企业内部契约关系悖论与企业生命周期机制--从企业本质层面看_人力资本论文

企业内部缔约关系的悖论与企业寿命长短的机理——来自企业本质层面的解释，本文主要内容关键词为：企业论文,悖论论文,机理论文,企业内部论文,长短论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      瞬息万变的市场环境迫使我们从过去关注企业盈利能力转向可持续发展问题。一个国家长寿企业的多少，是这个国家整体经济状况好坏和在世界上影响力大小的重要指标。英国著名学术期刊Economist(2004)曾做过一项调查发现世界上拥有长寿企业最多的是日本。而截至2012年，在日本存续超过100年以上的“长寿企业”已经突破2.1万家，超过200年的企业有3146家，为全球最多，更有7家企业历史超过了1000年。超过200年历史的长寿企业在欧洲也不少，德国有837家，荷兰有222家，法国也有196家。就连仅有200多年历史的美国，百年企业也达到1100家。而在中国，经营历史超过150年的百年企业仅有5家。可以说，对该问题的研究具有重要现实意义。而从理论本身来看，对于企业来说，有两个最根本的理论问题：一个是，市场中为什么会存在企业？另一个是，企业寿命为什么有长有短？对于第一个问题，Coase(1937)将企业本质界定为市场的替代物，认为企业存在的理由是比市场减少了交易费用。科斯的界定较好地回答了第一个问题。但是对单个企业在市场中寿命的长短却没有涉及。客观地说，影响企业寿命的因素有很多，也因为这样，该问题的回答变得似乎非常困难。单个企业自身具有的特性对企业寿命是有影响的，但是对所有企业来说，企业本质层面对企业寿命长短的决定机理，却是共性的。就如单个人由于天灾人祸、不良生活习惯会影响寿命，但是由免疫系统、基因等人体自身特性决定寿命的机理却是客观存在且具有共性的。因此，本文以现代企业理论中将企业理解为一系列契约的组合(张维迎，1996；谢德仁，2002)这个共识为基础，从组织契约的构成出发，探讨解释企业寿命长短来自于企业本质的溯源机理这一根本性理论问题。

      一、企业寿命长短机理的研究述评

      关于企业寿命长短的相关思考由来已久，但是真正提出长寿企业这一概念的是Arie de Geus。他(1997)在The Living Company 一书中，将企业分为经济型与长寿型两类。由此，掀开了人们对这一问题研究的热情。从已有的相关研究来看，根据特征大致可以分为三类：第一类是关于企业生命周期的理论研究；第二类是基于对长寿企业调研的研究；第三类是从企业本质层面对企业寿命的研究。

      (一)关于企业生命周期的理论研究现状及其评价

      准确地说，企业生命周期的研究不等同于企业寿命长短的研究。但是这两者确实有紧密的关联性。企业生命周期的不同阶段采用何种策略防止过快进入衰退期则是企业寿命长短问题直接相关的议题。企业生命周期理论源起于经济学对企业“黑匣子”生命现象的认识。在揭开这个“黑匣子”的过程中，一部分学者认为企业生命周期取决于产品生命周期。由此将对企业生命周期的研究转变为对产品生命周期的研究。Theodore Leavitt(1960)在哈佛商业周刊上提出，将产品在一个市场上的成长过程分成导入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，并基于此，企业的生命周期也被大多数人划分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。但也有更细致的划分，Ichak Adizes(1989)在《企业生命周期》中，将企业生命周期划分为从孕育到死亡十个阶段。也有学者突破了生命周期封闭的局限，提出“蜕变理论”。他认为企业发展过程中，有一个脱胎换骨的时期，它对企业来说意味着一种跃进，如果顺利则企业可以保持和发展永恒的生命，但如果不顺利则必然导致企业停滞或破产。我国学者陈佳贵和黄速建等(1998)则在此基础上提出了将企业划分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期和蜕变期的生命周期模型。企业生命周期理论的研究，主要目的在于基于对不同时期的企业进行对策建议，以希望能够为企业价值最大化提供依据。

      本文认为，企业生命周期，是企业外化于外，所表现出来的现象。但这种现象并不能反映企业本质层面的基本原理。这也正如美国学者戈登尼尔在1965年就提出的观点：人们可以预测自然生命体的生命周期，但无法预期一个社会组织的生命周期；一个组织经历停滞之后仍有可能恢复生机。所以说，从这个角度看，企业生命周期其实是一个伪命题。它最大问题在于没有深入到企业本质的层面去分析，而是就现象论现象，因而它具有一般意义而不具有普遍的规律性。

      (二)基于对长寿企业调研的研究现状及其评价

      通过对长寿企业的调研而进行的研究是目前对该议题的主要研究方法。Jim Collins和Jerry I.Porras(1994)在其著名的Built to Last：Successful Habits of Visionary Companies一书中，试图通过对美国通用公司、波音公司、花旗银行、沃尔玛、迪斯尼公司等18个卓越非凡、长盛不衰的百年企业归纳分析中寻找答案。通过经验总结，他们认为要造钟而不是报时、核心理念与利润同样重要、胆大包天的目标、教派般的文化、择强汰弱的进化、自家长成的经理人、永远不够好、起点的终点等是企业基业常青的原因。Arie de Geus(1997)在其著作The Living Company中提出一个企业要达到长寿的目的，必须不断学习、保持创新，不断适应环境的要求；必须维护好企业内宽容的环境，允许适当超越企业规则的尝试行为；必须维护好企业的凝聚力、保持企业员工对企业的认同感；必须维护好保守的财政政策，使企业拥有较宽裕的资金能力。美国Family Business Review杂志2000年公布了美国最古老企业排行榜，通过该榜单可以发现美国寿命超过百年的企业几乎都是家族企业，它们具有不公开上市、注册在中小城市、规模小以及家族始终掌握所有权等特点(欧晓明、苏启林、郑海天，2003)。由于日本的长寿企业最多，因此对日本长寿企业的调研而进行的经验总结也就更多一些，比如William T.O'Hara.(2004)走访了20家最长寿的企业，在Centuries of Success一书中认为长寿企业具有一些共同的特点：经营基础生活必需的产品、家元制度、长子继承、生意第一的理念、重视女人的角色、继承祖业的责任感、可以确保继承权的领养关系、重视与团体和客户的关系、适当的冲突管理、预先制订计划以及家族企业的治理；竹田茂生(2004)对企业的生命力进行了定量研究，他认为顾客倾向因子、组织力因子、坚实性因子、继承性因子、创业性因子、变革性因子、地域倾向因子可以作为长寿因子；窦少杰等(2014)通过对位于日本京都的8个百年老铺企业的经营智慧和家业传承经验，从“继承”、“革新”和“再生”三个方面进行考察、描述和总结，从中提炼日本百年老店企业实现百年传承的秘密，他们认为“继承”是百年传承的前提，“革新”是必要条件，“再生”是重要保障。

      虽然实地调研长寿企业得出的经验对指导企业的发展具有一定作用，但本文认为，选择有限样本的成功公司进行总结，不仅受限于样本量，而且它仅是对部分成功企业外在表现的归纳，并不能证明未能基业常青的企业不具有这些特征；从研究的结论上看，由于样本选择的不同，得出的结论各有不同，有些甚至是相互矛盾的；从论证逻辑上来说，归纳有余，演绎不足。对于企业寿命长短的机理，来自“企业本质”层面的演绎推理更具有一般性的特征。

      (三)从企业本质层面对企业寿命长短的研究现状及其评价

      企业本质是指企业作为一种经济制度区别于其他经济制度的特殊性，是企业之所以存在的规定性(董俊武、陈震红，2007)。对于“企业本质”的理解，有两个基本的范畴：一个是从企业外部，即从企业与市场的关系角度去探讨。对于这一点Coase的论述是极其深刻的，也很好地解释了“市场中为什么能够存在企业”。另一个是从企业内部，即从企业内部两大缔约主体博弈的关系角度去探讨。该角度的研究目前没有形成统一的思想，且主要关注点都集中在讨论物质资本所有者和人力资本所有者谁应该是处于企业缔约关系中的核心地位，能涉及到企业寿命问题的研究比较稀少。代表性的为聂华辉(2003)将企业理解为一种人力资本使用权交易的粘性组织(coherent organization)，认为“组织粘性”能够为企业成员之间的长期合作或重复博弈提供更强的激励，从而企业比市场更节省交易费用。并认为企业能否“粘”住雇员取决于雇员人力资本的专业化和专用化程度。

      将企业理解为一个粘性组织是对企业如何长期生存提供了一个新视角，但是本文认为其最大的不足是认为代理人即人力资本所有者对自己进行专业化和专用化的人力资本投资是粘性的生成来源。这个研究结论隐含的假定是物质资本所有者相对于人力资本所有者具有优势。但事实是，人力资本所有者对自己进行专业化和专用化的人力资本投资是一把“双刃剑”。在一个具体企业中，当人力资本相对物质资本地位较低时，可以增加粘性，但当一个企业里人力资本相对物质资本地位齐平或者较高时，则不仅不能增加粘性反而效果恰恰相反。事实上，从人力资本与物质资本产权特性来看，物质资本相对于人力资本是弱势的。因此，人力资本所有者对自己进行专业化和专用化的人力资本投资是粘性的生成来源，这并没有打开单个企业能够在市场中长期生存这个逻辑的黑箱。

      二、企业缔约主体的产权特性与现实缔约关系之间的“悖论”

      企业区别于其他物的本质特性，可以从企业外部(企业与市场的关系)和企业内部(企业内部两大缔约主体的关系)两个基本范畴进行理解。Coase在1937年发表的“The Nature of the firm”一文，从企业与市场关系的角度诠释了企业的本质。但这种解释是不全面的。其忽略了企业内部缔约主体的关系对企业本质建构的作用。不过企业在产生之初就先天的没有把自己完完全全明显地展示给大家。在古典企业里，对于大多数人来说，物质资源属于稀缺资源，科学技术不是十分发达的情况下，“资本雇佣劳动”成为一种非常合理的现象。这种天经地义，不仅因为物质资源在当时存在稀缺性，更因为企业的物质资本所有者同时又兼任企业的管理者。这种非人力资本和人力资本的所有者合为一身的现象，造成经济学上一个笼统的“资本”概念。人们常讲早期经济发展中“资本的相对稀缺”，其实只不过对企业财务资本与关键人力资本不加区分的一种模糊判断而已。其实在任何一个经济时代都有“一些钱财找不到投入的场所”，只不过这种现象在科技不断发展和资本市场日益发达之后，会表现的日益明显。Coase 1988年回顾他50年前关于企业的论文时，自认为文章的主要弱点之一是使用了雇佣—雇员关系资本雇佣劳动作为企业的原型，“由于对雇佣关系的关注，结果没有考察契约能使企业组织者以获得、租赁或借入资本来指挥资本(设备和资金)的使用”。可以说，Coase从企业与市场关系的角度在企业本质的层面回答了市场中企业为什么能够存在。但是却因为忽略了企业内部范畴在企业本质层面的理解而未能探究到企业为什么能够基业常青。所以要打开企业寿命长短所依附的企业本质这个“黑箱”，就必须深入理解企业内部缔约主体的特性。

      企业是由各种要素投入者共同缔约产生的“法律”主体。在企业的组织契约缔约方中最主要的两部分就是物质资本所有者和人力资本所有者。在企业产生之初，“资本雇佣劳动”成为天经地义的事。即使在现在，这种模式也是主流，然而在理论上，这似乎与现代企业理论的基本假设前提“人力资本与其所有者的不可分离性”相悖离。

      人力资本所有者，无论是经营者还是生产者，其内涵的健康、教育、培训和智力是无法与物质资本那样很好地被甄别，且工作的绩效和努力程度都是很难监督的。即使奴隶主也不能无视奴隶的积极性问题。在组织契约订立的过程中，相较于物质资本契约而言人力资本的契约部分是最不完全的契约。物质资本所有者在向企业让渡使用权后，物质资源可以独立于所有者之外，企业取得了对所拥有或控制的物质资源的完全自主地使用权、支配权。但人力资源产权的交易中虽然企业取得了人力资源的使用权、处分权，但是人力资源即人的能力是不能和它的载体即人相分离的，人力资源载体的主观意愿对人力资源的运用和发挥还会产生重要的影响。当企业使用所拥有或控制的人力资源时，如果人力资源载体认为这种使用不符合其主观意愿时，人力资源的载体就会将人力资产部分或者全部“封闭起来”，使企业在使用这一资产时受到一定的抑制，从而迅速大幅度贬值甚至没有任何价值。因此，从这种意义上来说，相较于物质资源具有的可抵押性，人力资本契约是最不完全的契约。这种不完全性，也就是物质资本的弱势。物质资本相较于人力资本除了具有如上弱势之外，还存在一个最为关键的弱势。在当代人力资本理论中，基本达成共识的一个命题是人力资本可以促使整个经济的规模收益递增并保证产出的长期增长，物质资本在经济活动中可能被转移，可能被消耗，然而人力资本却不会消耗，反而可以在经济活动中保值和递增(比如干中学learning-by-doing)。这一特性是物质资本所不具备的，也是物质资本最大的劣势。

      综上所述，单纯的这种比较我们可以明显地得出物质资本所有者在企业组织契约中是处于劣势。基于这些理由，我们可以推出在企业成立之初，缔约组织契约时，物质资本所有者会要求物质资本所分配的收益是事前固定化的(可控制的)，而由人力资本所有者拥有企业剩余索取权和剩余控制权，或者物质资本所有者对成为企业的缔约方是消极的。如果物质资本所获得的收益不是固定的，而是拥有剩余索取权和剩余控制权，那么总收益减去一个不可监控的浮动的人力资本分配额后剩余收益其实是一个未知数。物质资本所有者与人力资本所有者博弈的结果将是趋向非合作的纳什均衡。企业无粘性可言，更不会出现基业长青的老字号。换句话说，单从物质资本所有者和人力资本所有者的产权特性来看，“劳动雇佣资本”模式应该是现实中主流模式。然而这些推论与现实都不符。现实中我们可以看到很多基业长青的老字号，国外的如美国惠而浦公司、福特汽车公司、通用汽车公司，国内的如张小泉、同仁堂等，且现实中绝大多数的企业采用的都是“资本雇佣劳动”。这种“悖论”，为我们呈现了一个谜。

      三、缔约主体粘性形成黑箱的逆向推理：企业智力概念的提出

      基于缔约主体的产权特性而推演出来的结论与现实中企业的缔约状况完全背离，这不仅是一个谜，也是一个黑箱。就这个黑箱，我们能看到的是，人力资本所有者和非人力资本所有者共同进入这个黑箱，而其产出是形成“资本雇佣劳动”的主流模式，且具有很好的“粘性”，这种“粘性”甚至让一些企业成为基业长青的企业(如图1所示)。我们无法看到是：在资本雇佣劳动的模式下，是什么让企业的两大缔约主体具有很好的“粘性”(coherence)，并能长期持续下去？或者说，是什么让物质资本所有者产权特性的弱势地位得到改变，从而与人力资本所有者表现为一种“粘性”？

      

      图1 缔约主体粘性形成黑箱

      基于企业理论的普遍认识，我们把市场中的企业理解为一个人力资本与非人力资本的特别合约。从现有文献来看，对两大缔约主体“粘”性形成的探讨出现频率很高的词汇主要有“专用性”、“专有性”、“专业性”等。“专用性”特指专门用于支持某一既定目的的生产而进行的持久性投资，并且一旦形成，再改作他用，其价值将大跌。与专用性相对的概念就是“通用性”。杨瑞龙、杨其静(2001)认为专用性不但不是当事人分享组织租金的谈判力基础，而且恰恰是“专用性”削弱了当事人的谈判力，而那些在团队中起关键作用，难以被替代的即专有性越强的人才具有强的谈判力。本文赞同杨瑞龙、杨其静(2001)对“专用性”的评价，但是同时认为，市场中成千上万的企业雇佣成千上万的员工中，对于一个企业来讲专用性或专有性的人力资源在数量上都是很少的，更多的是具有通用性的人力资源，即使一个原来不具有很多知识的员工，也可以经过企业培训获得企业给予的能满足岗位需要的智力。即使有少量拥有专有性的员工，在法律维护企业整体利益的制度环境里，企业智力的不断增长最终会使企业的专有性员工数量趋向极小化。另外，员工对自己为企业所做的即使有专用性投资，它与物资资本所有者做的专用性投资相比其实微不足道。因此，研究企业的本质或性质应更关注通用性员工群体与物质资本所有者的关系。聂辉华(2003)认为企业能够“粘”住雇员取决于人力资本的专业化和专用化程度。专业化意味着代理人掌握了某一专业领域的人力资本并持续投资；专用化意味着代理人的人力资本是专用于所在企业，一旦离开企业其投资收益将变为零或很小。本文认为专业化是一个正常企业对所雇员工要求的最低标准。企业雇佣员工，最低要求就是员工在正式上岗后能满足岗位需要即专业化。如果一个员工无法达到岗位要求，那么正常的企业是不可能不解雇他的。因此，总结来看，“专用性”、“专有性”、“专业性”等这些要素看似与企业组织粘性有关，但是仔细剖析，其并不是企业两大缔约主体产生粘性的核心要素，而且甚至有些是起反作用的。那到底是什么让企业两大缔约主体形成“粘性”呢？对这个黑箱，我们必须从现有产出的结果进行逆向推导。

      从现有产出的结果看，“资本雇佣劳动”成为主流模式，且在此模式下物质资本所有者与人力资本所有者表现出较好的粘性。因此，基于此结果，可以逆向推出，在物质资本所有者与人力资本所有者缔约形成企业这个主体后，只要物质资本所有者拥有这个企业的所有权，就会出现物质资本所有者相对于人力资本所有者在企业这个契约联合体中占有更好的优势。但是这个与单纯比较人力资本所有者和物质资本所有者产权特性的结论相反。这正如前文述及的，人力资本所有者，其有两大优势：第一，人力资本与其所有者的不可分离性而让其对企业的贡献比较难以观测；第二，人力资本不会被消耗，反而可以在经济活动中保值和递增(比如干中学)。而与其相对应的是，物质资本所有者的两大劣势：第一，物质资本所有者所贡献的物质资产可以被完全观察并完全地投入企业运转；第二，物质资本所有者投入的资产会在企业生产过程中不断被消耗或发生价值转移。由此可以合理地推出在这个黑箱中即新成立的企业里，会产生或存在一项“物质”可以让物质资本所有者产权特性的弱势地位得到改变。这个问题也可以相应地转化为，是什么“物质”才能让人力资本所有者的优势地位不再呢？我们说，两个事物比较，要让对方的优势不在，通常有两种方法，一种是自己本身获得新的能力具有极其重要的特性，从而让对方的传统优势相显得微不足道，另一种是自己获得或拥有了和对方传统优势相似的能力，从而超越对方，这一种也是最彻底地战胜对方的一种方式。对于第一种，这种方法本身的特点就是其非常容易被发现和感知，这显然与现实不符。物质资本所有者在企业中所具有的产权特性是显而易见的。据此，我们可以说物质资本所有者产权特性的弱势极可能就是通过新成立的企业这个平台间接获得和拥有的。因为，在“资本雇佣劳动”模式下，企业的所有权掌握在物质资本所有者手里。那么企业能够产生和拥有与人力资本所有者相似的能力吗？对于这个问题的回答，我们首先看看人力资本所有者最核心的能力是什么。我们说，在现代企业中，人力资本所有者的最大能力是其拥有知识和智慧，即智力。那么企业可以有智力吗？本文认为企业同样有智力。企业是一个与自然人具有相似特性的“法人”，因而其同样具备拥有一定的“智力”。本文将其称为“企业智力”(enterprise intelligence)。具体来说，就是企业这个以独立人格的“法人”身份拥有的、可以被物质资本所有者所共享的“智力”资本。“企业智力”的存在让企业的两大缔约主体的关系产生微妙变化。人力资本所有者相对于物质资本所有者在产权特性上的优势被“抵消”，从而让“资本雇佣劳动”成为普遍存在的形式。它也构成了雇主指挥雇员权威的来源。具有此功能和特性的企业智力，自然也就解开了“企业缔约主体的产权特性与现实缔约关系之间的‘悖论’”，也就自然成为企业组织粘性的核心要素。

      四、企业智力的存在形式及其与人力资本的关系

      智力也称“智能”、“智慧”，是指获得知识和运用知识解决实际问题须具备的心理条件或特征，心理学上多指认识方面的各种能力。企业作为人格化的“法人”同样可以有“智力”。企业具有的智力，即为“企业智力”。企业智力存在形式与自然人智力的存在形式略有不同。企业智力存储的方式主要通过纸质、光盘、计算机等存储介质和物质资本所有者自己及企业专职的培训人员等。物质资本所有者基于自己产权特性的劣势，其动机通过企业的纸质、光盘、计算机等存储介质和专职的培训人员存储企业智力，甚至所有者自己亲自存储企业智力(比如常见的资本家与企业家合二为一)。在基于企业员工不会集体辞职的假设下，相对稳定的员工规模集本身也是企业智力的一种存储方式。因此，可以说企业智力是客观存在的，其自身具有四个显著特点：第一，企业智力是以被纸质、光盘、计算机、物质资本所有者自己、专门雇佣的培训人员等形式所“存储”。第二，对单个企业来说，企业智力是在不断累积的。随着“存储”的越来越多，企业智力也就越来越多。第三，企业智力是在人力资本与物质资本所有者缔约完成后，通过一定的“存储”方式储存下来的部分。它的产生而产生，伴随着单个企业解体而自然消失。第四，企业智力积累得越多，对物质资本所有者的地位提升也就越大，单个企业人力资本所有者与物质资本所有者的“粘性”也就越强。在诸如《专利权》等一系列法律中，法律明文规定员工发明的成果是属于企业，或者企业有优先使用权，且员工在离职后不得侵犯这种权力。法律所规定的这些权力为企业智力积累提供了法律支持和法律保障。这也间接增加了拥有企业所有权的物质资本所有者在维护企业智力积累制度规范上的动力，并在具体执行时发挥主观能动性。

      在这里，企业智力可以通过企业的培训人员和相对稳定的员工规模集来存储，与我们通常说的人力资本是有区别的。人力资本是人力资源使用权投入企业形成的“资金来源”，性质上近似于实收资本，而企业智力是企业作为一个人格化的“法人”所具有认识解决问题的能力和维持企业运行的知识储备。企业智力通过企业的培训人员和相对稳定的员工规模集来存储，意味着企业智力其中部分或者全部可以与企业员工共享。部分关键员工拥有的特殊智力(比如技术等)在他们没有公布出来或者不愿意与企业整体分享的情况下，这部分人力资本就不属于企业智力，虽然他们也可能用这部分特殊智力为企业创造收益。因此，对于企业来说，企业智力具有了将企业人力资本重要性进行划分的能力。对于人力资本与企业智力同质的部分就可以确定为贡献小的人力资本；而人力资本与企业智力不同质的部分则为贡献大的人力资本。

      五、企业智力的作用机理与组织粘性的形成过程

      在前文第二部分“企业缔约主体的产权特性与现实缔约关系之间的‘悖论’”中可以发现，人力资本与其所有者的不可分离性和人力资本自我成长与增值的效应使物质资本所有者处在弱势当中。如果单纯考虑两者的属性差异，缔约主体博弈的结果将是趋向非合作的纳什均衡。企业无粘性可言。然而，当我们将“企业智力”这一要素引入系统之后，企业就具有了粘性。其作用机理如图2所示。

      

      图2 企业智力的作用机理与组织粘性的形成过程

      对单个企业来说，缔约主体在缔约完组织契约将物质资本与人力资本的使用权让渡给企业后，企业就开始运行。企业价值形成是由劳动者、劳动对象和生产资料三者相互作用的结果。而在相互作用的过程中，劳动者所具有的知识和智慧对价值的增值幅度具有决定性作用，这种作用在知识经济下愈发明显。在“资本雇佣劳动”的模式下，企业的所有权主要归物质资本所有者。因此，如何让拥有知识和智慧的劳动者与物质资本所有者产生“粘性”，企业智力起到关键作用。企业智力的存储方式主要通过纸质、光盘、计算机等存储介质和物质资本所有者自己、企业专职的培训人员及在基于企业员工不会集体辞职的假设下相对稳定的员工规模集等。因此，企业在运行的过程中，企业智力的积累是一个逐渐增长的过程。员工在企业运行参与市场竞争过程中，利用自己能力解决各种问题。在这个过程中企业不断积累了“智力”，这部分“智力”在企业组织架构下自然或不自然地被分等级由部分或者全部员工共享。这种等级安排，相当于企业赋予不同员工的“通道”。所谓通道是指一种接近企业关键资源(思想、资产或人)的权力和能力(Rajan & Zingales，1998)。这种通道对员工具有激励作用。

      企业的人力资本由企业员工具有的能力构成。员工虽然把使用权让渡给了企业，但是每个人自身能力是有差距的，对企业的重要性程度也是不同的。因此也就有了贡献大和贡献小的员工即通常说的关键员工和普通员工。但是如何进行界定和区分呢。基于本文的理论逻辑，企业智力是企业以独立人格的“法人”身份拥有的、可以被物质资本所有者所共享的“智力”资本。这部分智力来源于企业员工智慧，因此，它与部分人力资本同质。当员工的人力资本与企业智力同质时，这部分员工就会感受到一种“潜威胁”，因为对于企业来说完全可以通过招募新员工进行培训替代他们。但是这仅仅是“善意的潜威胁”。因为企业不会因为你的人力资本与企业智力同质就解雇你。虽是同质的但如果员工适合岗位要求的话，在替换成本不为零的情况下，企业还是会选择不解雇。企业智力是一个递增函数，对于那些拥有高于企业智力的人力资本的员工，持续不断的企业智力增长趋势，对他们也具有善意的潜威胁。企业智力持续增长的趋势越明显或者节奏越快，潜威胁越大。但这种潜威胁比拥有与企业智力同质的人力资本的员工受到的潜威胁要小。企业智力分等级被员工共享带来的激励、企业智力对拥有同质的人力资本的员工的善意潜威胁和企业智力增长趋势对企业关键员工的善意潜威胁共同构成了企业组织粘性的来源(也是雇主权威的来源)。善意的潜威胁越大，组织粘性越强。组织粘性越强企业也就越有活力。为了应对这种潜威胁，员工只有努力工作，并尽量把自己工作业绩展示出来，对企业做出更大贡献来减轻企业智力对自身的威胁。当员工努力做出贡献时，企业智力也就随之水涨船高，进而进一步提高了潜威胁，从而也就进一步提高了组织粘性。组织粘性的提高，带来企业强大的竞争力，物资资本所有者也因此获得更多的剩余收益。也就因为这样，企业智力的存在促使物质资本所有者转变了缔约企业时的消极态度，转而更积极地成立企业，进而强化了“资本雇佣劳动”的模式。良好的组织粘性也就成了企业在竞争中长期生存下来，甚至是基业长青的奥秘所在。

      市场中存在很多基业常青的企业，但同时也存在寿命一般的企业，甚至一年左右的短命企业。如何解释呢？这同样可以通过企业智力来解释。如果企业在企业智力的积累和维护上做得不好，物质资本所有者失去了企业智力所带来的优势，而单纯从物质资本与人力资本属性的比较上看，物质资本所有者处于完全劣势。在每个理性的员工都在考虑自身利益最大化的情况下，组织粘性的弱或者缺乏，必然会导致企业走向解散。在这个过程中，企业智力所带来的组织粘性的多少，决定了企业本质层面企业寿命的长与短。因此，从企业本质层面看，企业智力维护好坏，决定了企业寿命的长与短。

      现实中也存在个别“劳动雇佣资本”的情况。企业智力同样能够给予解释。现实中，我们能够明显地发现以这种模式存在的企业数量很少，它们大多不是现代化的企业，更多的是这个“劳动”者负无限连带责任。即使是这样，由于物质资本在属性上处于完全的劣势，企业智力在此模式下无法平衡这种关系，因而，这种模式下的企业寿命一般都不是很长。有些在运行一段时间“劳动”者积累到第一桶金后，企业又转为“资本雇佣劳动”模式，值得指出的是在转变之后，更多是物资资本所有者与企业家身份二合一的情况，也就是本文前面分析的“资本雇佣劳动”，物质资本所有者把自己变成企业智力的存储方式之一。因此，企业智力的存在及其作用机理，让“资本雇佣劳动”成为一种普遍的模式。

      六、结论与启示

      2010年起我国国内生产总值超越日本，成为世界第二大经济体。但是“大”并不等于“强”。在国际竞争中，国家的竞争很大程度上表现为企业的竞争。William T.O'Hara(2004)认为与利润和规模相比，一个组织的寿命更能体现他的影响力和荣誉。一个国家长寿企业的多少，是这个国家整体经济状况好坏和在世界上影响力大小的重要指标。从国际上看，日本的长寿企业远远超过其他国家，在其国土面积和资源比较匮乏的情况下，其国际经济体的地位始终保持前茅，这是其最重要的原因之一。而国际上其他国家，诸如德国、荷兰以及国家历史并不久远的美国都具有数量众多的长寿企业，而我国则屈指可数，因此，深入探讨企业寿命长短的机理至关重要。

      客观上，单个企业寿命的影响因素有很多，因此本文避开传统通过对长寿企业特征归纳总结的研究思路，而采用从企业本质层面去探讨企业寿命长短的溯源机理。通过研究发现，单纯比较物质资本所有者和人力资本所有者的产权特性时，由于人对其知识和智慧具有完全的主导权和人力资本不会被消耗，反而可以在经济活动中保值和增值的两大特性，让物质资本所有者处于完全的劣势。但是揭开企业这个黑箱，却会发现企业智力的存在抵消了人力资本所有者相对于物质资本所有者在产权特性上的优势，改变了物质资本所有者和人力资本所有者的地位。企业智力是企业这个以独立人格的“法人”身份拥有的、可以被物质资本所有者所共享的“智力”资本，它通过纸质、光盘、计算机等存储介质和物质资本所有者自己、企业专职的培训人员及在基于企业员工不会集体辞职的假设下相对稳定的员工规模集等方式存储在企业当中。在企业智力的作用下，企业的员工被划分为关键员工和普通员工。企业智力的不断积累，对拥有同质人力资本的员工的善意潜威胁和企业智力增长趋势对企业关键员工的善意潜威胁共同构成了企业组织粘性的来源。企业智力维护和积累的好，企业组织的粘性就越强，进而可以触发企业形成强大竞争力，企业寿命就越久。

      在该问题的研究过程中，也得到如下启示：第一，“资本雇佣劳动”的模式是企业缔约关系的主流模式，它有其企业本质层面的理论依据。目前对“资本雇佣劳动”还是“劳动雇用资本”哪种模式更好的探讨是没有必要的。第二，对企业员工的管理，要分类，而企业员工分类的标准可以依据企业智力。企业智力又是不断累积的，因此对企业来说，具体员工的类别不是一成不变的，是一个动态调整的过程。第三，企业智力维护、积累的好坏，决定了企业组织粘性的大小。从企业本质层面上看，也就决定了企业寿命的长短。对单个企业来说，其寿命长短的影响因素有很多，但是在企业本质层面看，企业智力具有决定性作用。因此，形成良好企业智力的管理机制和制定相应的管理制度对企业至关重要。

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