企业如何设置专业技术岗位，本文主要内容关键词为：专业技术论文,如何设置论文,岗位论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
确定企业中各个专业技术岗位的职数（数量）及对应任职资格（高、中、低职称），是人力资源规划及定编定员的基本依据，也是人力资源管理过程中进行保持、激励、控制、调整、开发的基础和目标，因此，科学、合理、经济地确定专业岗位职数和资格，优化企业专业人员组织机构，是人力资源管理部门的一项十分重要的基础工作。
一、几种确定专业技术岗位职数和资格方法分析
就笔者所知，目前各个企业确定专业岗位职数和资格的方法各不相同，但从方案设计思路和应用原则上看，主要可归类为以下4种：
1.比例法。按某种比例确定专业技术岗位职数和资格的方法在实用中有两种。一种是按高、中、低职称的比例，先评价并确定高级职称对应的岗位和数量，然后再按比例确定中、低职称的数量，设置到各个岗位上。
高、中、低职称的合理比例最早来自于大中专院校、科研院所这类学术、技术密集的机构，通常采用高∶中∶低＝1∶3∶6的比例， 人员呈金字塔形分布。其优点是应用简便， 经济性好， 有利于提高单位科研能力和实施技术项目，适于学术科研机构及技术密集单位；较难适应于按工艺展开的生产型企业的技术和经营状况，容易造成专业技术人员资源浪费或极度缺乏的极端状况，灵活性差。
比例法的另一种应用是：按同行业、同规模的优秀企业的专业人员配置比例确定人员总数、对应岗位设置职数与资格。这一方法的优点是科学、合理、经济，采用该比例的企业只需稍加调整便可直接用于自身企业。但该方法的缺点是寻找这类具有多方面可比性企业的专业人员配置比例数比较困难，在市场经济环境下这种数据常被视为企业机密，而行业的调查数据往往只能做为参考数值。
2.按实有数聘用法（比较末法淘汰或标准考核淘汰）。这种方法的原理是：聘用开始时将企业实有人员按自身资格全部聘用到相应岗位上，在考核期（一般为一年）结束时进行淘汰（降级聘用或解除劳动合同）。淘汰的方法又可分为两种，一种是无论工作业绩是否符合岗位要求，均淘汰掉同类专业的最后一名或按比例淘汰掉最后数名专业人员，也可按专业人员总人数淘汰。这种方法在许多用人机制灵活的单位应用，特别是一些技术含量高、技术密集的企业。
这种方法简单实用，可直接使用单项或量化的标准（如采用图纸或程序工作量、项目数量、工作对应价值金额等标准衡量比较）；它在实施初期对专业人员心理震动小，实施过程中具有很强的激励和促进作用，进口宽而保持难；其必要条件是企业拥有方便快捷的专业人员进出机制，而且靠近专业人员供应充足的地区或市场，同时尽量避免在“冷门专业”人员中使用这种方法。
该方法的缺点是：科学性、经济性差，一旦上述必要条件中任何一项出现问题时，极易出现高职低用或低职高用的现象，如果严格按末位比较淘汰的原则执行，往往会淘汰掉符合职务要求的专业人员，还会降低在岗专业人员的工作稳定感，诱发“跳槽”现象。
另一种方法是按岗位工作标准考核淘汰，只要制订出合理、实际、有操作性的工作标准，其经济性、合理性要优于比较末位淘汰的方法，是一种比较理想的方法。
3.标准修订法。对已经实际经营过一段时期的企业而言，由于已经积累了一定的岗位标准和岗位设置经验，一般均可形成粗略但较符合实际使用要求的岗位用人标准，再参考一些相关行业标准，即可初步设置各种专业技术岗位的职数和资格，然后再对个别有争议的岗位设置要求进行一次修订后，即可以较好的科学性、经济性、合理性确定专业岗位职数和资格。对目前国内大中型企业而言，这是一种较实用的方法。
4.职务分析法。该方法的原理是：针对企业现状和发展方向，对已存在岗位、设置中有争议的岗位、拟定将要设置的岗位进行职务分析，按照一定的要素和尺度，全面收集某一岗位（职务）有关信息，再经过多次现场考察和综合分析整理，对该岗位职务要求形成书面分析结果。
由于职务分析过程中，通过6个方面①或按3个要素对岗位进行了有效分析，可直接从分析结果中获取岗位设置中的各项准确数据，由此确定的专业技术岗位职数和资格是科学、合理、经济的，就目前管理科学发展水平而言，是一种理想方法。
这种方法的问题在于：需要具有熟悉分析工作和一定专业知识的工作分析人员实施，在早期对每一个岗位或细分类别后的每一类岗位进行分析，需要投入较多的人力、物力、时间，还要得到中高层企业领导和相关部门的认同和支持。国内的大多数企业目前因种种原因，尚未开展这项工作。
二、设置专业技术岗位职数与资格的要点和选择
1.要点。无论采用何种方法确定专业技术岗位职数与对应资格，其根本目的就是为了科学、合理、经济地使用、激励、控制专业技术人员，而这一切都要由聘用期结束时对专业人员的绩效考核来实现，否则方法本身就失去了意义。因此，对专业人员而言，与岗位设置方法配套的、具有良好操作性的、绩效考核的制订与严格执行也是一个重要的问题。
如采用“按实有数聘用法”，则必须采用某种淘汰措施。
如采用“标准修订法”，应尽可能多参考一些相关行业标准、国际国内标准、相关企业标准等，以便以较少的投入获得更合理的数据。
2.选择。就我国企业的实际状况，参照组织结构设计中管理跨度的数据，笔者建议，根据企业技术密集程度或人员分布状况将企业划分为一般性企业和技术密集企业，分别按下述分类选择确定专业技术岗位职数和资格的方法：
一般性企业：
总人数300以下 按职务分析法
总人数300以上 按同类岗位职务分析法或标准修订法
技术密集企业：
总人数150以下 按职务分析法或实用数聘用法
总人数150～300 按（同类岗位）职务分析法或实用数聘用法
总人数300以上 按（同类岗位）职务分析法或标准修订法
在同一企业中，依各部门工作性质，也可使用不同的方法混合应用。
案例：某单位拟定的专业岗位职数与资格的设置方案
某单位实有员工总数2881人，其中工程技术人员165人， 所有各类专业技术人员不论职称高低共计373人。 该单位已先期对工程技术人员采用按实有数聘用、 分专业比较末位淘汰的方法确定了岗位职数与资格，随后进行了聘用上岗并给予了相应的待遇，以一年为考核周期进行淘汰。对其他专业技术人员（经济、会计、统计、卫生、档案、幼师等）尚未进行职数、资格的岗位设定。
因此，笔者拟定的设置方法和工作程序是：
方法：标准修订法
工作程序：
1.参考东风汽车公司标准Q／E－QB／T－132－1997中对“岗级”的描述，初步确定该岗位对应职称级别，通过对“适用范围”和“附加说明”中对职务特点和对应人数的描述，初步确定高、中、低职人员的数量，从而初定岗位职数和资格。
2.将专业岗位职数和资格以及对应的绩效考核标准，通过会议、调查、个别谈话方式，对初定结果进行评议并修订个别岗位的具体设置，参与人员为人事部人员、中高层领导、专业技术领导及部分相关专业人员。
3.人事部协同上级主管领导综合各方面信息、确定专业技术岗位职数和资格以及对应的绩效考核标准下发执行，考核周期为一年。岗位职数与对应资格只能短缺，不应超出。
4.考核期内收集各方面职务信息，同时准备进行职务分析，按重要、次要、一般岗位的顺序展开，在下一个考核期开始时修订执行，直到运用职务分析结果为止。
5.考核期内调整专业评审委员会结构，组建各专业评审委员会，可临时外请专业顾问。
结论
企业在设置内部各种专业技术岗位职数和资格（确定编制）的时候，以选择按实有数聘用法、标准修订法、职务分析法为好，可选其中的一种，也可混合使用；制订并严格执行具有良好操作性的绩效教材标准也十分重要。
注：职务分析的6个方面是：资料投入、用脑过程、工作产出、 与他人关系、工作范畴、 其他工作特征；3个要素是：人、事、数据。