摘要：年轻、有活力的90后新生代员工在成为劳动力市场的生力军的同时，也给企业管理者带来一些困惑，如何有效管理90后新生代员工，成为了很多企业的管理重心。本文在了解了90后新生代员工的职业特征特的基础上，分析了企业在90后新生代员工的管理中所遇到的一些挑战、问题，并提出了针对性的策略，以期对企业的新生代员工的管理有所启示。
关键词：90后；新生代员工；员工管理
1我国90后新生代员工管理的重要性
90后员工由于在知识化、信息化的环境下成长起来，其个人价值观以及行为模式上有着其固有的特征，一方面他们具有丰富的创造力和想象力，推崇个性，崇尚民主自由平等，并乐于接受新思维和新事物，有着新锐的价值观；另一方面，面对复杂多变社会环境，他们组织归属感不高，表现为职业成熟度低，离职率高、团队合作意识缺乏等特征。他们这种反传统思维，冲击着企业传统的管理模式，同时让企业管理者们备受挑战!但作为企业的管理者却必须面对职场的这一新趋势，未来企业的竞争，就是人才的竞争。谁掌握了新生代员工，谁就是未来企业的赢家。所以如何根据新生代员工的特征，寻求有效的管理模式，使其发挥更大的作用，已成为当今企业管理的重要课题。
2企业新生代员工管理出现的主要问题
2.1离职率高，管理成本增大
刚进入职场的90后新生代员工，由于缺乏工作经验，不能很好地完成企业交代的各项工作，心理承受了很大的工作压力，加上他们责任意识不强，如果企业这时候不能因势利导，加强培训，90后员工非常容易离职，甚至在入职不到一个月就闪辞的90后大有人在。据调查，2015年各行各业我国企业新生代员工的离职率达到了18%左右。过高的离职率严重影响企业的生产和运营的正常进行，增加了企业的管理成本；同时对90后新生代员工本身来说，频繁的跳槽也不利于其职业经验的积累，更不利于长期职业生涯的发展。
2.2缺乏团队意识，影响组织整体绩效
90后新生代员工通常采取“懒得理你”、“你根本就不懂”等无所谓的态度来对待，我行我素。90后新生代员工这种过分强调自我，虽然在一定程度上有利于其思想开放、激发其创新性和创造力。但同时这种强烈的个体化倾向，也使得他们在工作中很少以团队的角度思考问题，从而弱化了员工之间的团队合作，不利于员工之间的融洽配合，更不利于工作的交流，对组织的整体绩效的提升相当不利。
2.3劳动纠纷多
90后新生代员工由于受到良好的教育，加上自我意识强，普遍具有较强的维权意识，非常注意企业的行为是否合法，如企业的上下班时间及加班时间是否符合法规等。当遇到不法或不公正待遇时，他们不会像一些传统的老员工一样沉默忍让，他们大多懂得采取合法方式来与管理层据理力争，甚至诉之执法机关来维护自己的权益，这些都会对企业的员工关系管理带来了前所未有的挑战。
3针对90后新生代员工的管理对策
3.1管理者要积极调整心态，正确认识新生代员工
根据90后新生代员工的职场特征，作为管理者应转变传统的管理观念，树立平等心态，改变自己高高在上的姿态，采用商量式的沟通方式来解决问题；同时管理者也要不断提升自己的非权力影响力，努力成为一个具有号召力的领导，以获得90后的追随，才能有效地扭转面对新生代员工管理上的难题。首先领导应该改变管理方式和领导形象，通过协商式的沟通方式，采取参与式管理和科学授权的管理方法，来激发90后员工的工作活力。出现问题不要过多的采取传统的惩罚措施，要多包容激励，努力把自己打造成魅力型的领导。其次以朋友、同事的身份进行正确引导，以主动的姿态去适应他们，多看他们的优点和进步。最后，要有耐心，给他们时间，相信他们会越来越好。
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3.2充分考虑90后新生代员工的兴趣与岗位的匹配度
在招聘时，首要要注意观察其是否热爱给定的岗位。其次，企业应与90后新生代员工进行充分的沟通，了解他们的兴趣和专长，根据其爱好专长来使用，提高员工个性与岗位的匹配度。最后进行岗位分析和工作再设计，进行岗位分析是为了给90后新生代员工安排合适的工作；工作再设计是针对90后新生代员工的性格爱好特征，重新设计或调整工作内容[1]。新的丰富的工作内容，会使他们感觉工作更具挑战性更能发挥他们的特长，从而满足他们自我价值得以实现的需求，也达到了激发他们工作热情的目的。
3.3重视职业规划，营造有利于90后新生代员工成长的职业环境
对于90后新员工来说，获得一份理想的薪酬固然很重要，但他们更看重职业发展空间。所以企业要留住90后员工，必须努力为员工的职业成长营造适宜的环境氛围。首先企业应该采取如问卷调查法、访谈法等方法，充分认知员工的这种内在职业需求。然后安排专门人员负责90后员工的的职业规划指导，引导他们确立与企业发展目标一致的个人职业目标[2]。最后根据90后新生代员工的个性化职业发展规划，给予相应的培训，增强90后员工的职业能力，支持90后员工职业目标的实现，形成有利员工职业成长的事业平台。
3.4团队管理与个性发展相结合
团队能把的技能和经验带到一起互补，这些技能和经验超过了团队中任何个人的技能和经验。使得团队能够在更大范围内能应付多方面的挑战。因而团队管理对于企业来说非常重要。但是90后新生代员工往往缺乏团队意识，在自己遇到业绩挑战时，个性发展往往占上风，我行我素，甚至不信任团队，不愿把个人命运交给团队。所以企业应该根据90后新生代员工的特征，适当的调整原有的管理方式，在注重团队绩效的同时也要看重个人才能的发展。但是也不能因为过分重视个人的发展而忽视了团队管理[3]。因此团队管理和个性发展应该达到一个平衡，这个平衡的原则就是通过沟通，使团队的利益、目标和新生代员工个性发展达成一致，并成为他们的努力方向，在实现团队目标的同时，也是90后新生代员工个人目标也得到实现。
3.5推行人性化管理，增进90后新生代员工的归属感
一方面企业需要反思传统的企业文化，营造适合90后新生代员工的包容、信任、平等，独立企业文化，并积极采取措施引导他们适应企业文化。只有他们对企业认同了，他们就会愿意和企业一起成长，对企业就会有责任感。另一方面企业也可以为员工的学习成长提供机会[4]。培训引导90后员工形成正确的职业素养。同时要找准企业和90后员工价值观的契合点，利用企业文化这种“粘合剂”把员工紧紧的团结在一起。推行人性化管理，首先应该给与员工充分的尊重；其次无论职位高低要让员工人格平等，三是优化工作环境。包括员工之间的关系和工作氛围的优化。只有这样才能增进员工的归属感，降低离职率，留住90后新生代员工的心。
结束语
总之，90后新生代的员工将是未来企业最主要、最具体的工作承担者者，企业工作效率、管理水平的高低很大程度都体现在他们身上。企业管理者要真正理解和清楚90后新生代员工的心理，建立一种民主、平等、开放，人性化的文化氛围，给与他们一定的独立发挥才智的空间，只有这样企业才不会出现用人的断档，才能真正提升效率。
参考文献：
[1]王哲.企业90后新生代员工的激励问题研究[J].商场现代化，2018（12）：63-64.
[2]孙美佳.“80后”“90后”新生代员工的价值观透视及有效激励[J].领导科学，2017（19）：5-7.
[3]刘振春.90后新生代员工福利激励形式设计探析[J].现代商业，2016（21）：69-70.
[4]侯文华.90后新生代员工的激励对策研究[J].才智，2014（05）：322.
论文作者:程勇
论文发表刊物:《基层建设》2019年第3期
论文发表时间:2019/4/24
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