人力资源管理审计———剂风险管理良药，本文主要内容关键词为：良药论文,人力资源管理论文,风险管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
著名管理学家彼得·德鲁克强调，人力资源和其他企业资源相比，唯一的区别就在于人的特殊性。而这种特殊性恰恰体现在人具有的主观能动性、可塑性、流动性等方面，这也是为什么企业在人力资源管理过程中经常会面临着各种不确定因素的原因，而这些不确定因素也就是人力资源管理风险，其重要性也一再被提上议程，现阶段规避风险的途径和方式有很多，而管理者亟需的必备技能就在于能够找到适合企业的风险管理模式。本文为大家推荐一剂风险管理的良药——人力资源管理审计（HRA，Human Resources Audit），虽不能保证药到病除，却常常能针对多种管理隐患对症下药。 人力资源管理审计的前身是人事审计，但人事审计只能单方面评价企业人事管理效果，而在把人力作为企业战略资源的当下，这种单一审计形式已不能满足企业发展需求。相反，人力资源审计把重点放在了对人力资源活动的经济性、效率性、效果性的审查方面，更能符合时代要求。其具体操作方法主要包括比较分析法、外部借鉴法、统计核算法、法规衡量法、目标管理法，通过这些方法能够更加有条理地完成审计工作。 具体落实人力资源管理审计工作的从业人员的主要工作包括审查用人单位的文件、政策、程序和日常实践。根据我国《审计法》和《审计法实施条例》的有关规定，其具体职责涵盖以下五个方面：1.依据具体人力资源管理审计范围确定审计方法并进行现场审计；2.依据人力资源管理审计数据确定审计工作底稿；3.依据人力资源管理审计工作底稿确定相关的审计报告及意见；4.处理人力资源管理审计意见，保证信息的及时反馈；5.建立、健全人力资源管理审计档案。人力资源管理审计人员的职责确立是整个审计流程得以顺利开展的奠基石和推动力。 从概念上理解，人力资源审计是对企业人力资源管理正式及非正式的制度和程序的审查，通过审查来核实这些制度和程序是否满足当前及未来的需要，以及在法律责任上，它们是否能为企业提供足够的保护。人力资源审计的目的是要进行更多的人力资源职能的深入分析，找出人力资源管理的优势和劣势及未来需要改进的领域。
在形式上，人力资源管理审计有不同分类形式来分析企业人事活动和人力资源对企业目标的实现程度，其中包括人力资源管理合法性审计、制度性审计、战略人力资源审计、绩效审计、能力审计、生产技术准备审计、价值导向审计和顾客满意度审计等。不同审计形式适用范围也各异。一般情况下，人力资源管理工作主要包括以下职能：人力资源规划、员工招聘、员工培训、薪酬管理、绩效管理和人事关系管理。依托人力资源管理审计规避企业管理风险时要明确，并非任意一种审计形式都适合监督以上职能，有些形式可以运用到多种管理职能中。 绩效审计（Performance Audit）——“活血化瘀行气止痛” 绩效审计是指通过定量或定性分析，对企业人力资源管理活动的绩效进行审查和评价，提出改进意见或建议，改善企业和人力资源绩效管理的过程。绩效审计通过其执行步骤可以有效地检查人力资源管理职能是否充分发挥了作用，活动目标与程序之间是否能呈现出最佳成本效益。 尽管绩效审计与人力资源管理的经济和效率方面密切相关，但是绩效审计过程中并非完全依赖定量分析，某些情况下，审计方法将定量分析结果与顾客满意度相结合，形成一种依赖性分析。这种分析方法可以从投入、产出以及满足顾客需求三方面设定评定指标，从而深入地进行比较和判断。绩效审计适用于人力资源管理各项职能，因为每项职能都有相关的绩效考核，而其中的代表就是其对绩效管理职能的监督和评价。 企业无论是处于成长期还是成熟期，进行绩效管理都非常必要，通过提升个人和组织绩效、优化管理流程和业务流程、保证组织战略目标的实现、增强企业的竞争力，从而适应残酷的市场竞争。然而，尽管很多企业进行了多项绩效管理的尝试，但在实践的过程中仍然遇到各种问题。比如，绩效考核不但没有带来业绩的提升，反而成为管理人员的工作负担，或者，绩效考核结果不令员工信服，有可能产生员工投诉事件，又或是绩效考核指标特别是关键绩效指标的设定存在缺陷，无法体现战略导向。绩效管理面临的风险大多来自于企业员工对绩效管理认可度较低，绩效体系本身存在缺陷，以及绩效管理实施者缺乏专业技巧这三方面原因。 通过主要实施步骤，绩效审计可以针对上述问题检验企业人力资源绩效管理职能在经济性、效率性、效果性（3E审计）方面的实施效果，提出意见或建议，以降低风险发生的严重性。绩效审计工作重点不仅着眼于建立具体的审计目标和绩效标准，保证步骤的可操作性，更会在编制方案之前充分了解审计对象。因此，人力资源审计机构的监督和分析可以为企业转移一部分管理风险。同样。对于其他人力资源管理职能的风险管理，绩效审计也能发挥作用，让企业有限的资金花在刀刃上，实现更大的使用效益。 制度审计（System Audit）——“疏肝理气解痉止痛” 企业管理会遇到风险往往是由于企业设定的各类制度存在一定的隐患，例如，企业无法制订符合自身特性的内部制度和政策，或者这些制度和政策没有被有效执行。而制度制订中任何一环出现问题，都会给企业管理带来巨大风险。人力资源审计针对这些制度和政策有相应的审查方式和程序，制度审计便是通过关注、分析企业现有的内部控制制度及其有效性来评判人力资源管理活动对企业绩效和价值的影响。
其中，内控制度审计是制度审计的主要内容，它是指审计机构人员对审计对象内控制度的健全性、符合性及有效性所进行的测试与评价。内控制度审计一般包括五个阶段：1.了解内控制度；2.记录、描述内控制度；3.确定关键控制点；4.进行符合性测试；5.评价。虽然这五个阶段和制度审计步骤有重合之处，但是内控制度更多地将重点放在现有的内部制度上，而制度审计则具有一定的统领性，其着眼点更加完整。企业政策和制度跟人力资源管理息息相关，因此，通过实施步骤，制度审计可以获取较完整的企业制度内容，从而在规避风险管理方面能够有的放矢。 大多数企业在薪酬管理过程中会设定自己的流程和体系，它也是人力资源管理的重要一环。同样，企业在薪酬管理环节中也会面临各种风险挑战，无论外部的国家法律、法规的变动调整还是企业内部决策和沟通环节，都是影响薪酬管理效用的因素。制度审计可以针对人力资源薪酬管理采用的体系进行内、外部比较和分析，从而规避风险。制度审计通过分析现有的制度和流程，同目标制度相比较，并通过可执行性测试来评价其成效。 此外在绩效管理中也较容易出现体系缺陷带来的各种风险：制订绩效管理体系时没有衡量员工个人目标和企业发展目标，使两者没有保持一致；绩效考核指标制订不明确，导致企业战略目标得不到贯彻实施；绩效考核指标可操作性差，浪费大量人力、物力和财力；绩效管理目标缺乏公平性，无法起到激励作用等一系列问题。制度审核能够对绩效管理体系进行分析，确定体系中的缺陷和不足。通过确定新的关键控制点和关键环节，制定合适的绩效管理流程体系，为绩效管理的顺利实施保驾护航。 价值导向审计（Value-Oriented Audit）——“软化血管清脂降压” 价值导向审计理念源于国际内部审计师协会对于内部审计“增加价值”的定义，其指导思想是人力资源管理服务于企业的特定价值目标。在企业中，价值导向是实施奖励机制的基础，通过奖励机制可以传播企业倡导的价值导向。价值导向审计则是将企业期望的特定结果与现有的实际情况进行比较，从而鉴别出人力资源管理环节中需要改进的方面，并且有针对性地制订出相应的改进计划。而在这一过程中，审计机构人员还会综合生产技术准备审计或企业能力审计等其他的审计方法，协同合作，从而减少审计结果的误差。 企业在制定薪酬管理体系时，可以参考以下问题： ●如何设置工资？ ●是否设置正式的薪酬范围？ ●如果设置正式的工资范围，是否公开？ ●如何评估工作？ ●评估工作的频率如何？ ●是否使用薪酬调查？如果有，是哪些？ ●是否为这些调查结果修改薪酬幅度？频率如何？ ●是否有正式的补偿方案？ ●谁在负责赔偿的程序？ 价值导向审计的方法可以在人力资源管理程序中进行操作，针对每种程序的各自目标价值和期望状态，根据有效的评估指标开发审计问卷，并基于数据对比分析目标与现有价值导向的差距，从而拟定计划方案，而且需确保反馈通道的畅通。每项人力资源管理程序的评估指标不全相同，但大多可以从营业额、员工满意度、投诉和诉讼等方面考虑。 虽然人力资源审计的形式多种多样，但在现阶段，审计实施过程中仍面临一些困难。鉴于企业人力资源管理工作具有一定的主观因素，所以完全依赖定量分析得出的结果有时会缺乏说服力。因此，本文之前也提到依赖性分析的操作方法，把定性与定量分析相结合，使得指标更加完整，让数据在一定程度上体现人本身具有的主观特征，从而使结果更加具有科学性。此外，人力资源审计需要从业人员不仅要拥有专业的审计知识，更需具备较强的沟通能力。而在我国，人力资源审计目前仍处在发展阶段，国家对从业人员的认证不够完善，而这会大大影响审计结果的指导效力，所以人力资源审计行业的进一步完善、发展也是对人力资源管理风险规避的有力保证。
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