校园招聘的六大策略，本文主要内容关键词为：校园招聘论文,策略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
招聘是人力资源管理中的一个重要环节，直接关系到员工整体素质和企业的长远发展。校园招聘因其具有针对性强、成本较低、人员整体素质高、可塑性强等优点，备受许多优秀企业青睐。由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司，都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位。其策略与手段往往经过缜密整合，并制订系统的校园传播与招聘计划。
一、认真选派校园招聘代表
企业招聘团队里的人员要熟悉和热爱他们所代表的企业，并且要经过相应的培训。能向求职者传达良好的企业形象，展现企业员工积极向上的精神面貌。还要对校园招聘要有很深的了解，能与高校的就业指导中心进行良好的沟通和合作，如果是该高校的毕业生则更佳。例如，宝洁公司的校园招聘团队中常有一个成员是招聘所在高校的毕业生，也就是说，他们是求职者师兄或者师姐，用自己的亲身经历现身说法，使应聘同学对该公司有更直接更深刻的了解。招聘代表良好的个人素质是校园招聘取得成功的一项重要保证。一个优秀的校园招聘代表必须具备以下资质：熟悉和热爱他们所代表的企业；个性友好热情、知识渊博，具有优秀的教育经历；能向求职者传达良好的企业形象和积极向上的精神面貌；具备娴熟的人际交往技能；关心求职者，真诚地就求职者的职业生涯提出合理的建议；对招聘的高校具有很深的了解，能与高校的就业指导中心良好的合作。招聘代表应尽量包含以下三类人员：招聘部门副总监以上的高级经理（在校园宣讲会上介绍公司及所在部门）；具有校友身份的公司员工（以亲身经历现场说法，并负责与高校的联系和协调）；人力资源部门成员（招聘活动的组织者、策划者和协调者）。
二、做好招聘信息的传递
校园招聘过程中，首要的工作，是向应聘者提供企业招聘过程的所有信息，如招聘目的、招聘流程、招聘职位、招聘影响因素等等。做得比较成功的企业往往会在招聘过程中向求职者传达企业经营理念、企业文化并对招聘职位的进行立体化的介绍，使得求职者对企业和相关的职位有深入了解。招聘主管应提前和学校的就业指导机构取得联系，要像重视公关活动一样重视校内招募，给毕业生充分的时间进行准备工作，这也是企业重视招聘工作的体现。
要选择多种渠道进行校园招聘信息的传播，具体可以分为三部分：首先，为了提高招聘效果，要提前两周左右将招聘资料传给高校和特定院系，在高校内部就业网站或者BBS论坛上公布；其次，为避免在现场收到太多的简历，企业可以开辟网上职位申请，或者采用专业公司校园招聘的外包服务，公布有关校园招聘的行程和要求，并注明截止期限；三是在高校举办校园招聘路演，对企业文化和价值观进行宣讲，与应聘大学毕业生进行现场沟通等。可通过学生会、学生社团、干部群体、新闻网站，寻求校园活跃力量的支持。可请学生干部在相关专业、院系、班级的QQ群中，推介公司的专项招聘信息，使应届大学毕业生“足不出户”了解到公司的相关信息。同时，校园社团是极具挖掘潜力的招聘渠道，例如“营销协会”、“广告协会”、“新闻站”等，通过对口社团这一渠道挖掘公司需要的人才，或者为以后的校园招聘宣传奠定基础。
企业网站作为长期与大学毕业生保持联系的渠道，对于增加学生对企业的关注度有着积极而有效的作用。通过企业网站的创新，能够有效地加强大学毕业生与企业之间的黏着度，进而提升校园招聘的效果。但是目前大部分企业网站的校园招聘模块都囿于传统形式，内容大多包括“企业介绍”、“招聘行程”、“招聘职位”等等，难以在大学毕业生脑海中留下深刻的印象。一些知名外企在这方面实现了创新与突破。例如：2010年，欧莱雅推出的“欧莱雅在线职业之旅”，面向所有专业的学生，在线模拟了欧莱雅集团充满刺激与挑战、多元文化交融的工作氛围，通过在比赛中扮演管理培训生的角色，参赛者要分别完成包括研发、运营、市场营销、销售、财务等五大领域的各项挑战，包括情景分析题、认知问题、专业问题等。每个领域的任务完成后，参赛者会得到一个相应的个性化评估，在完成所有部分后，系统会生成一个综合评分，参赛者可以看到自己在国际上的排名以及各自国家及学校的排名。
三 充分利用校园宣讲会
招聘企业一定要重视校园宣讲会，校园宣讲会是学生们第一次与企业亲密接触，也是企业宣传的第一站，更是宣传企业形象的最佳时机。应该充分利用这个机会向学生们宣传、灌输企业文化、企业价值观、用人理念、员工的上升空间等等，尽快在大学生心目中树立一个直观、良好的“雇主”形象。企业进行的校园招聘，实质上也是一次营销活动，前来参加宣讲会的大学生可能就是企业的未来员工。企业要想招募到优秀人才，就应该从学生的角度出发，了解学生对企业最想关心的是什么。因此企业要想成功招聘，就应该清楚毕业生的需求，并将宣讲会的内容围绕这些问题展开。另外在宣讲过程中，最好有公司高管参与，让大学毕业生感受到公司对人才的重视。高层领导亲临现场本身就会让求职者从心理上感到一种满意和欣慰。高层在招聘会上的亮相胜过招聘人员对公司的详细介绍，高露洁、宝洁等公司的宣讲活动，都有高层的亮相。联想的校园宣讲会都是副总裁级，他们每个人都认真准备讲稿，并讲述一些个人奋斗经历，令他们的演讲生动而亲切，更让学生们觉得联想十分重视这次招聘，很尊重人才，与他们所宣扬的企业文化非常吻合。在演讲中，要学会用个案叙述打动人心。在这方面上，没什么会比人们真真实实地叙述他们看到的东西或经历过的事情，更加具有鲜活性、更加能打动人心的了。
四、选择适用的测评方法
在校园招聘中，应针对大学生的特点，选择适当的测评方法。（1）准确把握笔试成绩难度。其实笔试题曰是根据职位需要来设计的，大可不必那么难，因为没有几个职位需要超凡的创造力。笔试应考一些常识性的题目，以及和所应聘职位相关专业问题，让太差的人过不了关，但基本合格者又都能顺利闯关，以利于后期面谈环节有更大幅度的人选。（2）正确组织面谈。在面谈过程中，一定要注重技巧，面谈是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司。面试安排的程序、面试的环境、考官的素养等等都会使应聘者对企业产生一个整体的印象，这些印象直接影响着大学生应聘者对企业的看法。招聘面谈者应根据职位的资格要求多提问一些有关行为描述性的问题。例如请举例说明你曾经发起并成功地组织了的一项活动。招聘者可问及每个细节，让应聘者无法编造。（3）应用无领导小组讨论。由于校园招聘时间有限，应聘者人数众多，无领导小组讨论与笔试和传统结构化面试相比，每次5-8人，每次约30-60分钟，能在短时间内测试出应聘者的综合素质，提高招聘效率。无领导小组讨论将应聘者置于同一小组范围进行测试，为每个应聘者提供了平等的发挥机会，测评者能更好地观察到应聘者差异化的能力和素质特征，并能全面掌握所有应聘者的信息，更加客观地给出测评结果，避免了首因效应和前后对比等主观偏差。在无领导小组讨论中应聘者会在模拟情景中无意中表现出各方面的特点，能更全面地考察应聘者的综合素质和实际能力。对预测真实团队中的行为具有较高的效度。在校园招聘中应用无领导小组讨论法，应主要把握好两点：一是题目设置要有针对性和争辩性。无领导小组讨论的核心是围绕题目进行的，题目选取的适宜性，会最终影响无领导小组讨论的效果。题目设计要符合大学生实际状况，选择大学生感兴趣的话题，比如职业选择问题、企业危机问题等，便于展开讨论，能充分展示应聘者的个性特点，让每个人都有话可讲。二是评价要素要合理规范。必须重视评价要素设计的科学化和规范化。根据大学生特征，无领导小组讨论的测评要素主要包括：语言表达能力、感染力、组织协调能力、应变能力、人际沟通能力和综合分析能力，以及团队意识、宽容心、情绪稳定性、创新意识和性格倾向性等个性特征。在实践中，企业需要根据不同岗位的要求选择适当的测评要素，也可以选择部分测评要素作为进入企业必须具备的通用素质。为使测评者能更加客观地把握评价要素的内涵，应对每个评价要素进行进一步量化的设计，设计出每个评价要素的观察要点。
五、招聘活动创新
为了提高本企业在招聘中对大学毕业生的吸引力，越来越多公司在招聘活动上进行创新。常用的方法有：（1）发展俱乐部。一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座，通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。帮助低年级的同学更好地了解企业，在校园内树立雇主品牌，为今后的校园招聘做好准备。比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务管理和法律专业的“德勤俱乐部”，宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等。（2）拓展夏令营。有的企业由于地域限制等原因，不大适合于大量的学生到企业实习，但又希望吸引优秀的大学毕业生，夏令营或参观计划就是一个不错的选择。可通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市参观旅游，并进入企业与员工座谈等活动，展示企业品牌，传递企业文化。有些企业还要求学生在回校后撰写报告，帮助其在学校进行宣传，推动今后校园招聘活动的开展。在这方面做得好的企业包括三星中国公司、中国广东核电集团以及塔里木石油公司等。（3）选秀竞赛。“选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式，发展趋势却是势不可挡。企业通过组织一些职业技能或者商业大赛，模拟实际商业项目的运作，吸引大批学生报名参与，让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出。获胜者除了能够获得丰厚的奖品，更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。这类校园竞赛活动包括微软公司的“推荐就业之星大赛”、百度公司的“百度之星程序设计大赛”、Google的“中国编程挑战赛”，飞利浦公司推出的“短信创意大赛”等，其中最为著名的算是欧莱雅同时推出的“在线商业策略竞赛”、“校园市场策划大赛”和“工业大赛”三大赛事。这些招聘选拔方法创新，既通过比赛筛选出了优秀人才，又获得了高校以及大学毕业生更多的关注与参与，招聘持续效果从一个时间点扩展到一个时间段，其企业影响力也得以提升。（4）管理培训。高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度，在国外非常流行。世界500强企业，如GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。
六、做好招聘后期沟通
面试结束之后的后期沟通对于企业形象的树立也具有十分重要的意义：首先，对于企业青睐的学子，一旦决定录用，就需要及时与之签订合同，这不仅是效率的体现，也可以防止其他企业抢走企业中意的人才。但仅仅做到这些还是不够的，还必须对人才保持关注及进行持续的沟通。宝洁公司在这方面做得就很好。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派一名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。这种富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态，这也是宝洁的过人之处。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中展示了良好的企业形象。其次，如何拒绝应征者的应征，也是一个值得重视的问题。有的企业对不合格的应征者会寄给他们一封热情洋溢的信，感谢这些曾来应征的人对本企业的支持和关注。一封充满人情味的“感谢信”，对公司来说，虽是小事一桩，却有利于提高公司在公众中的形象，也是公司“以人为本”理念的贯彻和体现。有人曾经总结了企业校园招聘活动中对企业形象受到损害的几种原因：招聘活动组织不严密损害企业形象；招聘者言行伤害部分求职者；招聘政策与要求过于死板；招聘条件中存在歧视现象；缺乏保护求职者隐私权的意识。这几点对于企业的校园招聘活动值得注意，必须在各个环节进行规避。