摘要：2017年，国家能源局在京发布《能源发展“十三五”规划》，明确提出到2020年把能源消费总量控制在50亿吨标准煤以内，自此新能源发电企业迎来了前所未有的发展机遇。本文对2017年我国新能源的发展现状进行阐述，着重分析人才培养为企业发展提供的重要支持作用，进而提出有利于新能源企业人才储备和企业发展的建议，早日实现我国电力行业低碳绿色发展[1]。
关键词：新能源；教学培训；电力生产；人才培养；企业培训
引言：党的十九大提出了建设清洁低碳、安全高效的能源体系目标，中国能源发展战略方向已然明朗，能源革命正在加速推进[2]。新能源发电在此次能源变革当中扮演着举足轻重的角色，企业的发展归根结底是人才的发展，完善新能源企业的教学培训机制，培养更多兼具理论和实践的技能型人才是企业逐步壮大的根基。
一、新能源电企技能型人才的基本特征及现状
（一）当前技能型人才的基本特征
新能源发电企业的技能型人才是指拥有丰富的专业理论知识，在风力发电、太阳能发电和生物质发电生产中具有高超的实践操作能力，能够将理论和操作完美融合，并且拥有独立解决问题和创造能力的企业人才。在新能源发电企业中，他们多为70、80后的青年力量，肩负生产、研发、操作等专业性强的工作。
他们在企业当中具有共同的特征：
1、他们正在或者将要为自己的部门乃至企业带来巨大的经济利益；
2、他们的个人价值主要体现在智力劳动和创造研发方面；
3、他们是企业的核心，是难以替代的人才组成部分，如果他们出现问题，企业将面临严重危机，甚至产生巨大损失[3]。
（二）新能源电企技能型人才的现状
新中国成立以来，尤其是改革开放以后，中国的经济得到突飞猛进的发展，中国的发电市场也得到了前所未有的发展，全社会涌入到发电行业的人才不断增多，发电企业的主要人才也从技校生逐步演变成为大学生和研究生，人才的学习能力越来越强，接受新鲜事物的速度也越来越快。然而对于新能源型发电企业来说，起步还比较晚，技术还需逐步成熟，高技能型人才在新能源发电企业当中的数量还不如人意[4]，在当前的生产环境中也暴露出一些问题：
首先是人才数量的匮乏和分布不均，年龄结构出现严重的断层，青黄不接。一方面由于新能源技术尚未完全成熟和普及、另一方面新能源发电企业往往地处偏远，这些原因都导致技能型人才的引进困难或者留不住人，这对企业来说是致命的，没有人，技术无法创新，没有技术创新，企业啃食老本终将被时代的浪花抛之脑后。
其次，新能源的培训体系基本沿用了传统发电企业的培训体系，一方面存在培训机制制度老化，同时在新的生产领域又缺少适应生产的培训模式。在传统的发电企业中存在的“老带新”、“填鸭教学法”仍在应用，没有把心思投入到了解职工培训需求上，不注重培训质量，不懂得与公司的发展战略相结合，让培训显得过于形式化，最终导致受训者兴趣不足、吸收不足、实践不足，专业技能没有提升，进而企业发展原地踏步。
二、新能源电企培训师队伍的现状
在电力企业培训体系中，专职培训师是培训工作的主导，其素质将对培训效果起到至关重要的作用。一方面企业当中的高技能型人才能够脱颖而出成为专职培训师，另一方面专职培训师又能提高其他技能人才的综合水平，从而形成良好循环。
（一）专职培训师队伍的现状
各发电企业的培训队伍大多从各电力企业基层而来，约占总人数的50%～60%；还有都是从培养研究型人才为目标的大学招聘毕业生，这些毕业生非常缺少现场生产的实际经验，对生产形势和系统内学员的需求和掌握状况掌握很少，这部分毕业生约占总人数的40～50%；具有丰富生产经验和技能的现场专家专职培训师数量极少或没有。
从专职培训师的职业发展来看，一是培训属于电力企业非主营业务，培训中心受重视程度不够，同时，专职培训师平时忙于事务性工作，且学习主动性不够强，造成业务水平提升缓慢；二是专职培训师交流的机制仍不健全，下现场、下厂家、交流学习、参加培训等机会不多，缺乏交流的平台；三是专职培训师与电力生产单位人才的双向人员流动机制没有贯通，电力生产单位专家人才基本没有到培训中心担任专职培训师的意愿，专职培训师也基本没有调动到电力生产单位工作的情况；四是专职培训师职业发展通道不够畅通等。
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（二）当前专职培训师队伍存在的问题
（1）缺少高水平的专家人才，制约顶层设计。专职培训师队伍的现状导致专职培训师队伍内部缺少高水平的专家人才；专职培训师缺乏前瞻性眼光及思路，从而制约了培训的顶层设计，也体现在培训项目的开发、场地规划建设等过程中；顶层设计不合理，导致不适用、不好用、不能用的培训问题存在。
（2）实践技能水平不高，制约培训效果。专职培训师大多来自长期从事学历教育的教师和高校硕博毕业生，理论知识丰富，但其理论知识大多与现场生产结合不够紧密，理论知识与岗位需求脱节，理论授课不接地气，对学员的实际问题不能很好地处理。特别是对于青年培训师，由于缺乏生产实践经验，不能独立承担实操技能指导，只能配合老教师或兼职授课。
（3）沟通协调能力欠缺，制约管理水平。专职培训师需要具备较强的沟通协调能力，但大部分专职培训师在沟通能力方面有所欠缺，平时与领导、学员的交流不够，造成培训管理难度增大。
（4）培养方法落后，制约能力提升。培训中心对专职培训师的培养大多注重教学方法和手段的培训，每年都要进行内训，但注重专职培训师本专业知识和技能的培训不够，缺乏交流学习、挂岗锻炼等长效机制，培养工作没有抓重点、强弱项、补短板；平时往往只注重“术”的提高，而不注重“道”的培养，从而培训水平很容易陷入瓶颈，存在“年年岁岁搞培训，岁岁年年无提升”的无用功现象。
（5）管理机制落后，制约队伍稳定。专职培训师职业发展通道与激励手段较为缺乏。一方面专职培训师队伍中最需要的生产现场专家人才渠道引进受限，另一方面整体素质较高的专职培训师成为管理岗位的追逐对象，大批的专职培训师流动到管理岗位[5]。
三、新能源企业培训管理提升的建议
（一）根据企业实际制定规范、科学的培训教学制度
首先，新能源发电企业要摆正培训工作在本企业中的定位，坚决杜绝流于形式的培训。对于新能源发电企业来说，一些行业内通用的专业培训可以借鉴一些优秀企业的培训课程，对于企业自身特有的专业要组织一些相关技能型人才进行研讨，了解他们需要什么，将培训需求委托给专业的培训机构进行针对性的学习。同时企业要建立培训后的跟踪和考试制度，督促受培训的人员自我学习、自我操作、自我提升进而熟能生巧，将培训获得的内容转化为自己的知识，从“学会”到“学精”。
（二）分解培训内容，强调专业分类
培训师的能力直接影响培训效果，培训师可以进行专业划分，一些培训师通用基础教学可以统一进行管理，对于各专业课程要要求老师着重学习。对于新能源发电企业来说，多数地处偏远，专业培训师人数较少，较大型企业可以定期组织专业讲师的授课竞赛，一方面调动起培训师授课积极性，一方面能加强同专业间的知识共享，有助于提高一个专业的整体业务水平。
（三）组织培训师“上山下乡”。
针对多数培训师缺少生产现场实际经验的问题，可以学习五十年代国内知青“上山下乡”的热潮，组织各专业培训师到本专业较为典型的生产车间去实习。要避免应付了事，实习期应设置“期末考试”，考试不合格应继续实习。这样一方面能够让培训师多些实际经验，懂得现场需要怎样的培训，另一方面也能缓解一些生产现场人员紧缺的实际情况，为企业发展做出实际的贡献。
（四）完善培训考核机制，增强培训师岗位吸引力
加强培训师的考核与激励，制定科学的考核与激励机制，并严格落实；提高对优秀培训师的物质和精神激励，可通过绩效考核奖励、职称评定、能级评定、评先评优、专家人才遴选、名师评选、培训大师工作室等多维度、多角度考核与激励
参考文献：
[1]黄宇航，李长楚.低碳经济下中国电力能源可持续发展研究[J].市场周刊，2017，（6）：45-46.
[2]陈凯玲，林荫，李晓宇.新能源电力可持续发展影响因素研究[J].能源与环境，2017，（3）：7-9.
[3]黄亚萍.电力企业技能型人才的培养开发研究[J].科技与企业，2013（23）：19.
[4]范凯红.供电公司高素质技能型人才特征分析及培养意义研究[J].人力资源管理，2015（10）：38-39.
[5]刘中明.产教融合新机制与应用型人才培养研究[J].南方农机，2018，49（2）：11-12.
论文作者:安凯
论文发表刊物:《基层建设》2018年第35期
论文发表时间:2019/1/10
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