科研人员情绪管理能力提升策略研究
杨艳霞
（中国电子科学研究院，北京 100041）
【摘 要 】科研人员是科技发展的主体，由于科研工作的特殊性，科研人员经常会面临巨大的工作压力。长期处于压力之下的个体，很容易引发身体甚至心理问题。论文阐述了提升科研人员情绪管理能力的意义，分析了科研人员产生负面情绪的原因，提出了科研人员情绪管理能力的提升策略，对当前科研人员的情绪管理能力提升具有参考意义。
【关键词 】科研人员；情绪管理；心理健康；提升策略
1 引言
在科技信息日新月异的今天，科研人员承受着非常巨大的研发压力。因为工作性质原因，他们通常需要加班加点，写代码、做联试，不停验证每一个技术参数的达标情况。长期的工作压力难免会给科研人员带来心理焦虑，甚至心理问题，损害他们的身心健康。
据统计，截至2017年年底，全国13亿9008万人口，其中精神障碍患者达2亿4326万4千人，总患病率真高达17.5%，而且这个数字还在逐年增长。虽然还没有具体的关于科研人员心理障碍的统计数据，但是，在历年的报道中，我们不难看到年轻的研究人员猝死和抑郁的情况。具备心理知识，懂得情绪调节与管理，可以很好地帮助个体缓解各种压力带来的负面情绪，有益于个体的身心健康。
2 提升科研人员情绪管理能力的意义
2.1 保障科研人员的身心健康
基于科研的工作具备很强的时效性，为了确保最短时间研发出最先进的技术，科研往往会有严格的时间节点。对于研发人员来说，要在有限的时间内完成某项具体的研发任务，其所承受的压力一定是巨大的。按照情绪理论，短期的心理压力会起内心的焦虑，使神经产生阻抗，一旦压力过长，就会引发疾病。提高情绪管理能力，在必要时进行有效的情绪调节，可以增强个体的抗压能力，延长个体保持积极和安静的心境，并能够增强个体在受到外界刺激时所引发的应激反应的应变能力。有研究显示，如果个体具有可以缩短消极情绪状态，延长积极情绪状态的能力，那么，他们比那些不善于调节情绪的人更健康[1]。
2.2 提高科研人员的工作绩效
工作绩效是每个企业都在努力提高的指标，个体的工作绩效是企业绩效的组成部分。早在2005年，刘晶在她的研究论文中就得出结论，具备较高情绪管理能力的个体工作绩效之所以提高，是因为他们会有很好的情绪认知和调节能力，在工作中可以很好地处理与各方面的关系，从而使合作氛围更加愉快，合作更容易进行。
一是江桥抗战打响了中国军队对日战争的第一枪。江桥抗战表现出中国军队不畏强敌，与日本侵略者奋战到底的决心和坚强意志。江桥抗战是中国抗日战争史上有组织、有规模最早的一次。江桥抗战吹响了中国人民对日本法西斯作战的号角，是中国军队抗日的第一战，改变了自“九一八”事变以来日军在东北进攻侵略屡屡顺境的局面，同时向世界人民宣示了我中华军民抗战的决心和意志。为中国14年抗战胜利奠定了基础。
在我国科研发展的进程中，涌现出了各种各样的精神文化：两弹一星精神、航天精神、预警机精神等。现以预警机精神为例，“自力更生、创新图强、协同作战、顽强拼搏”十六字诀将预警机研发团队的工作作风、研发精神表现的淋漓尽致。刚起步的预警机团队也就区区二十几个人，每天没日没夜奋战在科研一线，个个斗志昂扬，情绪饱满，他们心中都有一个共同的核心价值观，那就是“为国家争口气”！终于，十年磨一剑，1999年国庆阅兵，中国自主研发的KJ2000型预警机亮相在世人面前。而早期研发的科研团队成员，现在也个个成为行业内的科学家。
笔者曾经工作过的研究所就有这样的案例。早在2014年，当年所里的联试任务非常多，很多重大任务的时间节点几乎都排在了同一时期，时间紧、任务急。在这种情况下，研究所领导大胆提出“大干四十天”的策略，在这特殊的四十天里，工作机制就是612（每周工作六天，每天工作12小时）。这时，就出现了两类人的不同反应：具有积极情绪的科研人员觉察到了任务的紧迫性和重要性，理解了领导的决策，并坚决执行；另一类科研人员就反应激烈，表示抗拒，并因此投诉到上级单位。当然，这种策略的合理性是值得商榷，不过，对于科研人员来说，面对突如其来的压力时，情绪管理能力直接影响着工作的积极性和主动性。
2.3 提升科研人员的创新行为
4.1.1 提供组织支持，适当肯定与赞美
3 科研人员产生负面情绪的原因
3.1 工作压力过大引发精神焦虑
科研人员的工作是由团队合作完成，甚至有时需要很多单位共同完成。所以每一个科研人员都有一个具体的任务节点。项目研制的成功快慢，并不以科研人员的意志为转移，很多时候需要不断的联试和调整，一个模块出现问题，就会影响整个项目研制的进展。很多时候科研人员不得为了进度加班加点，得到很好的休息，压力过大也会影响睡眠质量。一旦自己负责的模块出现任何延迟就会收到来自项目经理的催促，内心焦虑必然产生。
3.2 心理契约违背引起情绪失落
科研人员基本都属于高知人才，有很高的个人期望。例如，对单位的心理契约，这种契约表现在以下几个方面：一是自我价值实现的期望。他们希望能有一个很好的平台，实现自身抱负。能够有一个相对自由的空间，实现个人的想法。二是收入的期望。高知人才希望得到与其学历和能力相匹配的收入，而这个收入就体现在工作岗位中。三是获得肯定。高知人才比较自信，也有的人很自负，他们很期待个的努力的工作成果能够得到上级的认可。四是解决后顾之忧。高知人才希望能够有一个幸福和谐的家庭，并没有家庭的负担，如孩子教育问题，家属工作问题等等。以上的心理契约如果不能被满足，科研人员就可能会产生消极情绪。
3.3 忠孝不能兼顾引起内心冲突
忠孝不能两全似乎是千百年来都无解的命题。在十八大以后，习总书记还专门对国家各级领导干部说：“要多回家吃饭”，就是要多陪陪家人，少去参加不必要的应酬活动。其实，对于科研人员来说，他们不能回去，不是不想回去，是因为他们的工作任务不允许他们与普通人一样可以按时下班，正点吃饭，尤其是经常在外场联试的科研人员更别说回家吃饭了，回趟家就很不容易。这种情况很容易引发家庭矛盾，也容易造就很多大龄剩男剩女。没有家庭的欢乐，也就少了很多快乐的资源，必然会影响情绪。
4 科研人员情绪管理能力提升策略
4.1 给予科研人员积极的外部环境支持
科技创新是企业获得持续竞争优势的主要来源。如何激发员的创新能力并付诸创新行为，一直是企业管理者所关注的重要课题。对于科研人员来说，提升情绪管理能力可以促进科研人员的创新行为。正如Hirt(1999)指出：“处于积极情绪状态的个体，会在一系列的任务中表现出更多的创造性，而处于其他情绪状态时则不会”。根据创新理论，创新行为遵循“创新构想产生－创新构想执行”的过程。科研人员的创新构想来自于认知水平，创新构想的执行则来自于个体对组织的满意度。具有较高情绪管理能力的个体具有较高的情绪感知水平，他们能够积极并正确地感知来自于组织对员工责任的履行程度，会发自内心地认同组织、相信组织甚至依恋组织，从而对组织表现出一种归属感和责任感，根据交换理论，这种归属感会激发个体对组织做出创新行为[2]。
根据情绪的社会建构理论可知，人们的情绪来源于对一定的社会环境和文化的认知，不同的社会文化背景下会有不同的情绪表达[4]。企业文化建设已经是现代企业管理中必不可少的一环，企业文化体现了一个企业的作风、愿景和核心价值观，也代表了企业的外在形象和内涵，团队文化是企业文化的缩影，具有相同的作用。
科研人员属于典型的知识型员工，他们具有较高的智商、学历甚至追求。在这种情况下，按照马斯洛需求层次理论，科研人员基本都具有最高层次的需求，即自我价值实现的需求，给予充分的肯定可以满足科研人员的这种需求。①给予更多项目支持。放手让那些有能力、有魄力、能干事儿、想干事儿的科研人员担项目、挑大梁，激发他们的内在潜力。②给予充分的资金支持，给予科研人员足够的资金，放手让他们去研究更新、更前沿的技术。③相对宽松的人文环境和管理制度。给予他们相对的工作自由，充分利用他们的智慧，实施技术上、管理上的创新，鼓励实施基础研究工作。④适时的工作肯定。对于科研工作，不以短期成果论成败，用长远的眼光去看待事物的发展，对于显著的科研成果给予及时的肯定与奖励，对于不太显著的成果，如基础理论研究，有时短期内不能产生效益的，但从长远看具有价值的，也应该给予肯定。例如，华为一直以来在研究的芯片，直到麒麟芯片问世，前面很多年所做的工作全是基础。
4.1.3 给予员工救助，适时关怀与帮扶
组织支持是基于社会交换理论提出的，是员工对组织提供的支持的主观认知，并给予组织支持以相应回报，从而激发员工的积极情绪[3]。
当前，我国正处于能源生产和消费模式的重要变革时期，国家对能源互联网的发展给予了高度重视，一批示范工程项目正在启动中。提出的综合能源实时调度策略对于我国综合能源发展意义重大，将为我国能源互联网的技术进步发挥重要的推动作用。
团队文化能够促进团队成员的积极情绪，凝聚团队成员的力量。在一个积极向上的团队文化里，每个人都是文化创造者和实践者，他们共同创造了积极的情绪氛围[5]。
2013年，北京尚水信息技术股份有限公司承担了亚洲最大的水动力实验室相关测量与分析系统建造工作，在该项工作中配置了各类数字实验室系统，包括业内技术领先的高精度超大试验水槽、触控式三维测控平台、超大范围流场集中管理测量系统。其中，流场集中管理测量系统是国际首例同步测量超大范围流场的产品，大幅度提高了模型实验的测量效率，实现了表面流场测量技术的一次革命性跨越。
4.1.2 建设团队文化，常态促进与激励
员工帮助计划（即EAP），是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目。据统计，在世界500强中，有90%以上的企业建立了EAP。
这些新生代的科研人员，他们有一部分人上有老、下有小需要照顾；另一部分人员因为工作无暇顾及终身大事。更有一部分人可能存在家庭经济困难的情况等。这些客观因素势必会影响科研人员的主观感受和情绪。提供员工帮扶，如专业指导、培训和咨询，帮助员工和家庭成员解决心理和行为问题等，增强科研人员的归属感。结合科研企业的实际情况，还提出以下建议：①建立家庭联络机制，给予经常出差人员的家庭经常性的慰问和沟通、帮助，建立起科研人员与亲属之间的关系纽带，让亲属充分理解科研人员的工作任务，使科研人员不因亲属的事情影响情绪和工作；②定期开展各种家庭亲子活动，增强科研人员对企业的家庭归属感，同时增强科研人员亲属对企业的深入了解。③定期不定期组织青年员工联谊活动，提高年轻人之间的交流互动，为单身青年搭建相亲平台；④）对家庭困难员工给予经济上的救助；⑤对受到重创的员工（如失亲、重大疾病等）给予及时的心理疏导。
我国的科研人员年龄已经趋于年轻化，在2018年年底发射嫦娥四号的飞控中心，一批年轻的面孔让国人激动不已，也让国外媒体羡慕不已。航天领域是这样，其他领域的研发人员亦是如此，正如我们所知的华为35岁现象一样。
(2)利用统计分析方法对矿区生态重建实地调查监测数据进行效果评价，可及时了解矿区生态重建工程现状。矿区生态重建过程中，考虑群落物种多样性，应形成乔灌草结合形式，防止物种过于单一而不能抵抗自然灾害。避免盲目性、破坏性的进行生态重建工作，增强生态重建工作现实性和科学性，提高矿区生态重建现代化水平，为进一步改善和治理矿区生态环境提供科学依据，有计划、有步骤推进“绿色矿山”创建工作。
综上所述，随着科学技术不断的深入与发展，先进的科技在农业生产领域得到极大的应用，在一定程度上推动着农业的发展。信息技术在高粱种植当中应用，不但可以利用信息技术进行高粱种植，而且还可以利用其进行病虫害的预防与治理。在高粱的种植过程当中，要做好高粱各个时期的管理，为高粱生长提供良好的环境。病虫害对于高粱的生长具有重要的影响，并且极大的降低了高粱的产量。基于此情况下，高粱种植人员需要做好病虫害的防治管理，在此过程当中，主要通过农业防治、生物防治、物理防治等手段防治高粱病虫害，降低病虫害所带来的影响，进而提升高粱的整体产量。
选取部分（37台）具有代表性的柱塞泵，将改进前后的配件使用情况进行统计，改进前后同期对比，盘根、柱塞和铜压套的使用量明显减少。其中，盘根由原来的450卷变为150卷；柱塞由原来的193卷变为103卷；铜压套由原来的193卷变为103卷。年节约额合计为36 600元。目前，随着油田进入中后期开发阶段，高压柱塞泵的使用越来越广，所以该改进方案所带来的经济效益是很可观的。
4.2 提升科研人员情绪素养
4.2.1 开展心理培训，提高科研人员情绪认知能力
认知水平的高低可以决定个体的心理调节能力。组织定期和不定期开展心理知识培训，创建情绪体验环境，现场给予情绪疏导，印制心理健康知识手册，举办心理健康知识竞赛等活动，可以大大提高科研人员的心理健康意识，提高情绪认知能力。根据情绪理论，情绪的产生模型是：情境－注意－认知评价－反应。其中认知评价中的认知重评直接决定个体情绪的产生。如果个体能够以一种开放、包容的眼光来看待问题并对问题作认知评价时，情绪反应会更理性。
4.2.2 建立心理档案，跟踪科研人员心理健康轨迹
人类的情绪是毕生发展的，这种发展表现出个体的神经发育属性，但成年之后则反映出更多的社会文化属性。科研人员从踏入工作岗位成为一名新手，到最后成为资深研发人员甚至导师的过程，其本人的研发水平在不断提高，其情绪能力和情绪风格也会随着阅历的增加而发生变化。跟踪科研人员的心理健康轨迹，可以适时发现科研人员的心理倾向，也可以总结心理经验成为案例，传授给其他科研人员作前车之鉴[6]。将科研人员的心理关注纳入人力资源管理当中，从招聘环节即实施心理健康管理。①招聘阶段对应聘人员实施心理健康和情绪能力测试，不符合要求的人员建议不予录。②建立员工心理档案。从员工入职开始，记录员工个体心理健康状况，每年或每两年跟踪监测，在遇到重大突发事件时，给予及时的心理辅导。③建立心理咨询室，配备专业心理咨询师，及时为有情绪困难的人员提供心理疏导。④设立情绪宣泄室，让科研人员在有重大任务之前或中期可以找到情绪压力释放的出口。
5 结语
毛泽东同志提出过必须善于爱护干部的基本办法，包括指导他们、提高他们、检查他们、帮助他们和照顾他们。这些办法放在现在依然有效，无论是对党员干部还是科研人员甚或普通劳动者。这个爱护里多了一层心理上的爱护和精神上的爱护，这是科学发展的结果，也是人类进步的必然。
由于小学生是初次接触作文，使得小学生对于写作较为陌生，有的甚至非常讨厌写作，那么老师在进行写作教学时就会面临着很大的难题，那么同样的，学生在学习写作的过程中也会遇到各种各样的问题，使得学生对于写作业越来越提不起兴趣，最终导致学生在作文方面的成绩越来越差。
【参考文献 】
【1】（美）迈克尔·刘易斯.珍妮特.M.哈维兰-琼斯.莉沙·费尔德曼·巴雷特，情绪管理学[M].北京：电子工业出版社，2017.
【2】傅小兰.情绪管理学[M].上海：华东师范大学出版社，2018.
【3】朱仕崎,陈晓春,彭黎明.情绪智力影响工作绩效机制中工作压力的中介效用研究[J].统计与信息论坛，2013（2）:104-108.
【4】张淑华,王可心.情绪、希望与工作投入：来自经验取样法的证据[J].中国人力资源开发，2017（11）:65-75.
【5】王辉,常阳.组织创新氛围、工作动机对员工创新行为的影响[J].管理科学，2017（5）；51-62.
【6】孟庆鑫,邱成利,杨德礼.改善科研环境 促进科研人员潜心研究[J].科学管理研究，2010（10）:84-88.
Research on the Strategies for Improving the Emotional Management Ability of Scientific Researchers
YANG Yan-xia
(China Academic of Electronics and Information Technology,Beijing100041,China)
【Abstract 】Scientific researchers are the main body of scientific and technological development. Due to the particularity of scientific research work, scientific researchers are often faced with enormous work pressure. Individuals under long-term stress are prone to physical and even psychological problems.The paper expounds the significance of improving the emotional management ability of scientific researchers, analyzes the reasons for negative emotions of scientific researchers, and puts forward some strategies for improving the emotional management ability of scientific researchers,which has a reference significance for improving the emotional management ability of scientific researchers.
【Keywords 】scientific researchers；emotional management；mental health；promotion strategy
【中图分类号 】G311
【文献标志码】 A
【文章编号】 1673-1069（2019）01-0129-03
【作者简介】 杨艳霞（1975-），女，河南信阳人，工程师，从事应用心理学研究。
标签：科研人员论文; 情绪管理论文; 心理健康论文; 提升策略论文; 中国电子科学研究院论文;