员自身应该加强学习,努力提高思想政治素质、心理素质、综合业务素质,养成良好的工作生活习惯；基层组织应加强树立“以人为本”的管理理念、健全培训机制、完善职务晋升制度、优化考核监督制度、重视职业规划管理等方面建设,为乡镇公务员提高工作生活质量水平营造优良的组织内部环境。希望通过本文的研究为公共部门人力资源管理研究提供一定的借鉴作用,对下一步基层乡镇政府提高乡镇公务员的工作生活质量的工作起到引导指导的作用。
詹必胜[3]2018年在《中国高新区政府治理绩效评价研究》文中提出党的十八届叁中全会以来提出国家治理体系和治理能力现代化,重点体现在政府治理能力的现代化,其中推进政府治理能力现代化最为重要的途径之一的就是政府绩效评价。随着新公共管理运动在世界范围内的兴起,政府绩效评价逐渐在世界各国推广应用。我国近年来已在政府绩效评价方面做出了很多努力,但无论是在政府绩效评价的相关制度还是具体实践上仍存在诸多问题,如缺乏法律制度保障、评价主体具有单向性和唯一性、指标体系设计不合理等。尤其是对于我国蓬勃发展的高新技术开发区,其政府的评价实践缺乏成熟理论的指导,以经济增长为主要目标,以至于无论是评价主体、被评价对象还是其他的利益相关者,对于高新区政府治理绩效评价的许多基本问题认识尚未一致,有关评价结果及其运用存在较大随意性。我国高新区政府治理绩效评价是根据高新区的发展目标及其政府的职能,以治理的价值体系为基础,运用科学的标准、程序和方法对高新区政府绩效作出的评估,作为高新区政府再造的有效工具被运用到我国治理实践中。选择治理的视角看绩效,可提升绩效评价的基础性、系统性和长远性。针对目前存在的问题,本文在文献和理论研究基础上,从我国高新区治理绩效的现状入手,对政府绩效管理和国家高新区政府治理绩效评价进行梳理分析,在治理理论和善治的价值体系指导下,遵循全面性、代表性、可测量等原则,以政府绩效评价和国家高新区特点作为判断依据,利用粗糙集理论的筛选方法对初始指标筛选,构建了一套具有代表性和普适性的国家高新区政府治理绩效评价指标体系。为了使指标精简,抓住核心指标,剔除冗余指标,本文将粗糙集理论引入到指标的筛选过程,构建筛选后的国家高新区政府治理绩效评价指标。随后,将层次分析法引入国家高新区政府治理绩效的评价方法中,确定指标权重。为提高高新区政府治理绩效评价的有效性,本文提出了改进型的最大隶属度的判断方法,对高新区政府治理绩效评价的单因素和综合因素评价结论做有效性检测。进而本文采用横向与纵向相结合的实证测度研究方法测量上述指标和方法的有效性。以科技部对国家高新区分类原则,结合地域的分布,分别从东北地区、东部地区、西部地区和中部地区筛选出世界一流高科技园区、创新型科技园区和创新型特色园区和非上述叁类园区四种类型的国家高新区。其次本文引入相关系数、P值的对比,计算差值和偏差率对四个国家高新区的政府治理整体绩效评价进行横向对比,验证其四个高新区是具有差异性的多样本。最后分别从四个国家高新区的纵向单因素和综合因素展开评价,验证评价结果的有效性和合理性。该实证测度研究采用横向和纵向相结合的方法,能有效增加测度的广度和深度,降低测度对象的不确定性。最后,针对四个国家高新区的单因素聚类汇总,提出我国高新区政府治理的政策建议。这些政策建议中的部分建议也被某些高新区政府在治理过程中所采纳,提出了一些改进的办法或措施,从实际的应用层面再次证明本文提出的国家高新区政府治理绩效评价指标体系和评价方法的可行性和有效性。
王志强[4]2009年在《供电企业项目导向型管理研究》文中指出本文在参阅国内外大量项目管理和供电企业管理文献资料的基础上,从项目导向型管理研究入手,结合供电企业的管理模式需要,提出了供电企业项目导向型管理的概念,基于对供电企业管理现状的分析,研究改变供电企业传统的职能式管理模式,并对供电企业项目导向型管理体系进行了重新设计,建立了以叁元化结构为核心的供电企业项目导向型管理组织体系,给出了供电企业向项目导向型管理转变的具体实施方案和步骤。本文的研究,对于供电企业如何建立现代企业管理制度,充分提升现代管理水平等均具有较实用的借鉴价值。
刘雪明[5]2015年在《山东省第二十叁届运动会赛事人力资源管理研究》文中提出随着我国竞技体育的不断发展,国内大型体育赛事逐渐呈现出繁荣景象。体育赛事人力资源管理作为体育赛事的重要组成部分,对赛事举办的成功与否起着举足轻重的作用。本文首先对相关理论进行了梳理,从内涵和外延等方面对体育赛事人力资源管理的内容进行了剖析,主要包括体育赛事、体育人力资源管理及体育赛事人力资源管理叁个层次。在建立起理论坐标后,结合山东省第二十叁届运动会赛事人力资源管理实际,从人力资源的规划管理、招录管理、培训管理、绩效管理及遣散管理等五个方面对该赛事进行了详细展示与深入分析。通过分析得出,山东省第二十叁届运动会赛事人力资源管理由执委会组织人事部负责,在规划管理上以省运会组织筹备总体规划为前提,从人力资源的数量、质量、结构叁个层面进行规划,保障赛事用人供需平衡;在招录管理上,分赛事工作人员和志愿者两条线展开,其中工作人员主要以选调方式进行,并配合聘用与实习方式丰富人员构成,赛事志愿者则主要通过驻济高校进行招录;培训管理上,明确培训目标,制定培训教材,从制度、师资、资金上提供保障;绩效考核中,采取年终考核与日常考核相结合,部室考核与个人考核相结合;在遣散管理中明确了遣散流程,并注重赛后总结表彰。通过与山东省第二十二届省运会的对比,本届省运会具有赛事人力资源管理工作启动较早;注重赛事人力资源管理经验学习,聘请专业顾问;尝试使用人力资源外包形式,提高管理效率;承接大型体育赛事,提高赛事人力资源实战能力;优化人力资源构成,发挥优势高校人才优势等方面的特点。但是,通过理论与实践的对照,本文指出,山东省第二十叁届运动会在赛事人力资源管理方面仍存在沿用传统人事管理思想作为主导管理思想、激励机制不健全、以绩效考核代替绩效管理、缺少人力资源流动和晋升渠道、缺少体育赛事人力资源的保留机制等问题。最后,本文提出,大型体育赛事的人力资源管理应提升到统领地位,并应以科学理论为指导,努力做到以人为本建立体育赛事现代人力资源管理理念,建设符合体育赛事人力资源管理实际的激励体制,建立科学的绩效考核体系,打通体育赛事人力资源流动和晋升的“任督二脉”,建设体育赛事人力资源信息平台和储备库,使体育赛事的人力资源管理真正发挥其在优化人力资源配置、保障赛事顺利举行等方面的积极作用。
李鑫[6]2010年在《特种设备政府安全监察绩效测评方法研究》文中认为特种设备已成为人们生产生活中必不可少的生产资料,但它高危险性和事故易发性的特点,又给人们的生活和社会的稳定带来很大的威胁。为了保障特种设备的安全,确保人们的正常生活和社会稳定,必须做好特种设备的安全监察工作。政府绩效测评是一种衡量政府工作业绩、提高政府工作水平的有效方法。因此,为了全面提高我国特种设备政府安全监察工作的水平,进行特种设备政府安全监察绩效测评方法的研究是十分必要的。本文结合我国特种设备安全现状和监察特性,在安全系统论原理、安全监察、政府绩效评估等理论的基础上,运用关键绩效指标法(KPI)构建了特种设备政府安全监察绩效测评的指标体系并设计了测评技术。主要研究内容和成果如下:(1)构建指标体系。基于安全系统论原理、安全监察、政府绩效管理等理论,本文提出了特种设备政府安全监察绩效测评指标体系构建的原则、思路和方法;构建了省(市)自治区和地(市)县两个层级的特种设备政府安全监察绩效测评的指标体系,其中省级包含4个一级指标和39个二级指标,地级包含4个一级指标和35个二级指标;设计了指标属性,即查证型和抽查型;运用层次分析法和专家会议法确定了指标的权重。(2)设计测评技术。依据指标属性,设计了查证型指标测评标准表和抽查型指标检查评分表两种测评工具;结合特种设备安全法规、标准、政府绩效评估理论、先进经验等,制定了各指标的测评标准。(3)编制测评实施程序。为了使测评工作有序开展,本文编制了测评实施的具体步骤和程序;并根据指标的属性确定文件查阅法和问卷调查法为测评实施过程中的具体方法。(4)试点及实证应用研究。本文在研究过程中选取南京市、淄博市和深圳市作为试点城市进行实证研究,取得了良好的试点效果,证明了特种设备政府安全监察绩效测评方法的可行性和合理性。
林强[7]2009年在《发展沈阳近海经济区与创新政府管理体制研究》文中认为“近海”不仅是一个“区域性”概念,同时也是一个“经济性”概念。从“区域性”角度看,按国际惯例,距海港70公里至100公里的地区,即称为近海地区；从“经济性”角度看,“近海”不仅是一般意义上的地理、区位概念,而且更强调其特有的经济属性,它表明,“近海”本身为开放型或外向型的经济形态提供了一种可能性。一般来讲,政府管理体制是指政府为了实现特定职能所采用的组织形式和管理方法,包括管理模式的选择、管理机构的设置、管理职能的界定等。由于各国国情不同,世界各国政府管理体制呈现多样性特点。但不论管理体制的形式、机构组成、运行方式存在多大的差异,绝大多数政府管理体制仍可分为两个层次：一是对全局进行宏观指导、协调、监督的国家级管理机构；另一个是对具体的活动进行组织领导的地方组织体系。在改革开放的大格局下,兼具沿海与腹地经济优势的辽宁近年提出了“五点线”沿海开放和辽宁中部城市群率先崛起两大振兴举措,全力打造“海上辽宁”沈阳市辽中县利用地处近海地区连港口、接腹地的区位优势,在全国率先提出了“近海经济”概念,建设沈阳近海经济区,把沈阳老工业基地多年来集聚的势能引向海洋,以实现沈阳转身向海的夙愿。本论文的研究,一方面,基于沈阳近海经济区发展以及由此引发的政府管理体制改革的社会实践基础,另一方面,也是对沈阳近海经济区发展过程中政府管理体制的理性批判。所以,论文的研究主要是通过对沈阳近海经济区发展过程中政府管理体制现状的梳理,借助相关公共管理理论的支撑,找到现存问题的根源,进而提出适合沈阳近海经济区政府管理体制创新的对策,为实现“将沈阳近海经济区打造成依托沈阳母城和营口港,服务辽宁中部城市群,辐射环渤海经济圈,面向东北亚,建设辽宁近海产业基地、中国近海经济示范区”这一目标贡献一点力量。
参考文献：
[1]. 淄博高新区机关人力资源绩效管理体系研究[D]. 王军. 大连理工大学. 2003
[2]. 乡镇公务员工作生活质量研究[D]. 周琳. 中国海洋大学. 2012
[3]. 中国高新区政府治理绩效评价研究[D]. 詹必胜. 华中科技大学. 2018
[4]. 供电企业项目导向型管理研究[D]. 王志强. 华北电力大学（北京）. 2009
[5]. 山东省第二十叁届运动会赛事人力资源管理研究[D]. 刘雪明. 曲阜师范大学. 2015
[6]. 特种设备政府安全监察绩效测评方法研究[D]. 李鑫. 中国地质大学（北京）. 2010
[7]. 发展沈阳近海经济区与创新政府管理体制研究[D]. 林强. 东北大学. 2009
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