文件筐测验的题目设计方法，本文主要内容关键词为：测验论文,题目论文,文件论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
文件筐测验是一种较为复杂的人才测评方法，测评效果受到使用者、使用环境、使用程序等多方面的影响，而文件筐的编制则是所有研究和实践的基础。
一、文件题目设计原则
1、模拟性原则
文件筐测验与传统的一般能力测试相比，其主要优势在于能够在逼真的情境下测量与管理工作直接相关的综合能力，因此，模拟性原则是文件筐测验的首要原则。文件筐测验只有在适合的模拟情境下激发被评价者的管理行为，才能准确有效地推测出被评价者的综合能力。
2、针对性原则
在编制文件筐测验时一定要有针对性。首先要针对职位要求，编制的公文要和职位所遇到的管理问题有直接关系；二要针对测评要素，不同要素的测评需要运用不同的公文材料。
3、系统性原则
文件筐测验中一般包括10～20份公文，各个公文并不是孤立存在的，而是作为一个系统来综合考察被评价者的各种能力。文件筐测验可以考察的能力一般包括逻辑分析能力、统筹能力、组织能力、决策能力、协调能力、书面表达能力、应变能力等。其中一些能力必须根据被评价者对所有公文的处理来进行评价。例如在考察统筹能力时，我们需要考虑被评价者是否能够根据公文的轻重缓急有所区别地处理每份公文。而有些能力则需要根据个别几个公文的处理来进行判断。在文件筐测验中，一般有一至两个相互联系、情境复杂的公文组合，以构成文件筐测验的架构。
4、全面性原则
编制文件筐必须尽力要保证公文选取的全面性，不但要求内容上的全面性，还要求形式上的全面性。形式上的全面性主要是指，在公文搜集编制时要考虑到电话记录、请示报告、上级主管的指示、待审批的文件、各种函件、建议等多种文件形式都要占到一定的比例，从而保证情境的真实性。
5、重要性原则
根据“二八”原则，在工作中20％的关键工作产生了80％的绩效，而80％的其它工作仅产生了20％的绩效。因此，在编制文件筐测验时必须注重重要性原则。在文件筐测验中，为了保证情境的模拟性，保证对统筹能力和综合分析能力的考察，测试的编制者会在编制过程中采用形式不同、性质各异的公文，包括电话记录、请示报告、上级主管的指示、待审批的文件、各种函件和建议，有的是日常琐事，有的是重要大事。这样可能会使人们在编制时忽视了重要性原则，从而降低了文件筐测验的有效性。
6、随机性原则
文件筐测验的随机性原则有两层含义，第一是公文的呈现顺序要具有随机性，第二是公文的取样要具有一定的随机性。以公文组合为参照，补充其它的公文，以测查到所要考察的所有维度，并保证文件筐中公文结构合理，且具有代表性。在完成这一程序之后，我们必须先对公文的呈现顺序进行随机安排，然后再根据实际情况，把公文次序中与现实情况相悖的部分进行适当的调整。这样就使公文处理的线索隐藏起来，文件筐情境与实际工作情境更为相似，从而有利于准确测查各种综合管理能力。
在公文的取样中，我们必须尽可能地收集最为全面的公文形式。但在文件筐编制过程中，由于测试时间有限，不可能穷尽所有公文，因此必须对公文进行选择。选择的一般方法是，首先确定文件筐的基本结构，然后在已编制好的公文库中进行分层随机抽样，这是随机性原则的又一体现。
6、复杂性原则
文件筐测验中所涉及的问题应该有一定的难度或复杂性，也就是公文材料中增加一些在管理中遇到的较为棘手的或难以解决的问题，这样才能真正考察出被评价者的素质水平；如果只是无关紧要的材料的简单堆砌，就会过于简单或明显。问题要有一定的复杂性，但在描述的过程中应该尽量做到明确，正确完整地传递信息。
7、标准化原则
由于文件筐测验有别于传统的能力测试，并没有完全客观化的答案，评分会受到评分者主观判断的影响，为了减少主观因素的影响就必须在编制时尽力做到标准化。要贯彻标准化的原则首先必须做到编制程序的规范，编制方法的科学，这是文件筐测验有效性最为基本的前提保证。其次，记分键要尽可能地做到详细，这样就可以在一定程度上避免由于主观评定标准的差异所带来的误差。最后，必须对评分者进行科学的培训，以提高评分者观察的准确性。
二、题目设计的步骤
编制文件筐测验是一项非常复杂的工作。文件筐测验的开发程序一般需要经过三个步骤：首先，要进行工作分析，通过工作分析确定工作的具体任务，以及完成工作所必须具备的知识、能力和技能。有效的工作分析是文件筐测验的最核心的基础工作，工作分析的关键内容开展得越规范、越全面、越深入、越细致，文件筐测验的题目设计就越容易，测评结果的信度和效度也就越高。但仅有系统的工作分析还远远不够，对行业特点、企业内外环境、企业文化和测评目标的分析也是测评题目设计时需要考虑的重要内容。
其次，确定要使用的文件筐测量的绩效指标，即测验维度。文件筐测验能够测量的典型绩效指标包括：领导、决策、敏感性、问题分析、判断、组织、计划和人际关系技能等。
最后是选择测验材料，在工作分析和绩效指标的基础上，选择与实际工作活动和环境相适应的测验材料。具体而言，文件筐测验的选材主要是围绕管理者的能力取材。管理者的管理能力主要来自三个方面：自身素质基础、社会实践，所掌握的有关知识。管理能力的水平和发展取决于以上三个方面的交互作用和整合的结果。
文件筐测验开发中，对所招聘的相应岗位进行工作分析是十分重要的步骤之一。通过对相关职位有工作经验的人员进行访谈，可以获取该工作岗位所需要的知识、能力和技能。然后，由人力资源专家、心理学家和该职位的上级管理者等共同编制有关的公文材料，并对公文的数量、排序等影响被评价者信息加工能力的因素进行科学地分析。经过专家组审核讨论，就考察的胜任特征的操作定义、行为样本和评分标准等达成一致意见。接下来就可以进行预测验，在对测验结果进行分析的基础上，对测验材料加以修改和完善。
文件筐测验开发还有一个重要的内容就是制定参考答案。参考答案包括细节型参考答案和总体参考答案两种。细节型参考答案对被评价者可能会做出的回答做出了详细的分类，而总体性参考答案则是一般性的概括。很多评价者愿意使用细节型参考答案，因为这样就很容易对被评价者的反应做出判断。但是，如果被评价者的回答不是参考答案上列出的几类，评价者就难以判断了，也许一个出色的答案会因为与参考答案不符合而被忽略。
除了上面所列出的设计原则和步骤以外，整个文件筐测验的设计还要特别注意两点：一是测验材料难度的把握。经验不足的设计者对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客观可靠的依据，难度的把握比较困难。把握不准，材料过难，虽然可以选拔到很好的人才，但大材小用，导致人力资源的浪费；材料过易，测验会出现"天花板效应"，大家都得高分，区分不出应试者的能力大小。二是要注意材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料，应试者可以根据一般知识推理，处理的结果没有针对性，看不出应试者的水平差异。完全真实的材料，过于偏重经验的考查，忽视潜能的考查，最后可能会导致选拔到的人完全与招聘单位文化气氛相同，这就违背了引入外来人才、给单位输入新鲜血液的初衷。
文件筐测验作为一种不折不扣的“管理者实战演习”，对被测评者自身综合素质状况、工作经验积累、专业知识和相关知识的系统整合与娴熟应用的考察效果为其他许多人事测验所望尘莫及。从某种意义上来说，文件筐测验其实是一种管理胜任力测验。相对应地，为了达到考察管理胜任力这个目标，题目考察的维度、设置的情境等都成为题目设计的重中之重。如何提高文件筐测验的开发技术，是值得我国企业人力资源管理工作人员以及管理咨询人员思考的一个问题。
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